IBM经验分享

null IBM的经验分享 IBM的经验分享议题议题IBM文化转型 IBM中国人才挑战与架构 人才新干线(Talent Express)概述 Q&Anull过去十年IBM进行了深刻的变革转型IBM变革转型中策略、财务、产品的成功得到了广泛的关注和赞誉IBM变革转型中策略、财务、产品的成功得到了广泛的关注和赞誉营业额： $630亿 税前收入: 亏损$88亿 股票价格: $21 固步自封 硬件厂商 分公司各自为政 分散的IT系统 营业额： $891亿 税前收入: $75亿 股票价格: $88 (2004/06) (Split Twice) 以客户为先 技术与服务方案提供商 全球整合业务 全球共用的IT平台 IT行业的领导者20031993但IBM转型成功的真正核心是文化和领导力的转型但IBM转型成功的真正核心是文化和领导力的转型 重新思考定位IBM企业文化的核心价值观 定义新的领导力模型 – 将抽象的价值观具体化 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 全球的每一位经理 在新的领导模型下定义相应的绩效考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，考核所有员工 以新的领导力模型培养领导人才 以此为基础, 推动其它业务上的变革nullIBM的领导能力模型包含了四个方面的十一种领导特质IBM的领导能力模型包含了四个方面的十一种领导特质 致力于成功 (Focus to Win) 对客户的洞察力 (Customer Insight) 突破性思维 (Breakthrough Thinking) 不断追求目标的动力 (Drive to Achieve) 动员执行 (Mobilize to Execute) 团队领导力 (Team Leadership) 直言不讳 (Straight Talk) 团队协作 (Teamwork) 决断力和决策能力　 (Decisiveness/Decision Making) 持续动力 (Sustain Momentum) 发展组织的能力 (Building Organizational Capability) 教练／培养人才 (Coaching/Developing Talent) 个人奉献 (Personal Dedication) 核心 (The Core) 对事业的激情 (Passion for the Business)IBM人力资源战略 IBM人力资源战略吸引、激励和保留我们行业中最好的人才nullnullnullnull 绩效管理 绩效管理个人年度目标 (PBC) 业务目标 管理目标 发展目标PBC 等级 最高贡献者, 10-20% 平均中上/可靠的贡献者, 65-85% 最低标准，需要改进, 5-15% 不满意nullnullIBM正逐渐成为行业的领导并被他人认同IBM正逐渐成为行业的领导并被他人认同BEST COMPANIES TO WORK FOR * SINGAPORE 2003亚洲十佳雇主IBM中国被命名为中国最受尊敬的雇主Uchinaga-san 被财富杂志评为“有能力女性”组织培训第一获得最佳雇主荣誉 #1 Among 100 Best Corporate Citizens#1 Company for Developing Leaders最适合职业母亲工作的公司议题议题IBM文化转型 IBM中国人才挑战与架构 人才新干线(Talent Express)概述 Q&Anull There is a Talent Shortage In China ! 中国面临着人才短缺问题70% of companies nominated as Best Employers in China reported that they are experiencing talent shortages; 81% of The Rest of the companies participating in the study reported shortages. 调查 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明中国70%的最佳雇主公司面临着人才短缺；参加调查的其他81%的公司也面临着同样的问题。Source: Hewitt AssociatesAn Even Bigger Challenge 更大的挑战An Even Bigger Challenge 更大的挑战The level of turnover among senior managers and leaders is higher than it is elsewhere in Asia Pacific 资深经理人的流动比例超过了亚太其他国家Percentage of full time / permanent managers who leave voluntarily 全职经理人主动离职百分率Data source: Hewitt Associates2005 HR Winning Plays2005 HR Winning PlaysFresh Blue Development Program (新员工入职培训)Fresh Blue Development Program (新员工入职培训)人 才 市 场 Integrated Recruitment (整合招募)Pre-boarding Development (就任前发展) Internship program - Pre-ELT (实习生计划) -暑期&秋季 New Employee’s 1st Year (新员工入职第一年)Y O U R I B M 关 键 时 刻 IBM员工对接计划---师徒相承, 电子辅助成功新起点, 欢乐蓝色路 (电子社区, 自助学习) Experience hires (社会招聘) Campus hires (校园招聘) Pre-Study via e-Learning S&D Professionals PELT Wining with Value (5d) 以价值制胜IGS/BCS Professionals IGSI-FS (5d) 服务环下境基技能IGS Professions Bootcamp IGS新兵训练营PresentationNegotiationOptionalValue IBMer - GCG MMM Awards *Value IBMer - GCG MMM Awards Communication & Collaboration 沟通交流齐心协力 Appreciation & Atmosphere 激励赞赏和谐氛围 Respect & Realization 以诚相待成就事业 Empathy & Enthusiasm 感同身受传递热忱 New Management Development (新经理发展计划) New Management Development (新经理发展计划) 后备经理人选拔 管理培训 新任经理第一年HPL Leader Readiness 提名上岗培训 (NMO)Manager Zone: Welcome Letter from GM, Round-table, Manager Clinic Manager Organizer, Performance Management, New Manager Connection ProgramLocal program WW program * All courses listed here are mondatory programs for new managers资深专家职业经理议题议题IBM文化转型 IBM中国人才挑战与架构 人才新干线(Talent Express)概述 Q&Anull IBM人才新干线 - 体系架构null IBM人才新干线 – 选拔null IBM人才新干线 – 培养（１）null IBM人才新干线 – 培养（２）null IBM人才新干线 – 评估null IBM人才新干线 – 任用内部机会网 Opportunity Mart Best Person For Job + (BPFJ+)所有专业职位和一线经理职 位向通过 BPFJ+ 向所有员 工公开招聘2-2-3 原则及个人发展规划 现职两年 持续的优异表现(PBC>=2) 3个月协调期 个人事业发展规划 为部门经理提供充足的 具有丰富IBM经验的 内部候选人才 为IBM员工提供透明的岗位 招聘流程及发展机会Sr. Level Job Post高级专业和经理职位优先向 顶尖人才(Top Talent)公开 招聘null IBM人才新干线 – 保留null IBM人才新干线 – 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf IBM人才新干线切实将人力资本转变为企业的领导力，支持企业持续高速地发展 。 三个特点和三个成功要素： 特点一：选拔足够的苗子，形成领导力后备军的规模化 特点二：更有效的培养机制，实现课堂学习与向人学习和向事学习有机结合，突破性地发展人才潜能 特点三：灵活而优化的任用机制 IBM人才新干线成功要素有三点： 第一是高层领导的承诺和参与。由大中华区总经理领导的领导力委员会、评审资格委员会指导公司人才战略的制定和实施。 第二是高层领导花时间亲自带人，言传身教。 第三是鼓励员工热情参与，保持双向沟通，听取意见和反馈，保持整个人才体系的透明度。null