酒店人力资源成本构成分析

酒店人力资源成本构成分析 湖南师范大学 硕士学位论文 酒店人力资源成本构成分析 姓名:吴亦婷 申请学位级别:硕士 专业:管理学 指导教师:邓新华 20080501中文摘要 对于现代企业来说,尤其是通过“人来传递服务的酒店业,人 的价值显得尤关重要。酒店若想用优质服务使客人满意而归,就须有 一支训练有素、掌握良好专业知识与技能的队伍。但这支队伍的成长, 需要酒店不断地进行投资,这笔“投资”就是我们通常所说的入力资 源成本。人力资源成本作为酒店总成本的一个重要组成部分,管理不 当可能会影响员工的士气、酒店可分配利润、甚至酒店的可持续发展, 故需加以重视。因此,本文将成本理论引入酒店人力资源管理领域, 在充分认识成本理论内涵与特性的基础上,对酒店的人力资源成本构 成进行研究,并针对如何加强人力资源成本管理,提出自己的拙见, 希望对本土的酒店人力资源管理有所帮助。 本研究主要内容如下:力求对酒店人力资源成本构成进行详细的 分析,使之有益于酒店的经营效益、人员管理等方面,从而令酒店的 人力资源成本投入与产出趋于科学化、合理化和正规化;本文分别从 酒店入力资源成本结构、酒店人力资源成本与一般企业人力资源成本 的差异、人员配各对酒店经营管理的影响等方面展开研究,构建了客 房员工比、餐位员工比与利润率的多元非线性回归模型,由此证明了 员工配备对酒店经营管理的重要性,并归纳了一套入力资源成本控制 和管理方法,使酒店人力资源成本控制更系统、更.理性。 关键词:酒店,人力资源,人员配备,人力资, . , ?. , ..,舶,., , ,. , . : ’。 . ,’ , . ,,, ’.,. ’ , :, 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下, 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外, 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方 式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 舻年易月勿日 学位论文作者签名:雾、过第 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定, 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版, 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 、保密口,在??年解密后适用本授权书。 、不保密口。 请在以上相应方框内打“/” 日 月 作者签名. 日期: 年 导师签名: 魄和石月酒店人力资源成本构成分析 论 第一章绪 .研究背景 ..酒店人力资源面临新挑战 ...劳动力市场供求状况 我国部分城市年第四季度劳动力市场供求状况分析报告显 示,劳动力市场供需两旺。从不同行业的劳动力需求情况来看,商业 和服务业的招聘需求最为旺盛,特别是商业中的零售业和服务业中的 住宿、餐饮业?。最新统计数据表明,劳动力市场需求量最大的个 行业中住宿、餐饮业名列前五,但住宿和餐饮业的求人倍率。在. 左右,其中客房和餐饮服务员岗位的求人倍率分别高达.、., 这说明该行业的岗位竞争不太激烈,“供’’职位提供数过于“求 求职人数。同时,住宿、餐饮行业岗位最大匹配率只有..这 表明约有%的就业机会由于劳动力市场供求不匹配而流失。此外, 业界人士透露酒店几乎常年缺人、常年招聘;而且,相对于其他行业 中高级管理人才匮乏、低端基础性人员过剩的情况,酒店业几乎每个 岗位都缺人。供求之所以失衡,高员工流失率是其主要原因,而高 员工流失率多半是受酒店行业工资低、工作辛苦、恶性人才竞争、不 当人力资源管理方法等多种因素的影响。如果酒店长期这样虚位以 待,招不到合适的人选,其人力资源成本将会不断上升主要是员工 流失引起的招聘、培训成本的上升。事实上,人力资源成本占酒店总 经营收入的比重,已经从年前的%左右,增长到目前的%”’。 显然,人力资源成本的增加,直接影响到酒店的盈利水平。倘若当前 劳动力市场供求状况在未来得不到改善,那么人力资源成本可能会依 旧上升,这将会严重阻碍酒店的可持续发展。 ..新劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法的影响 .《劳动合同法》已于年月日正式施行。这部新的法律 对实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系作了重大的调 回。求人倍率”即招聘岗位数比求职人数,用来体现求职人数同招聘岗位数 的平衡状况.当 求人倍率大于时,表明该岗位需求不旺盛;当求人倍率小于时,表明该岗位供 不应求. 求人倍率越低,则该岗位竞争越激烈.硕士学位仑文 整。同时,也给企业人力资源管理的现有方式、用工成本和模式等带 来了全方位的影响,可以说在企业界掀起了一股不小的浪潮。自《劳 动合同法》实施以来,业界呼声最高的是新劳动法增加了企业经营成 本。年月日《中国青年报》就该问题在南京进行了抽样调 查,并公布了调查结果:按照南京市最低工资计算,企业的劳动力成 本上涨了%。而这样的上涨却是以“不为员工缴纳五险、辞退员工 不给经济补偿、不实行带薪休假”的企业为主“’。在受到冲击的企业 中,首属劳动密集型行业尤其是劳动密集型服务业。酒店业是公认的 劳动密集型程度较高的行业,且对员工社会社保的缴绞不到位部分 城市人工成本数据显示,见附录,那么,新劳动合同法的实施 必定让该行业产生劳动力成本额外上升的压力。此外,该行业的一线 服务类人员不愿意缴纳社保的个人承担部分,参加社保的个人意愿不 高;而且,潜在的劳资纠纷员工不愿意与酒店签订劳动合同也构 成劳动力成本上升的隐性压力。新劳动合同法增加用工成本的同时, 原材料农副产品及食用油类价格年继续上升,酒店又由于 市场竞争激烈及其自身行业的特殊性一成本转嫁能力不强,即产品价 格很难随成本上涨而同比例提升,因此,其盈利空间势必受到一定的 挤压,经营难度大大增加。 总之,在新的法律模式下,酒店的告知义务、履行法律程序的义 务、解除和终止合同的附随义务等都大大增加;酒店的用工成本也将 大幅度增加,辞退劳动者将变得越来越难,违法用工、违法辞退劳动 者将面临更为严厉的惩罚。这些深度影响都对酒店人力资源成本管理 提出了更高的要求。能不能对酒店人力资源成本进行更为科学的管 理,已成为当前我国酒店业发展的巨大挑战之一。 ..酒店人力资源成本管理现状 笔者就酒店人力资源成本管理现状对多家酒店高层管理人员进 行了专访,访谈发现:一方面,酒店成本管理仍停留在降低各种有形 物料的成本这一粗放式层面上,对人力资源成本管理的重要性没有引 起足够重视;另一方面,酒店也没有构建独立、完整的人力资源成本 会计体系:甚至有些管理者认为人力资源成本管理就是“降低人力资 源成本’’,从而一味地降低员工的薪酬,这做法可能会取得短期效果,酒店人 力资源成本构成分析 但从长期利益来看,是不可取的。一旦员工的劳动与报酬不对等,他 们就会产生怠工心理,由此而产生的隐性成本更不可估量。另外,相 关数据显示,年我国部分城市的住宿业人力资源成本占其总成本 的比例已达%%之多见附录?,甚至更多,远远高于国外的 酒店。显然,我国酒店业人力资源管理现状不容乐观。但从另一种角 度来说,我国酒店业在人力资源成本管理上确实还有较大的提升空 间。 总而言之,控制好酒店人力资源成本对于当前处于亏损经营的酒 店业?如何获得较大利润回报和促进其健康发展都具有十分重要的意 义。 ..关于酒店人力资源成本的研究 笔者通过、及图书馆其它数字资源进行搜索检索 词主要为人工成本、劳动力成本、人力资源成本、酒店发现当前关 于企业人力资源成本的文献资料比较丰富,而针对某一行业的人力资 源成本的研究则寥寥无几,更没有学者从酒店行业的角度对人力资源 成本的构成进行论证与分析。目前,笔者只发现卢伟在《中国通信设 备制造业的人力资源成本构成》一文中对制造业的人力资源成本构成 进行了分类与汇总,但没有探讨人力资源成本的变动情况,甚至对人 力资源成本的各项具体内容都没有给予鉴定与解释。 基于以上原因,本文试图从酒店行业的角度对其人力资源成本的 构成进行探讨并做实证分析。 .研究意义及主要内容 ..研究意义 本文对酒店的人力资源成本构成进行研究,具有重要的理论意义 与实践意义。 其理论意义在于:?丰富了酒店人力资源管理理论。学术界对酒 店人力资源的招聘、.培训、薪酬设计的研究已趋于成熟,但对酒店行 业人力资源成本分析的研究还很不够。本文运用人力资源成本的理论 和方法针对酒店人力资源成本的构成进行实证研究,其结果无疑将为 。中国饭店业年年中情况汇总, ://矾...////一.硕士学位论文 酒店人力资源管理理论提供新的内容。?拓展了人力资源成本理论研 究的空间。国内外学者对如何控制人力资源成本和一般企业的人力资 源成本构成的研究比较充实,但对某一特定行业的人力资源成本构成 的研究尚不多见。本研究以酒店行业为研究目标,对其人资源成本构 成进行探讨,从而完善了人力资源成本的理论成果。 与理论意义相比,本文的现实意义似乎更加重要:?该研究将有 利于酒店经理人更为科学地进行人力资源成本的预算和制定人力资 源 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ;?该研究将有利于酒店更加有的放矢地控制人力资源成本, 提高效益;?该研究将有利于酒店更高效地获取人力资源。 ..研究的主要内容 人力资源是企业最近几年讨论的热点,相应的人力资源成本也逐 步成为企业关注的焦点。本文力求对酒店人力资源成本构成进行详细 的分析,使酒店人力资源成本对经营效益、人员管理等方面有所帮助, 令酒店的人力资源成本投入与产出趋于科学化、合理化和正规化。本 文主要从酒店人力资源成本结构、酒店人力资源成本与一般企业人力 资源成本的差异、人力资源成本对酒店经营管理的影响等方面展开研 究,构建了酒店客房员工比、餐位员工比与酒店经营利润率的多元非 线性回归模型,从而证明了员工配备对酒店经营管理的重要性,并归 纳了一套人力资源成本控制和管理方法,使酒店人力资源成本控制更 系统、更理性。 .研究方法、思路及主要创新点 ..本文研究方法 论文主要采用文献综述法、实证分析法、定性分析与定量研究相 结合的方法。论文的前半部分,主要采用文献综述的方法对人力资源 成本的相关概念和理论基础进行评述;论文的后半部分即从第三章 到第六章,首先采用比较研究的方法,归类和整理出我国酒店业人 力资源成本构成的各项具体内容:然后运用实证分析找出酒店业与一 般企业在人力资源成本上的差异性;最后利用.统计软件包 对酒店的经营数据进行回归分析以判断酒店人员配备对其经营管理 的影响。 ..本文研究思路酒店人力资源成本构成分析 ? 本文所指的“酒店,主要是根据我国国家 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 / 评定的旅游星级饭店;本文所指的“一般企业”,是对酒店业以外各 行业的泛指。由于条件限制,难以搜罗所有行业的相关资料,本文在 研究中只能选择部分行业作为比较研究的对象。本文选择的行业是能 源业采矿业、电力煤及水的生产和供应业、制造业、业、交通 运输业、金融业。在研究过程中,笔者以湖南省内星级旅游饭店为主, 同时借助以上行业的相关资料,对两者人力资源成本构成的因素和特 点分别进行了归纳,进而进行比较研究。根据本文设定的研究内容, 按照“理论架构一方法设计一实证分析一一般对策”这一研究范式来 安排本论文的研究结构,具体思路见图卜 图?本文的研究思路 ..本文主要的创新点 本文的研究特色与创新之处主要体现在以下三个方面: 首先,根据一般企业的人力资源成本构成内容,并结合酒店行业 的特殊性,第一次从理论上比较完整地明确了该行业的人力资源成本 的具体内容。硕士学位论文 其次,从酒店行业与一般企业的人力资源成本的差异性角度进行 研究,是对传统人力资源成本研究思维方法的一种突破;根据成本的 可控性,对酒店人力资源成本属性进行了确认,并针对可控成本提出 了自己的独到见解。 再次,利用.对家星级饭店的经营数据进行统计分析, 证明了人员配备对酒店经营管理的影响的重要性,并构建数据模型, 是本文另~重大突破。酒店人力资源成本构成分析 第二章文献综述 .人力资源成本相关定义 ..人力资源的定义 在西方经济学中,人力资源的英文是“ ,可以 与“ ”同义使用,即劳动力资源。这一概念 .于 最早由当代著名的管理学家彼得?德鲁克 年在其《管理的实践》一书中提出的。他指出:人力资源与其它资源 的区别在于它是人,他拥有其他资源所没有的素质,即“协调能力、 融合能力、判断力和想象力”?。我国的经济学研究是从年代开始 才运用“人力资源’’这一概念。目前有关人力资源的研究日趋成熟, 其概念也呈多样化,以下几种定义影响较大。: 从宏观角度看:一定区域内所有入的体力及脑力的总和;从 组织企业角度看:被企业所雇佣的各类人员劳动能力的总和。 一个国家或地区内,一切具有为社会创造物质和精神财富, 从事脑力和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两方面。 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动 年龄的已直接投人或尚未投人建设的人口的能力。 具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总称。 包含在人体的一种生产能力。若这种能力未发挥出来,它就 是潜在的劳动生产力:若发挥出来了,它就变成了现实的劳动生产力。 或称人力资本,按其内涵来说是指一个国家或地区范围的人 口总体所具有的劳动能力的总和。它是包含在人体内的一种生产能 力,是体现在劳动者身上的、并以劳动者的数量和质量表现的资源或 资本。它的基础性内容是人的体质和体力,包括体质、智力、知识、 技能四部分;它是一个宏观概念,又是一个经济范畴。 从以上定义我们可以发现:目前关于人力资源的界定还不是很统 一,上面六个观点大概可以分为两类:一类观点是把“人力资源界 定为“人’’一具有智力劳动或体力劳动能力的“人,既包含这种 吴洪伟.人力资源开发的概念辨析.】中国人才,,. 硕士学位论文 “人的数量,又包含这种“人的质量;既包含已经投入建设的 “人”,还包含没有投入建设的“人’’;另一种观点把人力资源界定 为“能力”一能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。这种 能力抽象地讲包含了“体力和“智力两个方面,具体地讲包含了 体质、智力、知识、技能等四个部分。 在年中国会计学会举办的首届“人力资源会计理论与方法” 专题研讨会上,与会代表们对此达成了共识,他们认为“人力资源的 本质是人的能力,与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是 指人是商品,而是说人的某种技能是商品。”。笔者赞同此观点,因为 它既揭示了人力资源的本质,也明确指出是人的某种技能而不是人本 身能转化为商品,这种“商品的流通,在一定程度上能促进经济与 社会的发展。那么,人力资源在企业这个特定组织中,应包括企业家 的经营管理能力、技术人员的科技开发能力、生产工人的劳动技能等。 根据上述人力资源的概念,我们可以给酒店人力资源下一个明确 的定义:所谓酒店人力资源就是指酒店所拥有的能通过向宾客提供产 品和服务进而创造新价值的员工的全部能力。能力拥有者既包括直接 对客服务的一线员工,也包括提供保障、支援、协调、管理服务的员 工。从内容上来说,它包含四个方面,即酒店从业人员本身体质、智 质,特定范畴的才干,意识观念状态文化教养和受教育程度及道德 准则。 在确定酒店人力资源的含义时,我们必须明确一个前提,即酒店 人力资源能否作为会计资产加以核算。这个问题也曾在会计学界引起 颇多争议,下面笔者就这一问题做简要分析: 首先,酒店人力资源提供的服务在主观上都存在着积极或消极的 取向,受服务员知识、性格、情绪等多种因素的影响,这说明酒店人 力资源具有自主性,这也是它有别于其它资源的重要特性。正是因为 这一特点,酒店对其人力资源所能控制的仅是服务效果。而且,酒店 员工与酒店之间本质上是一种交易契约关系,而非财产所有权关系, 因而它的员工流动率比较高。虽然人力资源与其它资源有本质上的区 。中国科学院可持续发展战略组.中国可持续发展战略报告》【】.科学出版 社, 年版一第章.酒店人力资源成本构成分析 别,但我们也应该看到二者的共性,即资产的属性。根据美国财务会 计准则委员会对资产的定论,资产必须具有以下三个要素: ?必须是一项经济资源,未来可提供收益:?为企业可拥有或控制; ?可以用货币计量其价值。由此看来,酒店人力资源以人为载体,通 过向顾客提供服务创造新价值,并可预测到未来收益,这是符合资产 的第一条定义的。 其次,酒店人力资源的所有权虽说属于劳动者个人,并具有流动 性,但一经聘用为酒店员工,酒店向其支付一定工资费用后,他就必 须服从酒店管理,也就意味着酒店既拥有又控制了该人力资源,这些 人力必须并乐于为酒店创造未来效益,这是符合资产的第二条定义 的。 再次,目前人力资源会计逐渐形成一套比较完整的计量体系,尤 其注重于人力资源的成本和价值的计量,在酒店人力资源会计具体运 用中.虽有不尽人意之处,但随着研究的深入,酒店人力资源的成本 与价值的货币化计量将越来越准确。 由上推断,酒店人力资源可以确认为酒店会计资产。因此,我们 可以对酒店人力资源运用会计学的相关研究方法,探究酒店人力资源 会计这个课题下的酒店人力资源成本的构成、确认和管理等多方面内 ‘ 容。 ..人力资本的定义 人力资本的概念最早由世纪的英国经济学家亚当?斯密 提出,他指出“人在后天得到的有用的能力应作为资本的一 部分”?。在斯密论述的基础上,法国古典政治经济学家萨伊展开了 进一步的分析。萨伊把科学知识作为生产力的一部分,作为劳动的一 种来看待,并且提出教育是一种资本,教育能够促进生产力发展的思 想川 ,。马歇尔在其著名的《经济学原理》 一书中指出:“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”但他仍然 反对在实际分析中把人力资源看作是资本?,。美国 经济学家欧文?费雪在其《资本和收入的性质》一书中,专门阐述了 人力资本的思想,他认为“人本身和人具有的种种能力也是财产。 但他并没有摆脱传统伦理的影响,坚持认为并明确提出把资本概念应 硕士学位论文 用于人类的做法,既不适当也不实际扫。 ,。本 世纪五六十年代,舒尔茨在美国经济学会年会上的演说中系统地阐述 了“人力资本理论”,成为人力资本理论诞生的标志。舒尔茨, 认为:人力是社会进步的决定性因素,但人力资本的取得不是 无代价的。人力资本是投资的结果,并非一切人力资源,而只有通过 一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中 最重要的资源“”。因此人们的知识和技能是资本的一种形态,舒尔茨 将它称为人力资本。 上述观点可分为两类:从广义上来说,把人后天所获得的有用的 能力看成资本,这种说法并没涉及到人本身:从狭义上来说:经过投 资如教育投资后所获得的知识和技能及掌握这些能力的“人,是 一种资本。虽然很多学者提出了人力资本的概念,但其中部分学者不 赞成将这一概念应用到人身上。 笔者认为:人力资本应该是指经过投资后,凝结在劳动者身上的 知识、技能、及其表现出来的能力。 ..人力资源与人力资本的区别 ‘ 人力资源、人力资本与人力资源成本是一组关联度很高的概念, 弄明白它们的涵义,有助于对人力资源成本概念的理解。人力资源是 相对自然资源、物质资源等而言的;而作为人力资源投资资本化的人 力资本,在企业是和物质资本、货币资本相提并论的又一资本形式。 两者的区别表现在以下四个方面““: 概念范围不一样 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资 源是指未经任何开发的遗传素质与个体:资本性人力资源是指经过教 育、培、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投 入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带 来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题,而人力资本关注的是收益问题。 性质不同 人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和存量 灏店人力资源成本构成分析 闷题。 研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系 来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的 ~部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。 .。人力资源成本的定义 , 成本是产晶生产过程中所耗费的各项费用的总和。人力之所以能 成为资本,是因为人力所创造的价值大于它本身的价值,人力的质量 即劳动能力越高,则创造的价值就越多。人力的这种本性,是由于对 入力进行了教育、训练、健康等投资的结果。即在较高的劳动能力形 成过程中耗费了教育、职业培训,保健等各种费用,这些费用构成了 人力资源成本。所谓入力资源成本,就是指在劳动能力的形成、使用 和提高过程中所耗费的各种费用的总和。 从不同角度来考察人力资源成本,可得出不同的人力资源成本概 念。从劳动者个入来说,人力资源成本包括直接成本和间接成本。直 接成本是指为了提高个人的劳动能力丽在接受教育、职业训练、营养 保健以及为了使自己劳动能力导到合理利用而进行流动并由个人或 家庭支付的各项费用。其中那些直接和个人劳动能力提高有关的费用 才能构成人力资源成本,其他耗费属个人纯消费。间接成本是指个人 为接受教育、训练而放弃的收入。从企业来说,入力资源成本是指取 得、开发、使用和保障入力资源嚣生产而支付的全部费用。就企业而 言,它的人力资源成本仅指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费 用。从社会来说,人力资源成本是指社会为提高劳动者的劳动能力, 合理使用劳动力而进行的教育、职业培训投资、指导劳动就业投资、 给劳动者提供各种傈健投资等。狭义的入力资源成本是指企业在生产 经营和提供劳务活动中直接和间接支付给劳动者的费用。它包括工资 总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、 职工住房费用、工会经费及其他费用等。广义的人力资源成本包括企 业“取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产使用价值、保 障入力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权的及其他为取得、开 发和僳全人力资产使用价值丽付也的总代价四。硕士学位论文 酒店入力资源成本就是作为企业的酒店在招聘、培训、开发、利 用等整个过程中支付给溪店员工和衽会的各种费用和代价。酒店行业 的一些特点滇定了其人力资源成本构成与其他行业有所区别,藤这些 特点是它作为旅游业甚至第三产业所决定的。比如,绝大多数酒店在 ~年中的很大部分时间内是以某些岗位人员紧缺的状态运行的。而各 大旅游和酒店院校实习生的到来则会完全改变这种情况。实习生不仅 充实了酒店各个部门,而且待遇低,可以显著减少酒店入力资源成本。。 目翦几乎受所有酒店都热烈欢迎实习生,并希望他们实习的时间越长 越好。又如,酒店员工特别是一线员工流动性大,酒店几乎常年招聘, 这是它与别的行业在人力资源方面的不同之处。此外,新员工大多靠 老员工带,相关的培训特别是系统的培训是少之又少,这种师傅带徒 弟式培训方法很可能会导致某些失误,从而给酒店造成损失。 。,人力资本与人力资源成本的区别 首先,两者的使用含义不同。虽然它们的载体都是具有某种能力 的人,但人力资本是相对其他资本而言,人力资源成本是相对其他成 本而言,前者是企业资本要素之一,后者是企业成本构成要素。 其次,两者的可度量程度不阎。人力资本从理论上来说是完全可 以度量的,但实际上由于载体具有自然属性社会属性、经济属性等 多重属性,很难得出明确的结论,如某人的能力和多少货币相当。而 对于人力瓷源成本而言,由于它属于核算体系,是以实际发生额而计 入企业成本的,其度量一般是明确无误的。所以在大多数情况下,在 量的方萄,我们在实践中往往是通过人力资源成本来倒推入力瓷本 的。 再次,两者是密不可分的。人力资本的载体是人自身,人力资本 的这种属性是员工能力在企业能象其他资本一样取得合理回报的根 本原因,这也是“分享理论的基础。但是,人力资本一旦凝固在产 晶中,表现为产品成本的构成要素,就是人力资源成本,这也是“分 配理论的基础。类似一栋厂房,一方面,它构成企业的固定资本, 在权益分配中以资本的形式出现;另~方面,它通过使用投入到产品 中去以折旧的形式构成了产品的成本要素。人的劳动力具有商品和资 本的双重属性:作为商品,入力资源成本是它的价格;作为资本,入酒店人力 资源成本构成分析 力资源成本是它的“折旧”。把劳动力作为商品研究,是一般成本型 的人力资源成本论。如果把劳动力作为资本加以研究,劳动力还要在 企业的税后利润中取得相应的份额,即回报型的人力资源成本,这两 部分人力资源成本,将构成全面意义上的入力资源成本““。在一般情 况下我们研究的是行业和企业范围的一般意义上的成本型的入力资 ’ 源成本。 解释企业里的人力成本与人力资本的划分,其意义不在于简单地 计算我们在实践中使用了多少个人力资源成本或人力资本,而是通过 这种区分具体地针对岗位需求进行入力资源成本与人力资本的安置 与使用。 总之,入力资源是经济社会发展的第一资源,这一理念迂经得到 了普遍的认同。丽关键和难点在于如何合理地控制人力资源成本,让 员工的能力与职位要求相适应,做到人尽其才,从而加强组织的竞争 力。 .人力资源成本国内外研究现状 。。国外研究现状 国外对人力资源成本的研究已经相当成熟,早在世纪亚当?斯 密就提出了人力资本投资理论。但英国人欧文.是管理理思想 史上第一个把眼光真正投射到“入弦这一因素的学者。世纪初, 他通过改善工作环境、缩短工作时间和为工人提供各种生活福利等方 法提高了工人劳动的积极性。世纪中叶德国的克鲁伯也 曾通过为工人提供住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等“福利” 而赢得员工对企业的忠诚。在美国的“管理运动”中,海尔赛于 年发表了《工资报酬制》一文,探讨如何通过工资报酬制度的设计来 提高劳动生产率,被泰勒和甘特发展为差别记件工资制和工资奖金制 四。 年美国经济学家。道格拉斯.。与.柯布 ./..根据美国年的工业生产统计资料,得出了这 一时期的美国生产力函数。该函数表明,在生产中劳动所做的贡献为 全部产量的/,资本为/“。这一领域的研究成果已成为国外企 业对人力资源成本实遗控制的理论基石,学术赛与业冕人士的注意力 硕士学位沧文 逐渐转移到人力资源成本投入与产出的研究。世纪年代后期, 美国经济学家舒尔茨和加里?贝克“”等经济学家重新认识了亚当?斯 密的观点。舒尔茨明确指出:“人类是向其自身进行投资,而且这种 投资数量是非常巨大的。劳动者变成资本家并非传说中因为股份所有 权扩散所致,而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果 到了上个世纪世纪中期,人们对企业人力资源成本的研 究已经发展到与企业经营战略及以人为本的人力资源管理结合起来。 例如美国哈佛大学心理学家詹姆士.”在对职工的 激励研究中论述了企业人力资源激励、工作效率及成本支出之间的关 系,将企业对人力资源成本的控制提到人力资源的人性化管理的高度 上来。迈克尔?波特.“”在竞争模型框架中指出,人 力资源成本是影响企业竞争优势的主要因素之一;英国学者巴克利和卡森?” 在其合作出版的专著《跨国公 司的未来》一文强调了跨国经营决策中人力资源成本的作用。年 和阿巴施瓦茨 在《会 巴鲁克?列夫 中正式提出以个人为单位的职工工资 计评论》 报酬折现模式,文中将员工从录用之日起到退休或死亡为止预计支付 的报酬,按照~定的折现率折成现金,利用数学模型公式对人力资源 成本中的工资进行了估算。”。研究了解决人工成本问 题的最优 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,他将轮班的工作时间长度定义为整数变量,来考虑轮班 几次能取得最小成本支出,并运用了状态矢量模型来预测工人每月对 啤酒和软饮料需求的随机行为等,并认为最低工资政策会明显增加人 工成本:但 .“却认为这种方法不总是最好的, 特别是当企业有高效的工资模型时。“’研究了美 国经济中单位人工成本与产品价格的关系,即二者之间存在着相互的 反馈关系。 “”的博士论文研究了歌斯达黎加 的人工成本;和”通过实证研究指出了国际 人力资源成本与本土人力资源成本不能同日而语。 “研究了塞内加尔单位人工成本、国际竞争 力和出口之间的关系:和 “认为人力资源成本是产酒店人力资源成本构成分 析 品周期和价值链的基本因素。企业管理者和研究学者普遍认为人力资 源成本影响公司的决策和生产效率。 在全球经济飞速发展的时代,国外企业已经意识到“成本优势 可能成为它们在激烈竞争中取得胜利的强势武器,于是纷纷提出“成 本优势’’口号,其中以美国、日本的汽车产业尤为突出。在争夺汽车 市场份额这场没有销烟的战争中,为了获得人力资源成本的优势,双 方均将本企业的人力资源成本进行了详细的划分与统计,并将人力资 源成本的控制与生产流程、生产步骤等联系起来,甚至把人力资源成 本控制计划分配到各部门、各岗位和个人。日本的有关机构对劳动分 配率和人事费用率等指标进行了详细的统计分析,为各国的人力资源 成本管理和研究开起了先河。 ..国内研究现状 我国企业人力资源成本理论研究经历了由单纯的薪金发展到薪 金和奖金的组合,后来考虑到员工的激励和生活方面的因素,人力资 源成本的组成部分得以丰富,自此以后关于企业人力资源成本的研究 进一步获得发展。年我国劳动部对企业人力资源成本的构成进行 了详细的说明和规定。随着我国各个行业对人力资源成本控制对策研 究的不断开展,企业已经逐渐认识到人力资源成本控制的目标和重大 的现实意义。但国内对人力资源硪本的研究大部分是以成本控制或预 算为中心,在此笔者就不用过多的笔墨对这方面的内容加以阐述。目 前,国内只有少数学者涉足了现代企业人力资源成本构成的研究,如 吴中兵认为人力资源成本包括:取得成本、开发成本、使用 成本、保障成本、离职成本“”;而有的人姚美清,则指出入 力资源成本的产生是通过以下几个方面来表现的:原始成本、追加成 本、使用成本、离职成本、重置成本、沉没成本““。另外一些学者唐 梦,认为我国人力资源成本构成的因素主要包含几个方面:一 是维持企业日常生活经营所必须支付的以满足人力资源简单再生产 的各种人工费用;二是用于激励的各种支付;三是其它一些活动成本 乜”。还有人迟会礼,唐华山按照人力资源成本管理过程将其划分为六 个部分:人力资源规划成本;人力资源引进成本:人力资 源培训成本;人力资源评价成本;人力资源服务成本;人硕?学经论文 力资源遣散成本妊一。包括获得成本、培训成本、更替成本和退休成本 等。在上述对入力资源成本构成内容的分类中,吴中兵的方法应用最 为广泛,因此,笔者将在下文中按此方法对酒店的人力资源成本进行 归类。 从以上文献综述中我们可以发现,现有的研究成果大都以一般企 业为研究对象,缺乏指向性和针对性。只有少数学者将特定行业的人 力资源成本构成作为其研究的主题。如韩优莉从卫生医院使 用人力资源的角度将其人力资源成本分为取得成本、开发成本、离职 成本、机会成本四类?”。还有人对高校的人力资源成本管理?”梁进, 和通讯设备制造企业的入力资源成本及其影响因素。卢伟, 进行了研究。虽然这些特定行业与一般企业的入力资源分类方 法区别不大,但在实际的人力资源管理工作当中,不同行业的入力资 源成本具体内容有较大出入。另外,尽管他们都谈到了莱一行业的人 力资源成本的构成,但都没有对自己行业的人力资源成本的变化进行 分析与描述。到目前为止,笔者尚未找到有关酒店人力资源成本的资 料。因此,本文拟阻酒店行业为研究对象来探讨其人力资源成本构成, 希望能为本土酒店的人力资源成本管理提供借鉴。 。.我国企业人力资源成本分类 对我国企业人力资源成本进行分类有利于加强人力资源成本控 制与管理,本文研究的是酒店人力资源成本构成,所以,也有必要对 酒店人力资源成本进行分类。根据国家财政部年《企业财务通 则》、《企业会计准则》和《工业企业财务制度》的规定,我国企监入 力资源成本可以归为七大类:职工工资总额、职工福利费、职工教育 经费、职工住房费用、社会保险费用、劳动保护费用和其他人力资源 成本支出。而按照人力资源成本会计的职能,凡是涉及人力资源的取 得、开发、使用、保障和离职等投入成本的内容都应在账目上加以体 现。因此,在成本会计中,人们根据员工进入企业到最焉离开企业的 时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,将人力资源会计的反 映对象一人力资源成本确认为以下五个项目:人力资源的取得成本、 人力资源的开发成本、人力资源的使用成本、人力资源的重置成本、 人力资源保障成本。除了上述两种分类方法外,还有入卢伟,酒店人力资源成 本构成分析 认为上述某些成本增加会带来预麓效益递增,而某些成本增加不能达 到该效果。比如,增加奖金对员工的激励、促进作用肯定大于增加工 资。所以,他根据使用成本和保障成本的性质、作用不同,将人力资 源成本重新归类为:人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资 源使用成本、入力资源激励成本和入力资源离职成本五项内容珏“。 目前,我国多数企业及地方行业对人力资源成本的分柝主要是按 第一种方法进行,笔者访谈的多家星级饭店也是如此,这种方法虽通 俗易懂、简单易行但不利于企业人力资源成本管理工作的深入。按照 这种方法编制的人力资源成本无法完全体现企业对入力资源进行投 资所花的全部费用,因为它将招聘这一重要环节纳入其它成本内容, 这会妨碍企业进行人力资源的投资与收益分析。招聘费和职工的教育 经费同属于对人力资源的投资,所以有必要将它独立统计与分析。关 于卢伟的划分方法,虽然他从成本的可变性与可控性对人力资源成本 容内容进行了分类,且把激励成本单独成项,具有创新性但还有待实 践的检验。廖钦仁在他所著的《酒店入力资源管理实务》中推荐酒店 行业按人力资源成本会计分类方法对入力资源成本进行统计与分析, 因此.在本研究中笔者将采取第二种方法。 硕士学位锻文 第三章酒店人力资源成本的构成 如前所述,笔者目前还没有查阅到关于酒店人力资源成本构成的 具体研究成果。因此,针对酒店人力资源成本具体由哪些因素构成这 个问题,笔者进行了资料的收集、访谈。通过分析、斟酌和筛选,笔 者认为酒店人力资源的成本由取得成本、使用成本、开发成本、保障 成本、替代成本等五个方面共多个因素所构成。 .酒店人力资源的取得成本 ~般来说,酒店人力资源的获得与一般企业没有很明显的区别, 都会经过下列步骤:首先进行工作分析并编制人力瓷源计划,确定所 需要的人力资源数量和质量;再根据对人力资源数量帮质量的要求采 用不同测评方法进行选拔:最后对于合格的人员进行录用和安置,使 其进入工作岗位。按照这一流程,可以将酒店人力资源取得成本细分 为招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本““廖钦仁,。 ..招聘成本 招聘成本又称为招募成本,主要包括招募人员的直接劳务费用: 招聘工作人员的工资及福利费;直接业务费用:如招聘洽淡费、差旅 费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费、代理费、茶水费、委托 代培费、介绍费等,其中委托代培费是指酒店为吸弓未来可能成为其 成员所花的费用如,国内有些著名的酒店集团一华天、锦江等已逐 步开始与高等院校联合培养人才,在高校设立各种奖学金或助学金, 介绍费是指酒店鼓励员工或熟人推荐优秀人才给予的奖励:间接费 用:如行政管理费、临时场地及设备使用费等;招聘人员损失的时间 成本。 ..选拔成本 选拔成本又称为选择成本,它是指酒店对应聘候选人进行鉴别选 择,做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。选拔工作 流程如下:第一,初步口头面谈,进行人员初选;第二,填写 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 , 并汇总候选人员资料;第三,进行各种书面和口头测试,评定成绩; 第四,进行各种调查和比较分析,提出评论意见;第五,根据候选入酒店人力 资源成本构成分析 。 ? ? 资料,。考核成绩、调查分析评论意见,召开负责人会议,讨论决策录 用方案;第六,最后的砸谈;第七,获得有关证明材料;第八,进行 体格检查。以上每一步骤所产生的选拔费用不同,具体内容如下表 一: 表选拔成本甍表 瓷话费、各种资料的打印复鹭费 制定压谈、考试计划所花的费用及时阙成本 初次面谈费用面谈前准备的时间和两谈时间成本 考试费用材料费、其它文具费用 人事部门清各其他部门人员进行评分的费用,即评审费用人事部门、各部门 评审人受的工资及时问成本 评事后可能会召开会议讨论录取方案新花的爨餍,霞会议费 最后面谈确定待遇等问题所花的费用 调查费调查入员的差旅费,谲奎入受损失的对鲻成本及对对嚣试者进行调查 所花韵其他势用 体检费酒店员工必须持健康证上岗,所以上岗前必须进行体检 注:此曩与文中器表都悬笔者将访谈资料整理后得出的结果 上面表格中大的成本项目可以通过数学公式进行统计的内容计算 方法如下: 瑟试费用面谈前的准备时间露谈所需要的时间×选拔者平 均每人工资率选拔者人数×计划期间的面谈次数 考试费用平均每人材料费平均每人的评分成本参加考试 人数×考试次数 集体评审费用每次评审会议所需时间×入力资源部门员工的 工资率各部代表的工资率计划期间的开会次数 体检费平均每人的检查费参加体检的人数 工资率:员工每月平均工资/每天平均工作时问 无论是酒店业还是其他企业,选拔成本取决于所录用人员的类型 和选拔的方法,被选拔人员所担任的职务越重要,选拔的过程就越长, 选拔的成本就越大。例如,选拔一个经理或财务总监的成本远远比选 硕二学位论文 拔一个服务员或清洁工的成本高:另外,使用比较复杂的测试技术就 比通常的面谈方式选拔成本高出许多。值得注意的是,酒店筹备期的 员工由人力资源部门集中培训,经过培训后再采取优胜劣汰原则选择 最合适的员工;如果员工经过培训、考核仍不能上岗,酒店会重新培 训再选择珏“,在这一过程中也会产生部分的选择费用,笔者在此也将 之归为选拔成本。 。。录用成本 录用成本是指经过招募和选拔后,把合适的人员录用到本酒店所 发生的费用。它主要包括录取手续费主要是一些材料费、录取通 知费电话、张榜或书面通知所花的费用、调动补助费、搬迁费、 路途补助费及录用入员的工资与时间成本,除了时间成本之外,其它 都是直接费用,酒店每次招骋时都会进行统计。以上的费用都是相对 外部招聘而言,而且,初录用者职务越高,录用成本也就越高;如果 酒店从内部录用员工,这仅仅是工作上的调动,~般不会产生费用。 ..安置成本 安置成本主要是酒店安排新员工的工乍所必须发生的各种行政管 理费用,如人力资源部门的人员调配工作中发生的费用,以及录用部 门安置这一人员时所损失的时间和为他提供工作所需要的装备而发 生的一系列费用,它受被录用者职务高低的影响。在具体工作中,酒 店可以将录用和安置成本合并计算,因为支付这些费用的目的都是为 了使初录用者成为酒店的正式成员。安置成本具体内容如下表表 ?: 表安置成本列裹 一次性补助 特殊待遇支出 彩 安置人员的资及时间成本 象焉部门交雄人员的劳务费,咨询费等 为新员工提供各种工诈联需的办公用品费靥 工装、铤卡、名牌、工赣、工猿、工作证、晾衣架、发卡、员工手瓣等费用 从事特殊工种按人受配套的专用工具残装各费鳃工程部维修入员崧各的王 具酒店人力资源成本构成分析 区亟五亟匠二二二二二::二 .酒店人力资源使用成本 使用成本是指酒店在使现有的职工继续留在酒店工作所发生的 直接或间接费用。将人力资源使用成会计核算纳入传统会计核算体系 当中,其主要目的是为人力资源管理服务,为其提供管理信息。理论 界在确定人力资源使用成本构成内容方面争议很大。一种观点认为人 力资源成本项目仅包括取得成本、开发成本、离职成本,根本就无所 谓“人力资源的使用成本”,如张文贤主编的《人力资源会计制度设 计》一书中的观点口”。另一种观点认为人力资源成本除了上述内容外, 还应包含员工的工资、奖金、津贴等福利支出。因为这些费用是维持 人力资源正常发挥作用、维持其正常的简单再生产的基本保证,本来 就是人力资源成本的一部分,不应将它们从入力资源成本信息中剥 离。笔者整理的数据显示见下章图,这部分费用占人力资源成 本的比例最大。而且长期以来,它也备受职工的关注,因为工资的高 低、奖金的多少直接影响员工对酒店的满意度。所以,笔者在此认同 后一种观点,认为有必要将使用成本归为人力资源成本项目之一。本 文中所讨论的使用成本包括维持成本、奖励成本和调剂成本。 ..维持成本 维持成本是指酒店为保证现有的人力资源维持其劳动力生产和 再生产所花的费用,主要体现在支付给各类人才资源的基本报酬,如 职工的劳动报酬、劳动报酬津贴、各种福利费、年终奖金等。具体内 容如下表?: 硕上学位论文 表维持成本列表 .员工的基本工资 .员工更衣室、淋浴间、更衣柜等管理及折旧费 .下岗补贴 .按期发放袜子、鞋子等费用 .住房补贴如水电费 .工作服洗涤费 .军转补贴发给转业军人的费用 .交通费上下班或探亲交通费 .职务津贴 .出差伙食补助费或差旅费 .生活补贴 .调动工作的旅费和安家费 .保健性津贴 .行车补助费司机 .店龄津贴 .董事会费 .加班加点工资 .咨询费 .人员轮值及夜勤津贴 .审计费 .年终奖金 .会议费 .年底双薪 .办公费 .防暑降温费、取暖补贴 .报销一些工种的部分年检费如会计、审计、 .员工的提成主要是销售人员 电梯维修及高风作业员工的证件费用 .计时计件超额工资 .发放日常生活用品 .单位代扣代缴的个人所得税 .某些岗位提前上班给予补助 .外包的工作业务费如空调的洗涤、外墙外围的清 .女员工的化妆费 洁等风险性较大的工作承包给酒店以外的人 .价格补贴 .工作餐 .生活设施支出等费用 .员工宿舍管理、折旧费、维修费 .员工电梯、员工通道管理及折旧费 .员工寝室床上用品的洗涤 .员工宿舍办公用品及卫生用品的配备费用 .员工食堂管理及折旧费 标注:列表中的董事会费是指滔店最高权力机构如董事会及成员为执行职能 而发生的各项贯用主要有差旅费 及会议费。咨询费是指酒店聘请经济技术顾问和法律顾问所支付的费用。审 计费是指酒店聘请注册会计师进 行查账与验资及进行资产评估等发生的各项费用。 ..奖励成本 ?奖励成本是为激励酒店职工,使人力资源发挥更大的作用,对其 超额完成的劳动或其他特别贡献所支付的奖金。奖励形式多种多样, 可分为物质奖励、精神奖励,以及这两种奖励方式的结合。物质奖励酒店人 力资源成本构成分析 的形式纷繁多样,通常以发放奖金、奖品,加薪、晋级及其它的实物 奖励如旅游、培训、进修等。精神奖励主要获得酒店或公司的通 报表扬、嘉奖,授予各种荣誉称号,推荐参加政府部门主办的各类评 选活动。总之,每个酒店都有自己奖励或激励机制,但设立的奖项都 无外乎以下几种这是笔者访谈收集到的奖项内容: 表.奖励成本列表 ..调剂成本 调剂成本是调节职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳或缓解压 力而发挥更大的作用,也是满足职工必要的需求,稳定职工队伍并吸 引外部人员进入酒店工作而发生的费用。调节方式多样,依酒店用人 部门的喜好而定,如组织员工外出旅游、为员开生日、节假日 给员工发放礼品等。笔者对访谈内容中的调剂成本构成元素进行了整 理,具体费用如下表:表硕士学位论文 表调剩成本列表 注:工会经费是指按照企业会计制度,企业可阻根据工资总额计提入费用的 一种器金?~骰按工 资总额的%提取.%上缴上级工会,%记入公匐?户,由公司用于职工福利。 .酒店人力资源开发成本 人力姿源开发成本是指酒店为使获得的入力资源达到符合工作 岗位具体要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。一般包括 以下种类:入职培训岗前培训,凡新员工均应参加入职前的教育 培训,以了解酒店的文化、经营理念、发展历程等方面的内容;然后 是在