薪资福利制度方案

薪水福利 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 薪水福利制度说明一、目的1、补偿职工的劳动付出，激励职工充散发挥自己的能力和潜力。2、从制度上和程序上保障全体职工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得公司福利的权利。3、将公司的利益和职工的利益有机的联合在一同，公司赐予那些尽心投入工作、工作绩效优异、为公司创建价值的职工以足够的发展空间。二、本制度的三大特点1、外部竞争性：1）指本公司的同名称岗位薪水水平与本地域、同行业、近似岗位相比，绝对值处于中上地点。2）由于每个公司招聘准入体制的松紧程度是不同样的，致使在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差其他，这种差别会体现在薪水绝对值上。3）同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不同样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不同样，这种差别也体现在薪水绝对值上。2、内部公正性：1）决定薪水的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和程序对所有职工是统一的。2）所有职工都同等的合用该规则。3、激励性1）职工的薪水水平取决于职工的岗位和职等。2）岗位和职等确实定及调整取决于职工的 申请 关于撤销行政处分的申请关于工程延期监理费的申请报告关于减免管理费的申请关于减租申请书的范文关于解除警告处分的申请 、和实践过程和结果。3）由于岗位和职等荣膺的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优异职工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体职工的荣膺中获得了发展。三、本制度的特点1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展联合起来。2、将薪酬与公司的制度化建设联合起来。3、将薪酬与职工的职业发展联合起来。4、将薪酬与公司的福利联合起来。5、给职工创建一种公正的环境。6、职工的岗位、职等、薪水自己靠自己自己的努力自己把握。7、公司不用再难堪的面对职工的提薪要求。要提薪自己申请、作出 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。8、公司此后有了优异的体制。自动选人、筛人、留人、育人。l薪水福利的构造一、福利1、福利的意义1）福利是公司和职工之间感情的纽带。没有任何福利的公司，很难让职工对公司产生感情。2）福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能致使人才流失。2、福利与薪水1）薪水I.职工大多认为薪水是自己理所自然，且大多认为公司该支付给自己更多。II.即便给所有职工增加百分之五到到百分之十的薪水增长幅度，这只能给职工带来短暂的知足，而心理长久的不知足却是不变的。2）福利I.福利，大部分职工认为是公司此外支付给自己的。II.有种意外获得的欣喜。即便很小的额度也能让职工获得很大的知足，加深与公司的感情。3）两者之间的关系I.十份的薪水，职工有不满意的地方。十一份的薪水，也不会让职工有很大的满意度。II.可是，即便拿出0.5份的薪水，再细化为若干份，在一年里以不同的形式、联合传统文化、体现人文关怀来发给职工，将获得数倍的满意度。4）本薪水福利制度将利用该社会学原理，将公司福利的全面性作为一个亮点。4、福利类型与构造1）法定福利：I.类型：四金或综合保险II.四金：上海市户口及持引进人才居住证能够享受。条件切合，职工试用期满公司为员工办理居住证。III.综合保险：外地户口，但不切合居住证要求。2）公司福利：I.车贴、饭贴、公司宿舍。II.商业保险、带薪年休假、传统节日费、职工个人重要事项（生日、成婚等）、买房借钱。III.出门培训、职工健身活动、旅游等。IV.细则后续出台。二、薪水1、年薪组成1）月薪：岗位薪水+职等薪水2）奖金：I.年中奖金：由年中查核决定i.查核方式：工作绩效评估*行政查核*人力查核ii.工作绩效查核：各部门设定部门岗位查核项目和查核指标。查核方案经批准后，人力资源备案。iii.行政查核、人力资源查核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。iv.查核的综合组织和协调由人力资源部来做。II.年关奖：年关查核决定（与年中查核同）III.项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。2、月薪1）月薪构造：岗位薪水+职等薪水2）岗位薪水：l研发生产岗位区分I.岗位区分依据：以从事的主要工作内容为区分依据。包括以下几方面。a）工作内容本身的技术或管理上的复杂度b）工作内容的宽泛性c）工作性质的挑战性d）所耗资精力的程度II.岗位区分a）一等岗位：首席技术官b）二等岗位：研发生产总监c）三等岗位：生产经理研发经理质量经理技术拓展经理d）四等岗位：生产主管外协主管课题主管剖析主管QC主管QA主管e）五等岗位：领班（生产）组长（实验室）QC专员QA专员f）六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室）g）七等岗位：操作员、助理III.岗位级别区分：每等岗位内部，根据在岗人员的各样因素分红十级。主要考虑以下因素1）是否试用期。2）实际担负起应担职责范围的比率。（全部、决大部分、仍是很少）3）在本公司担当该职位的时间长短。（半年为少、一年正常、两年为多）4）工作绩效表现情况。（全部、绝大部分、很少、没有）5）管理或技术或操作上的差错率、包括财务损失额大小（特别多、经常、偶尔、很少）l研发生产职等区分i.职等区分依据：以职工个人的、与从事的该岗位要求有关系的、各方面的实际情形为依据。包括以下几方面。a）有关岗位知识b）有关核心工作能力。c）有关技术d）有关工作经验e）服务本公司的年限f）对公司的贡献等为主要区分依据。ii.职等区分a）一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位能够达到。b）二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位能够达到。c）三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位能够达到。d）四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位能够达到。iii.职等级别区分：每等职位内部，又按照该职等职工，以上各方面的匹配程度分为十级。l岗位薪水、职等薪水，比较表（RMB元.）u岗位薪水比较表一等岗位：4000-5000每级100二等岗位：3000-4000每级100三等岗位：2200-3000每级80四等岗位：1900-2500每级60五等岗位：1600-2000每级40六等岗位：1500-1800每级30七等岗位：1200-1500每级30u职等薪水比较表一等职位：3000-5000每级200二等职位：1500-3000每级150三等职位：500-1500每级100四等职位：500-1000每级50l任职职工岗位及级别确实定a）岗位及级别确实定标准：现任各管理人员负责本部门各岗位级别比较标准（主假如工作内容方面，其他方面由人力资源负责）的制订。b）岗位及级其他申请任职职工根据各级别标准写出自己相对应的实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限当前实际从事工作内容有关的岗位。c）审核：由现任各管理人员审核部下的申请。d）程序及复审：人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。e）现场答辨五等以上岗位须现场辩论，由人力资源组织，直接上级，公司高层主考。（程序待定）f）批准五等以上岗位确实定，暂由公司最高层批准。l任职职工职等及级别确实定u主要方式：管理项目或技术项目实践的方式来申请u有关程序：1、申请书：岗位知识、核心合作能力、有关技术、实践成功经验为重点内容的格式申请书。职工应根据自己的知识和能力及潜力申请相应的职等和级别。2、计划：根据公司近期的营运目标、紧迫联合已确定的岗位任务、在和直接上级充分交流后，确定自己的管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目的目标、拟订自己的管理（技术）推进进度表。3、指导：直接上级负责指导部下，这也是该上级申请职等时须被查核的项目。4、期限：申请期限为三个月，达成两个项目，起码有一个大的管理（技术）项目。5、项目总结：每一个项目结束，首先提交文字资料。包括成立的制度和程序、技术参数等。实际项目过程的记录和结果。与目标的对照。6、辩论：人力资源部组织辩论。是否经过辩论（即经过申请的职等）7、程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性的审核。并提供全程的程序培训和指导。l薪水确定与调整u调整方式1）个别方式：岗位荣膺、职等荣膺，按照以上程序操作。每位职工一年最多可申请两次。2）统一方式：年度调薪，根据国家指导规定及公司的经营状况，每年起码调整一次薪水参照系。u确定与调整程序1）新进职工：人力资源部负责薪水谈判、人力部和分管总监共同决定新进职工薪水。主管级别以上职工须总经理批准。2）试用期满职工：2给付额度：根据职工的能力、知识、有关经验及其他任职资格有关要素与岗位的匹配程度，进而按以下额度支付试用薪水a）全额b）百分之九十c）百分之八十d）期满补发差额2提早转正或试用期满职工，根据试用期评估程序来履行薪水管理。3）岗位荣膺、职等荣膺职工：按有关程序履行4）统一调薪按有关制度履行l对于过渡阶段的薪水衔接1、申请的三个月内，原薪水不变。2、经过申请，按照申请的职等补发差额。3、未经过，公司根据其详细表现从头确定职等和级别4、未经过，原薪水不变。5、每位职工一年最多可申请两次。