招聘的组织与实施PPT课件

今天的主要内容今天的主要内容确定招聘 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ——工作分析 要确定招聘标准，需要通过工作分析。 工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他要求（others）的过程。招聘标准工作职责门槛性的选拔性的案例：关于招聘标准研究所要招聘研发人员，如何设定条件？招到了一个完全符合条件的人，结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 ，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。问题出在哪里？硕士以上，35岁以下，5年以上工作经验？深层素质出了问题：团队工作、压力承受力只关注了任职条件而忽略了素质要求！确保岗位人员能够顺利完成岗位工作的个人能力特征结构，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。产生优秀与一般工作绩效根本原因什么是素质技能知识社会角色自我认知特质动机冰山模型特征族及对应的素质成就与行动族成就导向计划性主动性信息搜集帮助与服务族人际理解与沟通客户服务导向认知族演绎式思考归纳式思考技术/职位/管理专业知识几个小问题 我们已经发现职位招聘标准分为硬性和软性条件，又共同了解了通用的素质要求，是不是就可以开始制定招聘标准了呢？ 讨论1:招聘标准的标准是什么？ 讨论2：招聘的角色分工？ 讨论3：谁应是招聘标准的制定者？ 讨论4：他们的标准一致吗？ 讨论5：招聘标准应包含的内容？（表格模板）讨论1：招聘标准的标准 最优还是合适 职业化与原创性 有经验与有潜力 固定还是兼职 企业人才战略 企业发展阶段 企业消化能力 业务核心层面讨论2：不同角色的分工简历筛选人HR面试官业务部门面试官基本素质求职意向背景经历整体素质能力和意愿知识技能业务素质想做什么适合做什么能做什么讨论3：标准制定者对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给业务部门开展招聘活动制订出雇员晋升的人事计划在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 书同候选人面谈，做出人员选择描述出职位的维度，与人力资源部一起设计适当的甄选 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析人力资源经理直线经理两者缺一不可讨论4：标准一致性没有统一的标准，可能有效招聘吗？讨论5：招聘标准应包含的内容？ 基本条件 通用要求 核心素质 特殊技能 优选条件 入门条件 屏蔽条件 简历筛选 面试 心理测评 情景模拟 …… 经验/背景/技能 职业化/规划/智商 根据职位确定讨论资深销售人员的招聘标准？会看法一致吗?每个人看法不一样.可以采用写出来的方式.资深销售人员的招聘标准-基本条件资深销售人员的招聘标准-基本条件资深销售人员的招聘标准-通用要求资深销售人员的招聘标准-核心素质12345资深销售人员的招聘标准-特殊技能面试评价表的形成虽然是制定标准的阶段，但是我们得到的结果将可以直接在后续的环节中使用！素质面试评价表范例去查些资料吧还可增加权重指标，更灵活地排序！今天的主要内容信息发布渠道渠道传播时间人群信息覆盖信息内容预算需求招聘会之前几天中基层本地区简单中等报纸1天广泛地区/行业浓缩巨大网络年/季度中高层全国广泛中等校园一次/年大学生院校广泛大猎头常年高层渠道单一巨大协会/熟人不定随机单一随机小无今天的主要内容如何筛选简历 留意个人的身份资料部分 要审视个人的家庭、健康状况、就学情形、交友等，以了解有无特殊情况而至影响其工作动机及工作的态度 应聘者工作经验及更换工作的原因 要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况，更换工作的理由，个人工作上的心态与应聘本工作的目的 学业进修或工作经验上是否有中断情形 需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和影响，对工作表现有何种利弊？ 留意应聘信中相互矛盾的讯息 若履历表中资料前后矛盾，需要考虑其内容的可靠性以及个人的求职动机、诚信态度、以进一步收集讯息予以澄清 个人晋升与薪酬变化趋势是否合理 应聘者的人际关系社交活动、爱好、运动 从中了解应聘者的亲和力以及活动强弱，以及对其适应力、领导能力上的了解有帮助今天的主要内容面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 谈薪资 最后一轮挑战性问题问话技巧 开放式问题——得到广泛的回答。 业余时间您做些什么？谈谈对某事的看法。 封闭式问题——“是”或“否”。 是不是您负责整个部门的考勤工作？ 假设式问题——假设一种状况问对方如何处理。 如果碰到一位脾气暴躁的上司，你会怎样处理？ 肯定澄清——用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 你的意思是说您无法常出差？ 细分证实——从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的重复。 “谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验？” “你如何安排时间上的冲突？” “你的意思是说你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？”面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 谈薪资 最后一轮挑战性问题面试问题的“STAR”原则Situation：——情景Task：————任务Action：———行动Result：———结果 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能STAR定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。如何提问获得STAR信息 “你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” “人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 若发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”如果想了解应聘者是否与别人和谐相处，如何提问？面试中的问话技巧 开放式问题——得到广泛的回答。 业余时间您做些什么？谈谈对某事的看法。 封闭式问题——“是”或“否”。 是不是您负责整个部门的考勤工作？ 假设式问题——假设一种状况问对方如何处理。 如果碰到一位脾气暴躁的上司，你会怎样处理？ 肯定澄清——用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 您的意思是说您无法常出差？ 细分证实——从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的重复。 “谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验？” “你如何安排时间上的冲突？” “你的意思是说你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？”问话技巧——追问 在候选人提供信息不全时，应该继续追问 如何追问： 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 可以用的发问语——“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”面试问题：你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况？问话技巧举例（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法错误的问法（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 谈薪资 最后一轮挑战性问题面试六忌首见效应晕轮效应投射效应类比效应反差效应诱导效应识别“非语言信息”厌倦、自以为是摇椅子焦虑紧、有理解力的坐在椅子边缘上注意、感兴趣身体前倾生气、防卫、不同意双臂交叉胸前紧张、不耐烦、自负踮脚厌倦打哈欠冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感不做目光接触友好、真诚、自信、果断目光接触典型含义非语言信息面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 衡量对成就的认知程度 最后一轮挑战性问题激发应聘者做出自我评价 您的最大优点？ 通常是准备充分的； 放松心理戒备； 考察自知之明； 合理的展开： 这样的优点给组织的最大贡献是什么？ 如何理解或定义（勤奋、亲合力、责任感）优点中提到的形容词？ 举例说明；激发应聘者做出自我评价 您的最大缺点？工作中最需学习、改进、努力之处？同事最不良的评价？ 针对弱点采取必要的防范措施； 巧妙脱离困境的能力； 自我批评的洞察力是业绩卓著者的必备品质； 是否诚恳与豁达； 互补还是相似？ 合理的展开： 改进这些缺点需要做的努力？ 导致的工作中的失误？ 分享案例，从中得到的教训是什么？衡量对成就的认知程度 请您谈一谈您所经历的挑战性最大的一件事情。 为什么会有这么大的挑战性？ 您当时认为您能按要求完成吗？ 结果如何？ 在您最近的工作经历中，请您谈一件您对完成结果不满意的一项工作。 为什么不满意？ 有什么更好的解决方法？ 当您接受一项任务后，是否会考虑过该项工作的风险。 请介绍一件您认为所承担风险最大的一项工作。面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 谈薪资 最后一轮挑战性问题谈薪资-企业的关注点最关注何种均衡取决于企业战略和市场！您觉得哪种均衡最重要？谈薪资-市场行情去查些资料吧面试交流 概述 STAR原则 面试六忌 通用面试问题解析 激发应聘者做出自我评价 谈薪资 最后一轮挑战性问题最后一轮挑战性问题 根据这段时间的接触，您对我们公司有哪些了解（做个评价）？ 您怎么看待我们企业的市场地位和竞争对手情况？ 您的所应聘职位的理解？ 您准备如何开展工作？ 预先制止挽留邀请！ 新变化/可能的挽留原因/对挽留的回复/对薪酬等的认可再次考察综合分析能力、加盟意愿、诚信度等！今天的主要内容结果评估 再复习一遍这个职务的维度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。 参考所有面试 笔记 哲学笔记pdf明清笔记pdf政法笔记下载课堂笔记下载生物化学笔记PDF ，就每一个评价维度给候选人打分，比如应聘招聘主管的候选人在沟通方面谁更好一些？客户服务意识谁更强一些？可以采用5点制或10点制。 将每一个维度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出候选人中谁是应优先考虑的人选。今天的主要内容甄选录用 背景调查：您的企业进行吗？ 保密协议：您的企业和哪些员工签署？背景调查适用范围 面试过程中难以识别的应聘者的品质、价值观等方面。 适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑、需要寻求有效证据时。如：文凭、离职原因等。背景调查对象及调查内容 人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面360度保密协议 《保密协议书（范本）》 保密内容和范围 保密期限 保密津贴 违约责任去查些资料吧竞业禁止 关键点 是保密协议中的特殊规定，为维护正当竞争秩序 任期内不得兼职或离职后不得从业于竞争性企业 双方书面约定 必须补偿员工 禁止期限不超过三年去查些资料吧保密协议与竞业禁止的差别今天的主要内容资料来源市场的薪酬行情面试评价表范例素质列表和分级描述职位招聘标准提问范例简历筛选技巧背景调查……竞业禁止保密协议范本……“英才招聘宝”的产品结构会看法一致吗?每个人看法不一样.可以采用写出来的方式.