《劳动合同法》解读

《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》解读 《劳动合同法》解读 余明勤 劳动和社会保障部法制司副司长 很高兴有这么一个机会来给大家讲一讲我对学习《劳动合同法》和《就业促进法》的体会，这两个法颁布以来在社会上引起了广泛的关注。 为了帮助大家更好的理解这两部法律，我想先讲一个问题，对两法立法的背景给大家简单谈一谈我的体会。 1、两法的立法背景 1.1 背景一 这两个法的颁布实施首先是贯彻落实《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》的一个具体举措。在中央的这个重大决定里面，首先要求我们要构建社会主义和谐社会必须遵循的一些基本原则：第一条原则，提出要以人为本。以人为本就是要做到发展为了人民，发展依靠人民，发展的成果由人民来共享，要促进人的全面发展。在劳动保障领域来讲就是要尊重劳动者，我国的《劳动法》和其他的法律法规都明确规定劳动者有平等就业的权利，有接受职业技能培训的权利，而且现在构建社会主义和谐社会关键是要构建一个和谐的劳动关系，和谐的劳动关系或者说劳资关系是和谐社会的一个基础。为了具体落实这个决定，有必要把国家的一些重大方针政策以法律的形式给予强化，在依法行政的要求下来推进我们的工作，这是第一个要求要说的。 1.2 背景二 随着依法治国的不断推进，人民的法律意识在不断的增强，法律意识的增强反映在劳动保障里面，就是1994年颁布的《劳动法》。因为现在有一些方面不太适应形势的发展需要，需要修改，但是《劳动法》涉及到的内容很多，一时难以修改，现在又碰到很多问题。在这种情况下，可以通过一些单项的立法来逐步的完善《劳动法》中不足的地方，就提出了对劳动合同问题的修改、劳动合同 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 方面的一些新的规定，另外对大家关心的就业问题做出一些规定。 在就业问题上，据人口普查现在城镇的从业人员有2点多亿人，这2点多亿人就城镇的从业人口来讲，一般是讲在城市里面居住的居民，单位的人员有1.1亿多，这1点多亿企业占了8000多万，国有企业这一块大概有3000多万，还有就是私营个体的人员有6000多万。那么2.8亿中除了单位的1.1亿，其中包括8000多万企业的，4000多万政府机关、事业单位的，再包括6000多万个体私营的，那么就有1.8亿。2.8亿中有1.8亿统计在数，还有1亿多劳动者不知道在什么地方。统计是统计人员，但是不在单位人员里，也没有在私营个体里，说明这些人员在干什么呢？他们在流动中就业，在流动中就业就说明这个统计不太好统计，他们的就业是不稳定的。除了城镇有1亿多流动的人口之外，还有1亿多，我们现在说的1.2亿还多一点的农民工也在城乡里面流动。 面对这么一个劳动力供大于求的局面，我们又看到了大量的劳动者就业的不稳定出现的一些问题，就是劳动者的权益受到了侵害。从全国人大常委会2005年对《劳动法》执法情况进行检查中发现，在中小企业、非公有制企业里签订劳动合同的不到20%，在个体经济组织里面就更低了。另外签订合同的大部分又是签订了短期合同，从调查的情况看大概60%都是短期合同，一年一签甚至是一年几签，就说明就业是很不稳定的。 另外，从劳动部门开展执法检查的情况来看，每年出动所有的检查人员，花很大的力气检查，所有企业都检查不完，目前只覆盖所有企业的10%，就检查的量只占到10%。在这10%的企业检查过程中也发现每年都要有1000多万劳动者要补签劳动合同，就是没有依法签劳动合同，每年都有1000多万。而且每年在检查的过程中，就是在检查的10%的企业之中，都要查出40多万件违法案件，拖欠工资、加班加点、不签劳动合同、不交社会保险。所以从这么一个情况来看，相当一部分企业里面违规的情况还是比较普遍的，劳动者权益受到侵害，这需要保护劳动权益。 原来在国有企业的改制过程之中，因为一些历史的问题，对国有企业的改制，对国有下岗职工进行了一些政策性的安置，不是依法来进行处理的，是按过渡性的政策安置。这种过渡性的政策安置不能长期下去，特别是多种非公有制成分的发展，多种经济成分的发展，包括外资企业的发展，要求所有企业都要有一个公平竞争的环境，给国有企业的下岗职工安排再就业，那么非国有企业、非公有企业的职工下岗也应该要有所帮助，要求要有一个公平竞争环境。要这个环境必须要依法，在法律面前人人平等，依法来规范，所以这也要求我们要立法，加强立法。这是第二个背景。 1.3 背景三 这几年经济发展的形式很快，但是有一部分劳动者随着经济发展并没有享受到经济发展改革的成果。特别是农民工，在前几年农民工的工资被拖欠，经济高速的发展，但是农民工的工资被拖欠。另外在地区之间、行业之间、企业之间、岗位之间，工资收入的差距在拉大，城乡之间的收入差距在拉大，行业之间的差距在拉大。这样就使一些低收入者跟不上形式发展的经济要求，收入差距拉大了，还处在这么一个低收入的阶段。而且现在不光是一些职工为了拖欠工资要求上访，甚至为了工资很低，要求加薪也出现了集体上访，群体性的事件。这就说明广大的劳动者在推动经济发展的过程中，要求要共享改革发展的成果，为了保护他们的权益也需要立法来进行规范。 1.4 背景四 除了城镇企业有国有的下岗职工需要安置之外，每年城镇新产生的劳动力，大概每年城镇新增加的劳动力是2400多万。安排的人力按照这几年的发展经验数据每年大概有1000多万，最大的努力可能到1400万，一般到1000万，1400万有一点缺口。同时还有1亿多农民工在流动，而且可能农民工还会增多，城镇化的推进还会增多。那么这么几股劳动力大军涌入劳动力的市场，就业的压力很大。所以在这种情况下，一些企业面对在劳动力市场上的强势地位，侵害劳动者的权益。这几年劳动争议的案件成倍的上升，从有关统计数字来看，近十来年增长了13倍。这就说明在这种情况下，要合理的调整劳资关系，构建和谐社会，必须要加快劳动法的立法。 这几年在促进劳动者就业方面也做了一些工作，从2003年以来针对我们国家的具体情况，借鉴世界各国的成功经验，制订和实施了积极的就业政策。比如通过小额担保贷款、财政贴息、减免税费等措施，积极的扶持劳动者的自主创业、自谋职业。另外也通过一些定额税收的减免，一些优惠贷款的措施来鼓励企业吸收下岗失业人员就业，只要吸收了下岗失业人员就给你一定定额的税收减免。另外也通过开发一些公益性的岗位和社会保险的补贴，建立了一个就业援助制度，对一些有困难的职工开放公益岗位来安置，对该交的社会保险由国家财政来给予补贴，帮助困难人员实行再就业。这样基本上解决了在转制过程中出现的一些国有下岗失业人员的再就业问题，这几年来保住了就业局势的稳定，也有效的维护了改革发展的大局。 但是这些有效的政策要长期坚持下去，就必须把它上升为法律规范，通过立法把这种有效的促进就业的工作机制、工作制度规范化，这样才能使促进就业、保护劳动者合法权益的长效机制得以长期的实行，所以要求我们尽快的加快立法。 1.5 背景五 为了适应经济全球化的激烈竞争，必须依法规范企业的用工行为。随着经济全球化，一些跨国公司对我们国内进行加工的供应商（就是生产链上的供应商）要求履行以守法为基础的社会责任。经常在沿海地区碰到一些跨国公司委托一些单位或者是自己，或者是委托一些中介机构进行查厂，说你违反了劳动用工，违反了劳动法律就不给你订单，甚至是引出了一些贸易摩擦。确实我们沿海有一些出口加工企业不遵守劳动法律法规的情况，也引起了社会上一些国外的组织对我们进行攻击。但是对这个事怎么来看，国际上关心我们国家法律法规的制定和遵守，也是有不同的看法。 《劳动合同法》制订的过程中就引起了国际上的争论，当时在制订《劳动合同法》征求意见的时候，上海的美国商会以及欧盟的商会都分别开会，都给中央各个有关部门提出意见，认为这个法可能对企业归置太严，如果这样可能有一些外资企业要撤资，就是说国外的一些跨国公司认为我们定法可能是对企业管的太严。这些跨国公司在对我们国家体制干预的时候，同时国外的工会也起来了，欧盟的工会、美国的工会也起来了，他们又纷纷对本国和欧盟的政府提出要求政府出面制止这些跨国公司对中国立法的干预。他们一直认为中国的劳动力成本比较低廉，中国的产品比较低廉，冲击了国外市场，造成了国外的劳动力失业，现在中国应该提高这个劳动标准，这些跨国公司不应该来干预，所以引起了国际上的争议，这是一个很有意义的现象。国外劳资双方对我们的立法有不同的看法，这就说明我们应该有一个很好的法律出来，规范劳资双方的行为。 在这种背景的情况下，为了适应国内国外的形势发展的需要，人大通过了这两个法律，先通过了《劳动合同法》，最后是《就业促进法》，这两个法的基本背景状况是国际国内形势要求立法来规范。这是我想讲的第一个问题。 2、两法的立法精神 两法共通之处都是强调以人为本，依法保障劳动者的生存权、就业权和发展权，为构建社会主义和谐社会提供法律保障。这是共通的两个法。但是两个法的侧重点不一样，《劳动合同法》立法的侧重点是，强调“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。《就业促进法》立法的侧重点是，强调“促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定”。 就这两个法来讲的侧重点不一样，当然它们调整的对象也就不一样。 2.1 劳动合同法“人”字当头谋求劳资互利 在劳动合同法中，寻求的是一种劳资双方要互利，在《劳动合同法》的第一条中立法的宗旨是：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。《劳动合同法》的颁布实施，要求企业人力资源管理必须确立一个基本理念：企业应当依法增强以人为本（以劳动者为本）、构建与发展和谐稳定的劳动关系的法治理念。在治理企业时候的一个法治理念，以人为本，以劳动者为本的要求。 在《劳动合同法》立法的时候，很多争议的焦点起到了保护劳动者的合法权益，说明《劳动合同法》应该保护双方的合法权益，既要保护劳动者的合法权益，又要保护用人单位的合法权益，应该保护双方的合法权益。《劳动合同法》主要是基于在法理上和在现实上，劳动者与用人单位在劳动力市场上形成的一个强者和弱者的关系，提出偏向于对劳动者的合法权益的保护，并没有给劳动者特殊的权益，只是基本的权益要进行强调，也不是不保护用人单位的权益，也保护用人单位的权益。这个法虽然写了保护劳动者的合法权益，但是落脚点是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。我们理解《劳动合同法》的时候，不要孤立的把劳方和资方相分开，相对立起来，劳动者与用人单位结合在一起，是一个“利益共同体”。企业的生命力在于其所属劳动者的创造力，企业利益来自于劳动者的创造性劳动。没有劳动者的创造性劳动就没有企业的利益。劳资双方应“相依为命”，一方都不能缺了利益，所以说不要把他们两者机械的分离来开。制订《劳动合同法》主要是想依法规范劳资双方的谋利行为，着力“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，引导劳资双方追求共同生存，共同发展，是《劳动合同法》的最终价值目标。 所以，《劳动合同法》的制订给企业、用人单位带来的实际意义就是要让企业明白，保护劳动者的利益实际上就是保护劳动力资源，而且这个劳动力资源是创造企业利润的源泉，保护了这么一个劳动力资源，就等于保护了投资者，保护了企业利润的源泉，这是促进企业实现可持续发展的一个坚实的基础。所以对于《劳动法》的立法宗旨、最终目标，我们要很好的通过学习这个法来体会。 2.2 就业促进法“人”字当头构建社会和谐 《就业促进法》也是强调了以人为本，构建社会和谐，第一条立法宗旨是：为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定，制定本法。《就业促进法》的颁布实施，要求各级政府必须树立一个基本理念：政府应当依法增强就业是民生之本、把就业问题视为经济和社会发展的一个核心问题加以认真解决的履职观念。政府应该有这么一个履行职责的观念，就是就业是民生之本，是一个国家、一个地区经济和社会发展的核心问题，一个重要的指标。对于《就业促进法》就是这么一个宗旨，要求树立这么一个问题。 但是我们要注意到，强调政府在促进就业方面的职责，并不是说要回到过去那种劳动者完全靠政府大包大揽下来的做法，不是说政府完全承担了促进就业，企业就不管了，其他社会就不管了。所以《就业促进法》里面明确规定了促进就业的总方针，在《就业促进法》的第二条中讲：国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。 在第二条里面，法律规定了促进就业的总方针是三条： 第一条劳动者自主择业。要充分调动劳动者就业的主动性和能动性，促进劳动者发挥就业的潜能，提高职业的技能，依靠自己的能力，自谋职业，自主创业，尽快实现就业。这个观点首先表明，劳动者自己要明确问题，观念要端正。从这点来讲我个人的体会是广大的农民工这个观点很强，农民工哪里有市场，哪里有就业门路他就往哪儿走，他是充分的按照市场方式在走的。但是有一些大学生就业难，反映了这些大学生的观念问题，对这个市场的选择不是那么的全面。一些过分的还依靠家长，依靠其他关系来就业，不像农民工那样，完全靠自己在市场上努力。这是第一个方针，就是劳动者自主择业。 第二个是市场调解就业。市场调解就业就是要发挥人力资源市场在促进就业中的基础性作用，就是要有一个劳动力市场，有人才资源，现在叫人力资源市场，让它来提供一些就业的信息，帮助劳动者合理的流动，合理的寻找就业的岗位，实现劳动者与用人单位双向选择进行就业。现在就要求人力资源市场要能够提供一些就业的信息，而且信息要求不要失真，要全面，有一些就业的信息失真，不太全面。比如市场上有一些工资价位不是很准确，在那个人力资源市场上看到了某一个职位，某一个工种是多少工资，结果到了企业里面不是这个情况，有一些劳动者觉得不对，我看到的应该拿这么多工资，为什么不是呢？这个主要是有一些信息的提供不是很全面和很准确。还有在市场上看见了有这些岗位，结果去了以后没有了，就是不及时。现在要求市场调解就业就是市场要完善市场的服务功能，为劳动者就业找到恰当的用人单位，也让用人单位找到合格的劳动者提供方便，提供准确的全面的服务。这是他的总方针的第二个要点。 第三个就是政府促进就业。政府在促进就业中的重要职责主要是通过调整产业结构，实施积极的就业政策，扩大就业的机会，同时也要规范人力资源市场，维护公平就业的环境来帮助劳动者就业。另外还要加强公共就业服务，还要加强对劳动者的职业教育和技能开发，为劳动者就业创造条件，同时还要重点帮助困难群体人员的就业，这是政府的作用。 所以，《就业促进法》的侧重点虽然要求政府履行职责，但是不是所有的都拖到政府身上，它提出的促进就业的总方针在于三个方面，劳动者自己是一个方面，市场的作用是一个方面，政府的帮助也是一个方面。我想对于这两个法的基本立法精神大概是这么一个情况。 为了进一步落实劳动者的就业权和发展权，同时也为了更有效的保护劳动者在就业过程中的权益，下面我分别对这两个法律的重点条款谈一谈自己的体会。 3、劳动合同法重点条款规定 3.1 劳动合同载着劳资双方去“远航” 首先讲一讲《劳动合同法》有关的重要条款，《劳动合同法》中有一个条款规定：《劳动合同法》要求引导企业和劳动者要建立劳动关系是一个紧密性的长期的劳动关系，要求企业与劳动者建立长期的战略合作伙伴关系。也就是说劳动者用工要签合同，而且签了合同尽量是长期的合同，是按照这么一个方法和思路来进行规范的。 《劳动法》里面有一个比较重要的条款是第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这跟过去的《劳动法》不太一致，过去的《劳动法》里面讲：签了劳动合同，就建立了劳动关系。现在进一步发展就是只要用工，哪怕还没有来得及签合同，用工了就建立了劳动关系。这就出现了一个问题，以前因为没有劳动合同，打官司的时候就是因为没有合同不太受理，没有劳动合同不知道有没有劳动关系。现在只要发生了实际用工就是有劳动关系了，就可以受理这个劳动官司。对《劳动法》来讲有所突破，一旦用工就建立了劳动关系，就是说引起劳动关系产生的法律基础是用工行为。所以第七条就规定了这么一条，用工之日起就建立了劳动关系，肯定了这种法律关系。 那么这个法进一步再讲用工建立了劳动关系了还不行，要强化一下，用工之后，要赶快签书面合同，就要求你签合同。什么叫赶快签书面合同呢？就是用工了以后，在一个月内要签订书面合同，给你一个月的时间，三五天来不及，给你一个月的时间签合同，要签劳动合同，就是用工了之后应该在一个月内签订书面劳动合同。 你说我不签，只要是用工了不签合同，超过一个月不满一年没有签合同，就要追加法律责任，就要求用人单位对劳动者每月要支付二倍的工资。在《劳动合同法》法律责任里面就规定有这么一条，就要求你，强化用工建立劳动关系，但是必须要签书面合同，超过一个月不签，那就要对劳动者支付两倍的工资。对这一点当然劳动者特别的高兴，劳动者为什么对这一条高兴呢？这一条的规定把经济压力压到了企业的身上，就是用工一个月不签合同一旦查出来，没有签合同超过了一个月，就要给劳动者两倍的工资。对于劳动者来讲，只要到企业工作了，签不签合同我不管，我不签合同，我刚工作一个月，你给我一个月的工资，如果别人来查，劳动部门来查，查到了我没有签合同，你要给我两倍的工资，我还多拿一倍的工资，所以根本不在乎签不签订合同。没有签合同查到对我更有好处，所以对劳动者来讲对这一点很高兴，看到这一条劳动者很高兴。着急的是企业，有一些企业说我想跟他签合同，劳动者不愿意签，那么劳动者不愿意签，要是查到的话还是给两倍的工资，所以就要求企业要追着劳动者签合同。按照我们的话说就是你要追着他的屁股要他签，他不签你就不用他，你用他了不签合同，一查到你就要付两倍的工资，这就是你的经济代价。所以法律 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 就是要求书面合同，赶快签书面合同，还不光是两倍的工资签书面合同，要求你赶快把职工叫过来签书面合同。 法律还在往后面逼你，如果满了一年了都还没有签，超过一个月不满一年给两倍的工资，满了一年都还不签怎么办？满了一年还不给劳动者签书面的合同，法律就规定视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，这个就比较厉害了。就是说过了一年还不签就视为已经订立了劳动合同，而且是无固定期限的劳动合同。目前我们国家劳动合同短期化比较严重，大部分都是短的，一年一签的，短期化的合同严重的一个原因是因为企业想降低解雇成本。那么现在通过立法规定让企业，让员工签一些长期的合同，所以这个法律规定首先用工要用劳动关系，劳动关系要签书面合同，来强化这种劳动关系，因为书面合同就是一个证据证明这种劳动关系存在，为今后引起的劳动纠纷，解决劳动纠纷有证据。 但是有了书面合同，还要求建立长期的劳动关系。《劳动合同法》在第十四条里专门讲到了无固定期限的劳动合同。大家都知道劳动合同有三种情况：一种是固定期限的，一种是以完成一定工作任务为期限的，一种是无固定期限的合同。 《劳动合同法》里第十四条规定有三种情况应该签无固定期限的合同： （一）、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年，而且距离法定退休年龄不足十年的； （三）、连续订立了两次固定期限劳动合同，而且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 在这三种情况中只要劳动者提出来就应当签订无固定期限的劳动合同。对于这一条现在企业里引起的反响比较大，很多企业都说签无固定期限劳动合同是不是又回到了终身制的情况去了。很多企业最近一段都在辞退职工。这个事大家要充分的理解到，无固定期限的劳动合同并不是以前的终身制，终身制是生老病死都在企业里，犯了点错误也是由企业来全部负责。现在无固定期限的合同是有条件的，在法定的情况下可以解除合同，不是终身的，所以不用担心。 但是也要求建立稳定的就业关系来引导用人单位和职工建立一种长期的合同关系，签订无固定期限的合同。十四条的规定确实把签订无固定期限合同的主动权交给了劳动者，也就是在第十四条里规定的劳动者在该用人单位连续工作满十年的情况，劳动者提出来就应当签订无固定期限合同，如果劳动者说不签无固定期限的可以不签，这一条也突破了《劳动法》原来的规定。原来的《劳动法》规定是在同一个单位，连续工作满十年，双方同意续延合同的时候，劳动者提出来可以订立无固定期限合同，那个时候有一个条件是双方同意续延。很多单位碰到这种情况，就是十年以上的老职工在续签合同的时候，说你是双方同意续延，我不同意续延，到此为止，我们重新来过，你干就干，不干就算了，我就辞退你，经常以这个借口辞退，不签无固定期限的合同。现在把这个双方同意续延的条件去掉了，只要劳动者在该用人单位连续工作满十年，提出要签无固定期限合同，就应该签无固定期限合同，这一条完全是劳动者一方说了算，所以这个权利全部给了劳动者。这是大家比较关注的，特别是企业比较关注的一条。 还有一条就是连续订立两次固定期限的劳动合同，在第三次的时候只要劳动者提出来要订立无固定期限的劳动合同就要订无固定期限合同，对这一条也是强调了劳动者有主动权。这个地方要理解一条，就是连续订立两次固定期限的劳动合同，在第三次的时候企业就没有主动权了，完全由劳动者来订了。这种情况也不是说连续订了两次之后，第三次再来商量可不可以订。重要的问题是连续订立两次，作为企业来讲不要看到有两次机会，第三次还可以商量，这个理解是错误的。说的是连续订立两次固定期限合同，实际上给企业只有一次的机会，也就是说订了第一次劳动合同以后不管劳动时间长短，当连续订第二次的时候你敢不敢订，如果你敢订第二次合同，那第二次合同完了就不由你说了算了，就由劳动者说了算了。只要你第二次连续订了固定期限合同，第三次的权利就交给了劳动者，所以真正的权利是在第一次，第二次再签的时候，你心里肯定在想还签不签了，因为如果再签，第三次劳动者只要提出要签无固定期限就要签无固定期限了，那时候劳动者就不跟你商量了。劳动者说就喜欢这个企业，就是要待下去，和你白头到老，一块儿干下去，你就没有办法。所以这一点来讲是我们要注意的，理解这一条的情况。 为什么要这么规定，立法的本意来讲就是要引导劳动合同的长期化。一个劳动者给他连续订立了两次固定期限合同，说明这个企业还是想用他；第二，他没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的是：他没有违法，没有违规，没有违纪，也没有因为负伤、生病不适应工作，没有这种情况，完全能胜任工作，而且两次都跟他续订合同了，说明这个职工是一个很好的职工，对于这么一个很好的职工为什么不能长期跟他签定合同呢？立法是这样考虑的。对于一个没有违规、违纪、违法，没有患病、负伤，不能胜任工作的好职工，连续用了他两次说明你信得过他，就应当给他签无固定期限合同。职工要求签订无固定期限合同也不过分，没有错，他整个的青春年华和精力都给了这个企业，你应该对他负责。如果这样的职工你都不签，把他给辞退了，又在市场上到处找人，不是浪费更多的精力和人力嘛。找来的人万一抵不上这个好的职工呢？所以在这种情况下，企业应当算一算你短期合同的得失，得到什么，失去什么。 真正从很多企业的反映来看，劳动合同的短期化对企业的影响是相当大的，短期合同这种情况下很难有职工思想的稳定性，形成不了企业的文化和企业的价值观，也没有企业的灵魂。职工思想都不稳定，他怎么能形成企业的架构呢？同时职工也没有职业的安全感，他没有职业安全感对这个企业就没有归属感，他感到他只是一个过客，不是一个长期居住者，所以对这个企业没有忠诚度，没有忠诚感。 另外因为他在这个企业的时间短，经常在流动，就没有创新，没有贡献，他就是你给我一年我就做一年，做一年以后就走了，即使我有一点创新我也觉得你企业不会长期的留我，我干嘛把我的创新，我掌握的好多技术留给你企业呢？所以他也不会留给你企业。这种短期合同往往造成一种对立的情绪，企业想炒员工，员工也想炒企业，他看到职务高的企业他也要跑的，就是说劳资双方都有一种心里契约，你对我好，我就对你好，你对我不好，我对你肯定也不好。 所以，从长远来看，一个企业要做大做强，要发展，短期合同不是一个好事。企业不要担心给员工签订无固定期限合同，出现了一些法定解除的情况，无固定期限合同是完全可以解除的。主要是我们在法律的框架下通过企业管理来完善这个工作。比如要考虑到连续工作十年就要签订无固定期限的合同，或者说连续订立两次固定期限合同，当劳动者提出来又要签订无固定期限合同时，你就要很慎重的对待第一次签劳动合同的时间问题。 你要根据企业的生产特点，企业管理的能力决定一个能够全面考察合格员工的时间。第一次合同的时间是一年，是三年，还是五年，这个时间里你要能够全面考察出这个员工是不是合格的，如果在这个时间里，你全面考察出了这个员工是一个合格的员工，可以长期适用，那就不用担心去签订无固定期限的合同，如果在这段时间里考察出他是一个违规的，违法的职工，那么第一次签订的合同到期了，就自然要终止合同，不用再签了。 有种职工是大错不犯，小错不断，总有一些小毛病，又没有构成违法、违规，但是就是经常犯一点小毛病，这种情况下我们也是在第一次合同的期间内，不管第一次跟他签的是一年、三年还是五年，都要全面考察这个职工，如果这个职工是大错误不犯，小错误不断的，不满意的，那么第一次合同到期终止的时候你也可以不跟他续签，可以考察一下。如果第一次合同期间内，三年、五年也好你都考察不出这个职工是这个问题，就说明你太不关心员工了，那么你就应当为职工签订无固定期限合同付出代价。所以第一次签合同的时候时间要订的合理，要能保证职工是一个合格的职工，你能看得出来，能考察得出来，能培养得出来你的职工。 那么如果已经签订了无固定期限合同，因为其他说不清的原因，这个职工又变了，原来表现得很好，最后变化了，我不满意了怎么办？毛病又出来了，或者是以前没有发生这个毛病现在又出来了，这个怎么办？根据现在的法律规定，签订了无固定期限的合同，他只要违法、违规了，你同样可以依法解除合同，不是终身制，永远可以依法解除。对于那些有小毛病的，他也没有犯错，但是已经是无固定期限的，这种情况怎么办呢？你要发现他虽然是小毛病，但是可能有其他方面的长处，要发挥他的长处，跟他调换工作，调换岗位，这可以在事先的合同约定里来做出一个规定，他工作到了一定的时间之后，要跟他进行换岗。一个职工在一个岗位上时间长了可能就有一点这样那样的情绪，或者在工作态度、工作作风、工作技能方面可能就和以前不太一样了，需要新的挑战了，那在合同里可以约定调整岗位，让他适应新的岗位。如果他还不能适应新的工作，依法可以解除合同，还是可以对他解除合同的，所以这个也不用担心。 对于年岁大了的职工不适应工作怎么办？调整岗位不适应的也可以解除合同，如果你这个企业真正的关心员工，为了给青年员工作出一个榜样，你关心这些在很长时间把青春贡献给企业的员工，你就给他调整到一些辅助性的岗位上去，一些后勤服务岗位上去。当然这就要求在最初招人的时候要拉开年纪的一个梯度，有一个年龄结构，不要一批招同一个年纪的人，不同年纪的人都招一点，形成了职工年老了以后自然减员这样的效果。 如果企业担心无固定期限的员工多，担心养懒人，养老人，从某种角度上说就是企业的内部竞争机制或者是岗位开发能力不足，这是个问题。有一些问题在法律框架下要从改善企业管理来解决，不要总是想到钻法律的空子。有一些企业就是怕签无固定期限合同，总是想办法钻法律的空子。有一些企业交流的时候就谈到这个事，说当要出现签订无固定期限合同的时候要想办法不签无固定期限合同，只有一个办法，因为这个主动权在员工那儿，就要让员工提出来他不签无固定期限合同，怎么让他做到不签呢？比如说满了十年以后，或者是连续订立了两次固定期限合同，那么第三次员工提出来要签无固定期限合同时，可以签，但是要降低你的工资，这个工资虽然高于高于当地的最低工资标准，但是比原来的工资要低。比如说当地的最低工资标准是800块钱，原来给了他3000块钱工资，那么你提出要签无固定期限合同，行，可以跟你签无固定期限合同，但是原来给了3000，现在只给你2000或者是2500，降低你的工资，行不行？要是不愿意降低，签固定期限的又给你恢复上去，恢复到3000。我同意签无固定期限合同，但是我把工资降低，因为我有工资的自主权。有一些企业就说这样行不行，法律没有规定不能降低工资啊，只要是高于当地最低工资的这行吗？按理说他原来在哪个岗位上班，你同样也让他在这个岗位上班，你凭什么降他的工资？他原来是上得好好的班，续签的合同仍然在这个岗位上好好上班，你为什么要降他的工资？同纲同酬、同工同酬，你为什么要降他的工资？你没有理由降低他的工资，要引起法律纠纷的，所以这招不行。 这招不行怎么办？再换一招，跟你签无固定期限合同，但是我换岗，换一个这个员工肯定不大愿意去的岗位，行不行？别人也说了，你凭什么调整我的岗位啊？我这个岗位还在，只能说不能胜任工作，那不能胜任工作你要拿出证据来，降低我的工资也是一样的，要拿出证据来，拿不出证据就不能这么做。法律有一些约束条件，你不能说随便你的自主权什么都可以做。 企业不要总是想到去裁人，总是说企业就是一个经济动物，它天性决定了它就要想办法图利，能够降低成本就降低。反过来企业是一个经济动物，是天性决定的牟利，但是员工呢？劳动者呢？他也是一个经济人，他也要寻求自己的经济利益，也可以随时辞职的。所以企业不能单独强调企业一方，要考虑员工一方的情况，双方都应该合法合理的来规范自己的行为。 所以从《劳动合同法》来讲，总体上来讲，在引导企业和员工签订一个长期的劳动合同，同时也增大一些解雇的成本，这是一个趋势，而且在国际上，在一般的市场经济国家，大部分都是无固定期限的劳动合同，所以企业要高度重视。签订长期的劳动合同以至于无固定期限合同，只要依法，在合理合法的情况下能够提高员工的归宿感，能够形成企业的凝聚力，能够建立一个稳定、和谐的劳动关系，同时也能够实施企业稳健的、长期的战略目标。 3.2用人单位辞退员工的经济补偿责任 接着讲一下很多用人单位比较关心的一个问题，就是用人单位辞退员工要给予经济补偿。在《劳动合同法》第四十六条里讲了七种情况，在这七种情况下用人单位应该给劳动者经济补偿，这里一个是解除劳动合同要给经济补偿，另外又规定了终止劳动合同要给经济补偿。一般解除劳动合同给经济补偿好像还容易理解，终止劳动合同给经济补偿可能不大好理解。解除劳动合同给予经济补偿，在四十六条里规定了六种情况，这六种情况里一般都是讲的是因为用人单位的原因，造成劳动者的权益受到侵害，或者是劳动者有经济损失，那么用人单位应当给经济补偿，如果大家把《劳动合同法》看过一遍就比较好理解一点。 用人单位辞退员工给予经济补偿分为两种情况： 第一，劳动者提出来解除劳动合同。 一、一般劳动者在什么情况下提出解除劳动合同呢？在这个法里有三条讲劳动者提出来解除劳动合同。《劳动合同法》里第三十六条规定了用人单位和劳动者协商一致可以解除合同。劳动者和用人单位协商一致可以解除合同，如果是劳动者先提出来，劳动者要走了，提出来要解除合同了，协商一致解除合同，这个时候企业也没有惹他，企业好好的生产经营，劳动者想走，劳动者提出协商一致解除，用人单位也同意了，这种情况下是因为劳动者提出来的，给经济补偿就不太合理。所以在经济补偿里就规定了，三十六条里，双方协商一致可以解除合同，但是劳动者提出来的解除合同不给经济补偿，如果是用人单位一方提出来解除合同跟劳动者协商一致可以给予补偿。用人单位看劳动者不太恰当，但是又没有违法、违规、违纪，又不是不能胜任工作，但是又不太想要你了，就跟你商量，协商一致，想让你走，怎么样？有一些劳动者也不想干了，可以走了，大家协商一致就走，但是是因为用人单位提出的动议，那么用人单位要给予经济补偿，劳动者提出的不给予经济补偿，这是一种情况。 二、第三十七条规定了劳动者在正常的活动期间里提前三十天通知企业，在试用期里提前三天通知企业可以解除劳动合同。这也是这种情况，在合同期限三十天或者是在试用期的三天企业好好的，用人单位也没有惹你，也没有侵犯你的权利，你想跳槽或者是有什么原因想离开企业，那么你提前三十天通知企业，再让企业给补偿，也是不太合理的。所以在这种情况下，对第三十七条解除合同，劳动者提出来的也不给经济补偿。 三、《劳动合同法》第三十八条有一条是用人单位侵害了劳动者的权益，用人单位有错了，没给工资，没交保险等等原因，侵害了劳动者的权益，所以劳动者提出了要解除劳动合同，是你用人单位有错了，你的错导致了劳动者要解除合同，在这种情况下可以解除合同，但是用人单位要给予经济补偿。也就是说在这个法里，劳动者可以提出解除合同有三条，这三条里只有一条是给予经济补偿，只有三十八条里用人单位有错的时候解除合同才给你补偿，三十六、三十七条都是劳动者提出解除合同，可以解除，但是这个时候不给经济补偿。所以说经济补偿也不是说一解除合同就给经济补偿，它也是一个原则性的，而且还是有规定的。对于劳动者一方是这个情况。 第二，用人单位一方也有权利解除劳动合同，在这个法里有四条规定了用人单位解除合同。 一、三十六条是一条，三十六条是双方协商一致，如果说是用人单位提出了动议解除合同，要给经济补偿。 二、第三十九条是劳动者有过错，劳动者违法、违规、违纪了，有过错了，犯事了，用人单位肯定要解除你的合同，在这个情况下再给经济补偿显然不合理。所以在这种情况下劳动者有过错，用人单位解除合同不给经济补偿。 三、第四十条，劳动者因为负伤、患病不能胜任工作了解除合同，或者是因为订立合同的客观情况发生变化，原来的合同没有办法执行了，在这种情况下，用人单位解除合同。两种情况：一种，用人单位在这种情况下提前三十日通知劳动者要解除合同了，或者说额外给你一个月的工资，让你马上就走了，这个法律规定的，在这种情况下用人单位可以解除合同。但是在这种情况下因为劳动者负伤、患病不能胜任工作，他的身体上有问题；还有客观上造成的一些订立合同的原因发生变化，造成不是劳动者不愿意干，他愿意干，他是有这种客观的原因造成他不能继续工作的，在这种情况下解除合同应该给经济补偿，这是四十条。 四、第四十一条，企业发生了经营困难，或者企业没有经营困难，但是进行重大的技术革新、经营调整需要裁员，这就是企业的原因，不管是你亏损也好，或者是没有亏损你进行重大的技术调整也好，你裁员的时候影响到劳动者的权益，所以这个时候应该给予经济补偿。也就是说在这个法里用人单位解除合同有四条对他进行了规定，在这四条里只有一条就是劳动者有过错了，你解除他的合同不给经济补偿，其他三条的情况下都要给经济补偿，所以这个经济补偿他还是有条件的，不是说什么情况都给经济补偿。这是我想讲的经济补偿就解除合同的经济补偿。 3.3 终止劳动合同时经济补偿的情形 另外这里不只规定了解除劳动合同给经济补偿，终止劳动合同也要给经济补偿。终止劳动合同，以前没有这条规定，以前我们说这是解除合同，因为合同没有到期，所以解除合同要承担责任给予经济补偿。终止合同，原来订了三年，三年到期了自然终止，为什么还要给经济补偿呢？确实有一些企业是不太能想得通这一点的，但是我们对经济补偿的标准，经济补偿的定义理解不一样，以前认为经济补偿对企业是一种惩罚，你违约了应该承担违约的责任，所以你给经济补偿。最后又进一步说不对你进行惩罚了，是因为劳动者在你这个单位工作一段时间，就算你给了他工资，但是他还是为你企业创造了利润，他工作了一段时间走了，你给他一点回报，好像是企业的一种恩赐，给一点给劳动者，又是这样一种理解。现在又进一步理解了，说这个经济补偿也不是这些，不是惩罚，也不是简单的给劳动者的回报，是国家规定的企业应当履行的多承担的一点社会责任。就是说劳动者不管他是解除也好，还是终止合同也好，他离开了劳动领域，要么他去领养老金去了，要么他去领失业保险金，你养老金没有经济补偿，因为他拿养老保险金，养老保险金还是比较高一点的，失业保险金比较低，他还是有一点困难，那么你再给他一点钱，作为履行一个社会责任，再给他一点经济补偿，就是尽一点社会责任，就是国家要求尽一点社会责任。 从理上来讲好像是要求企业尽一点社会责任，从实质来讲我个人体会这个主要就是想让企业承担终止劳动合同的一点经济成本，如果是终止合同不给经济补偿就是刚才我们说的很多人签短期合同。只要是终止合同不给经济补偿就随便叫你走了，如果终止合同都给经济补偿，那么他签这个短期合同，一年一签，三年一签就没有什么意义了。以前是一年一签，年年都签，碰到情况随时可以解除你，不给经济补偿。那么现在我规定你终止合同，还要经济补偿，你一年一签，年年都签，解除他要给经济补偿，终止也要给经济补偿，那你为什么还要跟他签短期呢？本身就要长期用。实际上就是说终止合同不给经济补偿的，使有一些企业规避这个法律，就想合同短期化，就只签一年，终止不给钱，就想避免这个问题，所以说终止劳动合同要给经济补偿，这是法律作出的一个规定。 但是也不是说所有的情况下终止劳动合同都给补偿。在《劳动合同法》里对终止劳动合同规定了六种情况，这六种情况下可以终止劳动合同，在四十四条进行了规定： 第一，劳动合同期满的，终止合同可以给予经济补偿。劳动合同期满有一个条件，不是所有的劳动合同期满都给经济补偿，劳动合同有三种情况，一种是固定期限的，一种是无固定期限的，一种是未完成一定工作任务的。那么在给经济补偿的这个条款里讲到规定的是终止的是有固定期限的劳动合同，那就是说无固定期限的劳动合同和未完成一定工作任务的劳动合同终止没有规定要给经济补偿，这个是法律规定的一个情况。 第二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇了。在终止合同这六条里面没有到了法定退休年龄劳动合同终止这一条，用了一个开始享受基本养老保险待遇，就是开始享受基本养老待遇，开始领养老金，这时候劳动合同终止，终止以后不给经济补偿。 但是这条有个问题，就是现在因为社会保险制度建立比较晚，有些劳动者可能到了法定退休年龄还不能依法享受基本养老保险待遇，因为要累计交费15年，很多人没有达到15年。男同志到了60岁，到了法定退休年龄，但是交费、养老保险没有连续15年，就不能依法享受基本养老保险，到了60岁劳动合同还不能终止，还要继续干，企业还不能终止。这个问题就有一点让企业不太好办了。 如果招用了一些年纪大的职工，招40、50岁大年龄的人员，他在工作期间，在法定退休年龄前每年都交，但是达不到15年，今后拿不到养老保险金，企业就不能终止他的合同，这是一个问题。 所以对依法享受基本养老保险待遇这个终止合同的条件，要求企业为了让职工在法定退休年龄到的时候能够依法享受养老保险，不是60岁之后还继续干，而是要早点给他办养老保险。一工作就要参保，早参保早积累，缴费积累的年限够了，到了法定退休年龄就可以终止劳动合同了，终止劳动合同不给经济补偿，这是第二种情况。 第三，劳动者死亡或者是被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的情况下不给经济补偿。劳动者死亡不给经济补偿。这里有个有意思的问题，就是同样两个劳动者，比如都干了八年，八年以后固定期限的劳动合同终止了，一个人还在，一个人不在了、去世了，在的这个人终止合同可以拿到经济补偿，死的这个人拿不到。有人说经济补偿是对过去劳动的一种回报，两个人都对企业工作了八年，他们以前付出的一样，但是因为这个人还活着，他可以拿到经济补偿；那个人死了就拿不到，经济补偿不能给他家属。经济补偿没有继承性，不给家属，法律是这么规定的，就是死亡、人死了就不给经济补偿。 法律规定的另外两种情况，一个是企业用人单位被依法宣告破产的，还有企业被吊销营业执照关闭的，这是因为企业经济上出现了问题，导致合同没有办法执行，终止合同，这种劳动合同终止肯定要给经济补偿。按照法律、法规规定的其他情况，万一今后还有其他新的法规出现新的情况再说。所以对终止劳动合同经济补偿也是有原则的，不是无条件的，什么时候都给，法律也做出了一些具体的规定。 3.4 劳动者或用人单位违法解除和终止劳动合同应承担的赔偿责任 对于用人单位依法解除和终止合同，要给经济补偿。但是如果不是依法，是违法解除和终止合同，就不是给经济补偿，而是要承担赔偿责任。《劳动合同法》里面分别对劳动者违法和用人单位违法解除和终止劳动合同应当承担的赔偿责任是这么规定的：用人单位如果是违反法律解除或者终止合同，就应该承担赔偿责任。赔偿责任是什么？是经济补偿标准的两倍。如果用人单位没有违法，完全是依法解除和终止合同，也就是依照刚才讲的法律规定的那种情况可以解除合同，包括无固定期限的职工依法可以解除，只是要给经济补偿。 经济补偿的标准是什么？法律规定的是两类：对一般收入的员工的标准是在本单位工作一年给一个月的工资，工作的年限不封顶。工作多少年，10年、20年、30年多少年就算多少年，一年一个月的工资，对于一般收入的员工是这样。 对于高收入员工，就是工资水平高于所在地区上年度月平均工资的按月平均工资的三倍来支付。高收入职工，不是拿了多少钱就多少经济补偿，是按所在地区职工的月平均工资的三倍来支付，封了一个顶。 另外支付的年限也规定最多不超过12年，要封顶。为什么要封顶？因为现在有些企业高管人员、骨干，月工资很高，几十万；有一些特别技术人员工资也很高，也有十多万、几十万。如果不这么规定，要是解除合同、终止合同，要给经济补偿，企业可能承担不起。 所以从维护企业的权益考虑做出这个规定，高收入的人员不是按实际工资，只是按所在地区上年度职工月平均的三倍来支付经济补偿。这里讲的都是依法解除和终止合同，如果违法就要在这个基础上翻两倍，用这个补偿标准的两倍来支付。 所以要提醒企业最好不要违法解除和终止合同，因为违法解除和终止合同就要有两倍经济补偿金支付给职工。当然也不要自己违法之后不解除，违法侵害了职工的权益，导致职工提出来解除合同，职工如果提出来解除合同是因为企业违法侵害了他的权益，这样要给他经济补偿。所以企业要注意第一不要自己违法解除和终止合同；第二也不要违法侵害职工的权益，这样要承担经济负担。 在现实生活中也有这种情况，有的企业也不想让员工走，不想解除他，企业很好，很守法，按时发放工资，工资也不低，还交社会保险，按国家的规定，甚至还给了住房，都很好，但是还是留不住职工。为什么留不住？因为有些企业，不守法，既不交保险，也不给职工什么东西，就是给职工的工资稍高一点，因为他没有交社会保险，其他地方违法，通过比我的工资高一点把我的职工挖走了。因为职工觉得社会保险、住房那些东西，住房不是他的，只是给他提供住房的条件，有一些福利不一定拿得走，社会保险也不知道什么时候可以拿得走，他就顾眼前，哪儿工资高就往哪儿走。我是守法的，但是有很多不守法的企业把我的职工挖走了，这怎么办？ 对这种情况从两个方面解决：第一，要求各个行业，因为这种挖人都是行业之间的事，一类企业，通过行业规范、行业自律来解决这个问题。就行业内部要形成一个正常、公正的竞争环境，不要行业里面去搞内耗。第二，就是对这种违法行为要举报，由劳动部门或者是政府的有关部门去查处，来解决这个问题。对企业来讲解除劳动合同、终止劳动合同给予经济补偿，这也是最近企业比较关心的问题。 3.5 劳动用工管理 劳动用工管理现在都是通过规章制度进行管理。在劳动合同法里面对企业制订规章制度要制定一些规定，以前的有些法律，公司法等有些法律里面讲企业制订规章制度要听取职工的意见。现在规定进了一步，在《劳动合同法》里面，企业制订规章制度的时候，对于涉及到劳动者切身利益的规章制度，一方面要经过职工代表大会或者全体职工讨论，拿出 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 之后要和职工代表平等协商；在实施过程中有问题，职工和工会认为不妥的还要提出来，还要协商；涉及到职工利益的重大决定，规章制度要公示，或者告知劳动者。 就是规章制度这一块现在不是企业一方说了算，这对一些个体私营企业影响比较大。一些私营企业老板说：“我投资办企业，当然是我说了算，我的钱、我的企业、我招工人怎么管、怎么经营我说了算，因为我对企业负责。我这种管理方法亏不亏由市场决定，亏了自认倒霉。但是我要是让职工来管理，听职工的管理垮了谁负责？我私人老板，职工不负责，制定规章制度为什么要听职工的？”所以他想不通。 作为一个企业，虽然是个人投资，个人办得这个企业，但是企业进入现代文明社会，企业就是一个社会成员。你既然招了人，不是自己一个人经营。如果是自己开一个店，自己来管，没有雇人，你既然雇了人、招了人，就要尊重员工，尊重他的意见，协商解决问题。 当然规章制度里面涉及到要听职工的主要是涉及职工切身利益的那些规章制度，没有涉及到职工利益的规章制度比如一些内部管理的规章制度，不是直接涉及职工切身利益的可以不经过职工，不经过职工代表大会，不经过工会。内部的一些管理、一些规章制度、纪律的管理，就是没有切身利益的东西可以企业一方说了算，大的才征求职工的意见。 这就要求企业在制订规章制度的时候，要和职工协商解决，我们经常说你要解雇职工，他违反的规章制度，一般就是严重违反规章制度，严重违反劳动纪律，造成了重大损失，现在要求规章制度里面对什么是严重违反，什么是造成了重大的损害，造成了重大的损失、严重的影响，在规章制度里面都要说清楚。 你说他迟到三天，迟到几分钟就把他开除了，因为他严重的违反了纪律。到了仲裁员、法官那个地方，法官说这谈不上严重，你不能解除他的劳动合同。但是对于各个企业不一样，有些企业可能是旷工三天不行，有的企业可能是旷工一天不行，不管哪个企业根据自己的情况、劳动纪律以及规章制度，什么情节是严重的，要企业和工人双方来协定。 大家都认为犯了这条情节就是严重了，大家都定了，定了就要写出来，出现争议把这个东西拿出来，拿到劳动仲裁员那里，拿到法院法官的地方，法院法官一看就有依据了。规章制度是双方协商定的，什么叫严重，什么不叫严重，你们自己定的，他就好裁，就免得他自由裁量权了。你说严重，他说不严重，因为没有具体的东西，没有量化。 这就要求企业在订规章制度的时候一定要注意，就是要用制度来管人，你要让听的人服从，制度要口服心服，制度要体现员工的意志，所以员工要参与管理、参与制订、形成沟通。是我们大家制订，我们取得了共识，就用这个规章制度来规范我们的行为，这样才可以和员工达到协调一致，才减少一些内耗。 大家都遵守规矩，共同订的规矩共同遵守、共同沟通、共同发展。所以企业对规章制度这块可能下一步整理、修改工作量要加大。 另外法律也给了工会一定的监督权利，要求用人单位单方解除劳动合同的时候要事先通知工会，把解除劳动合同的理由通知工会，工会如果认为你违反了约定，可以提出来。我们现在碰到的问题是很多企业没有工会怎么办？解除合同事先将理由通知工会，但是没有工会怎么办？是不是就要建工会？《劳动合同法》里面规定，一方面确实是因为没有工会该建工会的要建工会；另一方面工会没有建起来的，确实要解除合同，要事先将理由通知工会怎么办？这是作为法定的一个程序，就是事先将理由通知，你有告知的义务，要把理由告知工会，或者是告知职工，工会或者是职工有知情权，他要知道你为什么要解除合同，理由是什么。 没有工会的情况下怎么办？就只有把解除合同的理由公示，可以张贴出来，让大家看到，我解除谁的合同，理由是什么；或者通过一定的文件发给大家看，我要解除合同理由是什么，你要履行告知的义务，履行告知的义务以后可以解除合同。这个法里面对工会监督管理提了很多条要求，工会有监督的权利，另外工会要帮助职工进行一些集体合同和集体协商的工作，签订集体合同的 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，做出一些相应的规定。就是今后在企业管理里面、在履行劳动合同法律、执行劳动合同制度里面工会的作用会越来越大，这也是一个比较重要的问题。 3.6 多种用工形式的选择 有的用人单位看到《劳动合同法》的规定后就觉得企业减员的成本加大了，人工管理成本加大了，实际上《劳动合同法》对企业来讲如果采取一些灵活的用工形式，也可以减少人工成本，可以提高企业的竞争力，给企业的人力资源管理提供了一些空间。 这个法里面有些条款企业如果能够正确采用，可以减少人工成本。举例，一是合同里面规定了三种合同形式，有一种形式叫完成一定工作任务为期限劳动合同。三种：固定期限的、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 在劳动合同法的条文里面我们如果仔细看就发现，不管什么样的合同，解除合同肯定要给予经济补偿。但是终止合同，在这个法里面规定的终止合同只是有固定期限合同终止要给经济补偿，采用一定工作任务的这种合同到期了，没有规定要给经济补偿。 这种以完成一定工作任务的合同在现实生活中很多