现代人员测评真题及答案文档

复习文档202X年1月高等教育自学考试现代人员测评真题〔课程代码00463〕重要提示：1、本卷子共5页，总分值100分，考试时间150分钟。2、应考者必须在“答题卡〞上按要求作答，答在卷子上无效。一、单项选择题〔本大题共30小题，每题1分，共30分）在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡〞的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1、对人员测评狭义的解释，确切地说就是举止相貌测评B.身体状况测评智慧才能测评D.人员素养测评2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素养可以健全起来，缺少的素养可以获得不同程度的补偿，一般性的素养可以训练成为特长素养，这说明素养具有稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性3、汽车驾驶证考试属于的测评类型是常模参照性测评B.效标参照性测评C.无目标测评D.物标参照性测评4、需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个〞或“矮个之中选高个〞的相对性测评，特别应该采纳A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评5、个人对客观事物的意义与重要性的总 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ，使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性，指的是A.品德B.个性C.价值观D.性格6、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1〞，与第1位相差1个难度等级的赋值“2〞，与第1位相差2个难度等级的赋值“3〞，依此类推。这种量化形式属于的量化类型是A.比例B.顺序C.等距D.当量7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做A.观察法B.工作日志法C.主管人员分析法D.关键事例法8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手，顺次分析工A者、职务、职位、 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任9、素养测评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 体系及其分数等级、评语在素养测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含A.标准B.标度C.标记D.标尺10、关于权重确定的专家咨询法，以下说法不正确的选项是这种方法防止了权威、职称、职务、口才及人数优势x确定权重的干扰这种方法集中了大多数人的正确意见由于最后不再考虑少数人的意见，简单失去一局部信息具有科学的检验手段11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性〞特征的人属于的气质类型是A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质12、我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于A.成绩测验B.智力测验C.能力倾向测验D.态度测验13、依据斯普兰格德观点，“强调事物的有用性，凡事以有效与实惠为尺度〞属于的价值观类型是A.理论型价值观B.经济型价值观C.社会型价值观D.政治型价值观14、能力倾向测验是对人的认知的测评，是对认知活动的深层次测评。A.水平B.现实能力C•潜在能力D.程度15、以下各项表述属于投射测验法特征的是A.测量工具一般为调查表B.测验目的多是伪装的tC.通常采纳纸笔形式D.题目的数量较多16、面试中，体态语占行为传递信息的比例是A.7%B.38%C.55%D.67%17、在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的工程以及观察的标志与评价的标准，这表达了面试的A.客观性原则B.目的性愿则C.全面性原则D.标准性原则18、“假设我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？〞这种面试提问方法属于A.假设式提问B.开口式提问C.压迫式提问D.引导式提问19、在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比拟合适问的问题是A.你大学毕业后的第一个职业是什么B.你大学学的是什么专业C.请谈谈你现在的工作情况D.你喜欢什么运动20、评价中心是一组标准亿的评价活动，评价中心测评的素养中心是A•决策B.操作C.治理D.能力21、以下表述不符合评价巾心要求的是A.多个评价人员B.评价人员不必 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 被试行为，只需打分C.采纳多种评价技术D.评价过程需分阶段进行22、在工作情境模拟测评的根底上开展起来的测评形式是A.心理测验B.面试C.纸笔测验D.评价中心23、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以治理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理汇报，然后与别人进行商量。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 、组织、分析、推断、文字等能力进行评价，这种测试活动是A.公文处理法B.案例分析C.比照法D.排列法24、某公司在招聘治理人员时，要求应聘者一起完成一个任务一小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是A.案例分析B.角色扮演C.治理游戏D.面谈25、在知识测评中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该工程的合适度为A.0.3B.0.43C.0.8D.126、为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采纳A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.指数连乘法27、常用的高中趋势度量指标是A.相关系数B.组距C.次数D.标准差28、在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采纳的最简便分数综合处理方法是A.平均综合法B.累加法C.加权综合法D.指数连乘法29、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏〞度，最好采纳A.累加法B.平均综合法C.加权综合法D.连乘综合法30、整体差异分析指标不包含A.差异系数B.相关系数C.标准差D.方差二、多项选择题〔本大题共10小题，每题2分.共20分〕在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡〞的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。31、心理素养中的智能素养包含A.知识B.智力C•技能D.才能经验32、人员素养测评在人力资源治理中的优化作用具体表达在A.人员素养测评与招聘选拔B.人员素养测评与培训C.人员素养测评与绩效考核D.人员素养测评与员工激E.人员素养测评与职业开展33、人员素养测评中量化的作用主要有方便简洁的物化表述功能有助于促进测评者对素养特征进行深刻、细致的分析与比拟有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能精确的差异比拟由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评使难以比拟的操行评语转化为可以比拟的分数34、一般来讲，加权的类型主要有A.纵向加权B.横向加权C.综合加权D.经验加权E.赋值加权35、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包含A•能力B.态度C.兴趣D.气质E•性格36、以下测评量表属于智力量表的有A.军队甲种量表B.军队乙种量表C.斯坦福一比索量表D.哈梅老实测验E.卡特尔16因素问卷37、从近几年面试实践来看.面试开展出现的趋势丰要有A.形式多样化B.内容A面化C•考官内行化D.结果随意化E.真题顺应化38、以下各项对小组商量描述正确的有无领导小组商量对于治理者集体领导技能的评价非常有效组与组之间被测评者难以比拟有领导小组商量花费的时间比无领导小组商量更多在有领导小组商量中，应该给每个被试者一次做领导的时机小组商量中典型的形式是有角色小组商量39、行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有A.学术成绩B.特别训练成绩C.实际工作表现与成绩D•团体特征E.等级评定结果40、人员素养测评结果检测中分析的指标主要有A•效度B.信度C.区分度D.独立性E.可行性三、名词解释题〔本大题共4小题；每题3分，共12分〕41、考核性测评42、顺序量化43、品德44、信度四、简答题〔本大题共4小题，每题4分，共16分〕45、简述测评标准体系建构的步骤。46、简述面试的主要功能与作用。47、评价中心情境设计要注意哪些问题？48、请列举出四种心理效应误差。五、数据处理综合题〔此题10分）49、某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素养，并确定了这五种素养的重要程度〔题49表〕。拂晓和李力是其中两位应聘者，题49表列出了他们两个的成绩。请分析比拟不考虑素养的重要程度和考虑素养的重要程度对录用他们俩的影响。测评素养专业知识社交能力合作能力表达能力思想道德素养权重〔％〕2525152510拂晓分数9080807060李力分数8070906080题49表六、测评理论与方法综合运用题〔此题12分〕50、某公司拟招聘一名生产部门经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种根本提问方法。202X年1月高等教育自学考试现代人员测评真题答案及评分参考〔课程代码00463〕单项选择题1——5、DBBAC6——10、CDBDD11——15、ACBCA16——20、CBACC25——30、DDBDB二、多项选择题31、ABCD32、ABCDE33、ABCDE34、ABC35、ADE36、ABC37、ABCE38、ABCD39、ABCDE40、ABCD三、名词解释题41、又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种〔些〕素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评。〔3分〕42、先依据某一素养特征或标准，将全部的素养测评对象两两比拟排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。〔3分〕43、是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和感情方法的一套社会行为习惯。〔3分〕44、是指测评结果反映所测素养的精确性。〔3分〕四、简答题45、(1)明确测评的客体与目的。(0.5分)确定测评的工程与参考因素。〔0.5分〕确定测评标准体系结构。(o.5分)筛选与表述测评指标。〔0.5分〕确定测评指标权重。(0.5分)规定测评指标的计量方法。(0.5分)试测并完善测评标准体系。〔1分〕46、(1)可以有效她防止高分低能者或冒名顶替者人选。〔1分〕可以弥补笔试的失误。〔0.5分〕(3)可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。〔1分〕可以灵敏、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。〔1分〕可以测评个体的任何素养。〔05分〕47、(1)相似性。(0.5分)典型性。〔0.5分〕逼真胜。〔1分〕主题突出。〔1分〕(5)立意高，开口小，挖掘深，难度适当。〔1分〕48、(1)哈罗效应误差。(2)趋中心理误差。宽大心理误差。逻辑误差。比照效应误差。接近效应误差。〔答出一个给1分，共计4分〕五、数据处理综合题〔此题10分〕49、(1)不考虑素养的重要程度：拂晓的平均分=(90+80+80+70+60)/5=76〔2分〕李力的平均分=(80+70+90+60+80)/5=76(2分)拂晓和李力水平相同。〔1分〕(2)考虑素养的重要程度：拂晓的平均分=90X0.25+8Ox0.25+80X0.15+70x0.25+60X0.1=78〔2分〕李力的平均分=80x0.25+70x0.25+90x0.15+60x0.25+80x0.l=74〔2分〕拂晓优于李力水平。〔1分〕六、测评理论与方法综合运用题〔此题12分〕50、评分说明：此题为本门课程的综合应用题，主要考查考生学习本门课程后的理解和应用水平。由于不同考生的水平不同，对此题的答复会有较大的差异，因此，评分时宜从总体上把握。答案要点：(1)招聘方案——公开报名，通过媒体公布招聘的根本条件。〔1分〕——资格审查。(1分)——素养测试，要求包含笔试、面试、评价中心、体检等环节。〔1分〕——考官培训与误差操纵。〔1分〕——效度与信度分析。〔1分〕——公示。〔1分〕(2)面试中提问的根本方法：收口式：只要求被试者做“是〃“否〃一个词或一个简单句的答复。例如，“你大学学的是治理专业吗？〞〔1分〕开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来答复，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？〃〔1分〕假设式：例如，“假设我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？〃(1分)连串式：例如，“我想问两个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？〃〔1分〕压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？〃〔1分〕引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？〃〔1分〕