工资制度

薪资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 薪资 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 一、目的：为体现公正、效率以及按劳分派的原则，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，联合本公司实际情况，经公司研究批准，特拟定本办法。二、范围：公司全体员工合用此办法。三、名词解释：（略）四、职责：4.1公司人事单位负责组织各岗位职责、定员人数及岗位任职资格的拟定、改正、转呈、存档等作业；4.2公司人事单位负责组织对各岗位及人员的定薪定级作业；4.3公司人事单位负责组织绩效查核工作的进行，计算各部门绩效奖金之基数，并根据各部门、各岗位绩效达成情况提携绩效奖金总额并查对每位员工之绩效奖金金额，并入薪资中发放；4.4公司各部门负责辅助人事单位推行“四定”（定责、定岗、定员、定编）工作，提供有关资料并负责提报本部门员工绩效查核成绩与有关部门查核成绩。五、作业内容：5.1薪资构造：A、职员（不含工人、销售代表）薪资构造：职员（不含工人、销售代表）薪资构造以下构造薪资制度，体系如下：职员薪资=基本薪资+职务加给+绩效奖金+固定加班费+全勤奖+司龄薪资+年关奖金。B、工人（司机、厨师、清洁工）薪资构造：工人薪资=日薪*出勤天数C、销售代表薪资构造销售代表薪资=基本薪资+全勤奖+固定加班费+绩效奖金+业务提成5.2职员薪资构造有关给付原则：5.2.1基本薪资:基本薪资属固定部分，与绩效查核结果不直接挂钩，按岗位分为十八个薪等，各薪等所含岗位见薪金构造表。职务加给因公司所处工程行业特性，公司为补偿员工工作加班、气候影响及其他户外环境影响而按所任职务核发职务加给。职务加给的给付 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 见薪金构造表。中层（主管）及中层以上管理职务，加班属责任制，公司除职务加给外，不再另行支付加班津贴。公司其他职员如在公司规定工作时间以外加班，可申请调休。加班原则上年度内有效，如员工（主管以上职务者除外）因特殊情况未能安排调休，经公司管理部申报，由公司酌情办理。加班及调休有关规定参见公司考勤管理规定。5.2.3固定加班费公司推行一周六天工作日,根据《中华人民共和国劳动法》有关规定,发放固定加班费,固定加班费的计算为:岗位基本薪资/20.92(天)*4(天)*2(倍)。全勤奖（给付如下表）：名称发给标准发放规定1.迟到早退一次扣发20元2.迟到或早退三次（含三次）以上或有事假、工伤、产假、旷工 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 不发。全勤奖120元/月3.每个月如有一次病假（连续两天），扣全勤奖的50%，高出的扣发全月全勤奖金。4.新进员工依在岗天数按比率发放。5.员工离职当月考勤记录为残月者不给付。绩效奖金绩效奖金是薪资组成中相对灵活的部分，并与绩效查核结果挂钩。员工个人绩效奖金的计提以部门绩效为基础，与员工个人考评结果联合决定个人绩效奖金的实发金额。其计算 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 如下：员工个人绩效奖金实际发放数=员工绩效奖金基数*所在部门绩效奖金权数*所在部门绩效奖金系数*员工查核分值%部门绩效奖金系数依下表确定：部门959590858070查核分————以分数（90858070下含）分分分分以上部门1.11.00.90.80.70系数部门绩效奖金权数参见附件四。部门绩效分值与员工个人绩效分值以每个月公司批准后的月查核成绩为准。5.2.6年关奖金5.2.6.1公司推行年关奖赏制度，即年关以两个月的薪资(以基本薪资加职务加给计算)作为奖赏基数。详细发放额度（见5.2.6.2）需公司根据年关效益、经营目标实现情况及员工个人在公司工作时间长短确定。年关奖金发放额度的计算员工年关奖金实发额=年关奖金奖赏基数*2*公司收益系数*员工年关查核分值%其中公司收益系数的核算公式为:公120%(含)110%(含)-120%100%(含)-110%90%(含)-100%80%司以上年终利润目标达成率利1.21.110.90.8润系数员工工作不足一年者，按实际工作月数折算，试用期员工不享有年关奖金。5.2.7司龄薪资按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长久、稳定地为公司工作。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年司龄，不计发当年司龄薪资；试用期不计司龄薪资，司龄计算从转正期起算。5.2.7.4司龄薪资的发放标准如下:司龄年限发放标准一年(含)至两年80元两年(含)至三年150元三年(含)至四年200元四年(含)至五年250元五年以上300元5.2.8公司推行聘任制，聘期均为一年，各工作岗位根据查核结果，能上能下。员工详细薪资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。员工岗位改动，其薪资必须经直接主管与人事单位从头审定薪资等级，并经公司总经理批准后自易岗之日起计算薪资。5.2.9新进人员试用期为两个月，试用期薪资确实定主要根据其所从事的工作岗位评定，详细的人员薪资确定应根据起薪标准，由人事单位在咨询用人部门的建议后提出建议，由总经理最后署名确定。原则上按照该岗位转正后薪资(含基本薪资、职务加给、固定加班费)的70%计发，特殊人才由公司总经理特批。试用期员工不享受绩效奖金。员工以上岗之日计发职务加给，停职期间不计发职务加给。现场施工管理人员(项目经理、施工员、安检员、库管员)职务加给的发放以项目部建立之日计算，工程竣工，项目部解散后，上述人员职务加给停发。员工自非管理岗位荣膺为管理岗位，原则上以代理主管任命，自任命生效日起职务加给与绩效奖金依其代理岗位标准发放，基本薪资与固定加班费部分以原职等级核发。代理主管转正后，基本薪资与固定加班费依所任职等级核发。代理主管职位以六个月为查核期限，代理期间查核平均分值在60分以上者，可申请转正，代理期间查核平均分值在60分以下者，将取消代理资格，恢还原岗位并按原岗位核发职务加给。对查核期间特别优异（连续三个月查核成绩在分以上）或有特殊贡献的代理主管职位者，经公司经理睬研究议论能够提早办理转正，对查核期间成绩不佳（连续三个月查核成绩在40分以上）或确以证明不能担当代理职位者，经公司经理睬研究议论能够提早办理取消代理职位。职务加给的日计算公式为：职务加给/月平均工作天数（25.5天）。适岗系数确实定:公司各岗位人选确实定（新进人员与现任人员）原则上必须切合岗位任职资格，对不能完全切合任职资格条件或高出任职资格条件的在岗员工以下列适岗系数确定岗位基本薪资。评论要素评论条件及适岗系数工作经验高于任职高于任职高于任职切合任职低于任职低于任职低于任职资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求三年及以两年及以一年及以/1一年及以两年及以三年及以上的/1.15上的/1.1上的/1.05下的/0.95下的/0.9上的/0.85学历高于任职高于任职高于任职切合任职低于任职低于任职低于任职资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求三级及以两级的一级的/1一级的两级的三级及以上的/1.15/1.1/1.05/0.95/0.9上的/0.85职称等证高于任职高于任职高于任职切合任职低于任职低于任职低于任职件资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求资格要求三级及以两级的一级的/1一级的两级的三级及以上的/1.15/1.1/1.05/0.95/0.9上的/0.85能力较任职资较任职资较任职资切合任职有一项至有三项低有四项及格能力要格能力要格能力要资格要求两项低于于任职资以上低于求有四项求有两项求有一至/1任职资格格能力要任职资格以上高出至四项超两项的超能力要求求/0.9能力要求/1.1出/1.1出/1.05/0.95/0.85公司人事单位每年组织对在岗人员适岗系数的评定,对不切合任职资格要求的员工按适岗系数计算基本薪资，职务加给按担当岗位计发，不列入核增(减)范围。公司现任人员与新进人员首先按所任岗位确定薪等，再以岗位任职资格评定条件（高出任职资格部分）确定薪级，最后以低于任职资格部分确定实发基本薪资。实发基本薪资的计算公式为:薪等薪级基本薪资*适岗系数对不切合任职资格要求的员工以担当岗位后两年为任职期满的最终期限，如员工在两年后仍不能知足岗位任职资格要求，经公司经理睬研究决定给予贬职或降级办理。员工在任期间达到任职资格要求（特指学历、职称等证件、能力），经员工申请、权责主管查核、人事单位审核并报请公司批准后可按新评定的适岗系数计发基本薪资。员工薪资按本办法薪资调整规定可上调或下调，但薪级的最高等级为该薪等包含岗位的最高晋级范围，下调薪资可不受薪等拘束。5.3工人薪资构造有关给付原则:5.3.1工人采用日薪制，即月基本薪资=日薪资额*当月实际出勤天数5.3.2薪资标准如下表岗位薪资标准司机40元/天厨师36元/天清洁工20元/天5.3.3工人试用期为一个月，试用期薪资按薪资标准的80%核发薪资。5.3.4工人每年年中、年关可根据工作表现提升（降低）薪资标准，每次薪资提升（降低）额度为上表薪资标准的5%，但最高提升标准为上表薪资标准的0.5倍。5.3.5司机全年行驶安全奖:每年年关，公司对全年安全驾车的司机实施安全奖赏，安全驾车的定义为无司机人为原因造成交通事故及车辆损害。奖赏的标准为5.4销售代表薪资构造有关给付原则:5.4.1基本薪资:销售代表的月薪资基本薪资分为四个等级标准，3元/天。各等级内级差相同。如下表：等级一二三四基本薪资本额4205657821000（元）公司根据各销售代表的营业能力、工作实绩、劳动向度等要素，确定不同的基本薪资标准。新进销售代表根据本人的技术、销售经历、销售年限确定基础薪资标准。试用期两个月，试用期薪资按基本薪资的70％发放。5.4.2销售代表的全勤奖标准及发放规定参见5.2.3销售代表固定加班费的发放额度如下表所示：等级一二三四固定加班费金160215298380额（元）5.4.4绩效奖金绩效奖金根据各销售代表的月查核成绩，每个月发放一次。查核等级与奖金标准如下表：查核等级查核分数奖金（元）A等86分以上200B等76－85分150C等60－75分100D等55－60分05.4.5业务提成见销售代表业务提成管理规定。5.5薪资调整薪资调整分为定期调薪、查核调薪、荣膺（贬职）调薪。5.5.1定期调薪：5.5.1.1每年年初，公司经理睬根据上年经营情况（包括全年工程结算收入、结算收益及人均收益额、收益增长等）、同行业其他公司薪资调整情况，联合公司发展需要，确定是否需要调整薪资标准以及上浮或下浮的幅度；如经研究同意调整薪资标准，则调薪日期一般定为每年的2月1日；拥有调薪资格者为调薪当日公司在册员工，但切合以下情况之一的人员除外：试用期员工；当年累计缺勤15天以上者；今年度内受过记过及以上处分者；其他不宜调薪者。5.5.2查核调薪参见绩效查核管理制度5.5.3荣膺(贬职)调薪：员工荣膺职务时，其薪资自荣膺之下日起，就近就高调升至新任职务相应的工资品位，特殊情况需要高定薪资者，需公司经理睬研究决定。员工贬职办理时，其薪资自贬职之下日起，就近就低调降至新任职务相应的工资品位，特殊情况需要低定薪资者，需公司经理睬研究决定。员工平级调换时，其薪资自调换之日起按新岗位对应薪等、岗位任职资格及员工个人资历从头审定薪资等级并经公司总经理批准后生效。5.6薪资计算与发放薪资计算以月为计算期。月平均工作日为25.5天，若需计算日薪资，可按以下公式计算：日薪资额=当月薪资额(基本薪资+职务加给)/25.5(天)。5.6.2本单位新进员工薪资均自报到上班之日起开始计算。5.6.3员工试用期满后的转正薪资，均于正式转正之日起计算。5.6.4公司员工薪资由公司人事单位统一发放。员工个人所得税与社会保险个人缴纳部分由公司代扣代缴。5.6.5公司采用下发薪的形式，即每个月10日发放上月薪资。5.6.6离职（解雇、停职、撤职）人员，于离职生效之日起停发应发薪资。5.6.7员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间薪资待遇，按照以下规定及公司考勤制度办理。国家法定假日的薪资计算:员工在国家法定假日依法享受全薪休假。公司带薪年假的薪资计算：1、员工在公司规定的带薪年假中享受全薪休假。2、员工带薪年假只以成天计算，未休满一天的，以一天计算。员工病假薪资的计算：1、员工因病不能来上班，紧迫情况可于当日电话通知直接主管，上班后补填“请假单”，并出示急诊病历。一般情况要提早1天填写“请假卡”报直接主管按人事核决权限规定批准后方可请假。“请假卡”应交由人事单位保留。事前未经批准擅离职责者，一律按旷工计。2、员工病假累计≤7日的，当月薪资25.5）3、员工病假累计＞7日的，当月薪资==出勤天数出勤天数**（日薪资日薪资+月奖/员工事假薪资的计算1、员工因事不能来上班，紧迫情况必须于上班前2小时通知直接主管，上班后补填“请假卡”。一般情况要提早1天填写“请假卡”报直接主管按人事核决权限规定批准后方可请假。事前未经批准擅离职责者，一律按旷工计。2、事假累计≤5日的，当月薪资=出勤天数*（日薪资+月奖/25.5）事假累计＞5日的，当月薪资=出勤天数*日薪资员工全年病、事假的累积天数＞60日的，则扣发全部的年关奖金。员工产假薪资的计算：1、女员工可享受三个月产假，产假期间依天津经济技术开发区社会保险规定享受产假津贴。2、女员工产假未休满全月的，当月薪资=出勤天数*（日薪资+月奖/25.5）3、女员工休产假，其当年年关奖以实际出勤日联合出勤期的绩效查核计算。员工婚假薪资的计算：员工婚假期间的当月薪资=出勤天数*（日薪资+月奖/25.5）员工丧假薪资的计算：员工丧假期间的当月薪资=出勤天数*（日薪资+月奖/25.5）员工工伤治疗、休养期间薪资的计算：员工工伤治疗、休养期间，依天津经济技术开发区社会保险规定享受工伤医疗期津贴/护理依靠等各项待遇。5.6.8员工旷工薪资的计算：员工旷工一天扣发日薪资的两倍，旷工一天扣发月奖的50%，旷工两天不计发当月奖金。六、附件：6.1附件一：《岗位任职资格表》6.2附件二：《薪资构造表》6.3附件三：《薪等薪级构造表》6.4附件四:《部门绩效奖金权数》七、注意事项：本办法经呈公司总经理批准后生效实施，自生效之日起，原薪资管理制度作废。附录四：部门绩效奖金权数表年度净收益目标直线部门直线支持管理与保（直接创部门（工程障部门（办造收益部部、采买公室、管理门如市场部、品管部、财务部部、项目部、生产技等）部、生产部术部等）等）200万元0.60.50.4（含）及以下200万元至0.80.70.6万元（含）500万元至10.90.81000万元（含）1000万元至1.21.112000万元(含)2000万元以1.41.31.2上