员工离职率分析报告2011-03月度
一、公司3月份人员基本情况
总公司、大区、店面月末在册总人数：***人。其中，新入职**人，离职**人。
图例省略
二、3月份离职率与原因分析、改进建议
（一）离职率
1、3月份总部及大区总体离职率：2.9%
3月期初在册人数为**人，期末为**人，公司总部及大区总体离职率为：
离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）=2.9%
3月份店面总体离职率：3.3%
3月期初在册人数为**人，期末为**人，店面总体离职率为：
离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）*100%=3.3%
公司3月份整体离职率：3.1%
2、3月份离职率整体分析
根据公司实际情况，不便冗述
3、4月份离职预警
1）目前正好进入“金三银四”的跳槽旺季，很多员工在此期间寻找工作机会，各部门需要关注在公司工作2年左右，积累了一定工作经验的员工，这部分员工对自己的职业生涯有了比较稳妥的规划，除了看重薪酬，更看重优秀的工作平台；
2）3月份离职率的提升会引发连锁反应，部门领导应该做好离职员工管理，以免因离职员工的处理不当影响在职员工的工作情绪。
（二）离职原因分析
1、概况描述
本月度**位离职员工中，主动离职96%，试用期内不合格率4%。
其中：试用期内主动离职**人，占据试用期离职率的95%。
1年以上司龄**人，占34%，3年以上司龄**人，占2%。
关键岗位流失**人，占2%，主管级别**人，占11%。
2、分析及建议：
根据上图显示：
1）38%的人因个人原因离职。很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，主要集中在：工作与个人生活的不平衡、健康原因、家庭责任、进修计划、自己创业、配偶或家人工作地发生变化、上下班交通耗时，就此提出以下建议：
A、把握松弛适度的工作节奏。
虽然人的潜力是无限的，但是部门领导在挖掘员工潜在能力的同时，也要把握好工作节奏。公司很多部门有定期的周期性工作，导致部分员工在休息日需要坚持工作，离职员工有4人在入职之初，是认可可以接受加班及较大工作强度，但是长期的较大加班强度，并且加班与休息的不对等会让很多员工产生心理波动。建议部门领导对加班进行有效地把控，控制加班时间，同时多关心员工加班期间的心理波动，合理的安排加班与休息。
B、感化潜在的离职员工。
部分员工在选择离职时实属家庭对本人的需求超过了工作需求，特别是独生子女选择回老家发展，生育后女员工选择回家照顾小孩均为无奈之举。人事部虽然每月也做离职员工回访，给予离职员工关怀，但是仍然建议部门直属领导也把离职员工当成公司的潜在资源，这样可以传播公司关怀文化，必定这部分员工最信任的还是直属领导。关怀离职员工处理得当，离职员工待家庭稳定后重返公司，对双方也会很有利，必定这些人对公司文化的认同和认可是空降部队所没有的，而这部分员工重返公司，对公司的贡献也会是更具价值的。目前公司二次入职的员工都成为了公司的中坚力量，可以借鉴。
2）36%的人因职业发展原因离职，15%为能力与成长发展的原因。主要集中在缺少职业发展与晋升机会，工作与职业目标不符，缺少提高技能的机会，缺少培训机会，缺乏挑战性，这部分离职员工属于尚可控制范围之内。
A、关注关键岗位在职的原因。
我们在探索离职员工离职原因时，也建议部门应关注在职员工目前在岗的工作动力和缘由，从而吸取有利经验。目前公司3+员工182人，占全体员工总数的21%，这部分员工依然在现有工作岗位上努力主要原因有三：事业激励、感情激励、薪酬激励。留人比挖人容易，必定多数员工倾向于选择呆在熟悉的环境里，而不是经历不可预见的改变。建议部门多为员工提供工作增值的机会。
B、为有能力的员工提供晋级机会，为有潜力的员工提供内部学习机会。
我们建议部门给予员工一定的事业支持，要让员工看到发展空间，不一定非要晋级才能安抚员工，可以通过内部调岗，给员工提供内部学习的机会。
C、通过感情激励留人。
部门领导通过与员工工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上尊重，心理上满足人才。让下属充分感受到组织的温馨和领导的人格魅力，人才一般是不会轻易离去的。
D、薪酬留人。
根据人事部了解的员工离职原因中，员工一般不是因为一种原因离职，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括对现有薪酬的不满意。建议部门领导根据公司绩效考核的指导，对员工予以薪酬方面的支持。员工离职成本、招聘新人补缺的成本都会给公司带来较大的损失，而且就现有市场同岗位薪酬来讲，一般情况下，岗位补缺的薪酬都会高于离职员工的工资。
总结：控制员工流失率是公司配合战略发展的工作目标。
公司提倡控制员工流失率，并不是简单的把离职率降到最低，并不是意味着留住所有的人。我们把公司的员工分为三类：一是公司希望永远留下来的骨干；二是公司每一个发展阶段所需要的专业人才；三是可有可无的可替代性人才。
控制员工流失率其实不是单纯的依靠公司，而是依靠市场行情动态来进行调整。我们不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。
最终我们要实现的控制流失率的目标是要达到：从降低流失率到实现可以明确什么人在什么时间可能会离开公司，以满足公司不同阶段的战略需求。
希望每个月的离职分析报告都能够给大家提供有意义的帮助！
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