绩效管理制度

**管理有限公司 绩效管理规定（征求意见稿） 第一章  总则 第一条 为建立和完善公司绩效管理系统，充分发挥绩效管理的激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本绩效管理规定。 征求意见稿 第二条 本规定适用于**管理有限公司中层管理及基层员工（商业人员、销售人员等另行考核人员除外）。 销售部员工绩效考核按照甬科管〔2015〕3号《**管理有限公司销售人员绩效考核管理规定》进行考核。 运营保障部商业人员（商业管理人员、收银人员及物业导购人员）绩效考核按照甬科管〔2015〕16号《**管理有限公司商业人员绩效考核管理规定》进行考核。 第二章  绩效管理原则和功能 第三条 绩效管理要遵循以下原则： （一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，以结果为导向，以事实为依据，客观地反映员工的真实工作状态，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； （二）公开原则：考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整由员工和直接经理负责，拟定的考核指标部门内对其他员工公开； （三）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； （四）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。 第四条 绩效考核的功能 征求意见稿 （一）管理功能：绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标或工作标准、行为准则。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。最后，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训 等项人力资源开发与管理的基础和依据。 （二）激励功能：绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。 （三）学习功能：绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 （四）导向功能：绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是员工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。 （五）监控功能：员工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 第三章  绩效管理职责 第五条 总经理职责 1．负责批准绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 及实施流程； 2．检查、批准全体员工的绩效考核结果及绩效奖金系数； 3．可根据公司现况对每周期内的绩效考核结果进行宏观调控； 4．对员工不认同绩效考核结果而申诉的情况，有最终处理权； 5．对于公司绩效考核所有事项，有最终决定权。 第六条 分管副总经理职责 1．负责审核绩效管理制度及实施流程； 2．审核确认所分管的部门中层当月考核指标及评价标准设置是否合理； 3．作为中层管理人员的直接考核人，对当月被考核人的工作进行客观、公正的评价； 征求意见稿 4．作为分管部门终评人对分管部门员工考核结果进行确认 5．督促分管部门按照要求完成员工绩效考核，并对考核过程中出现的偏差予以纠正。 第七条 综合管理部职责 1．拟定公司绩效管理制度、流程方案（不断修改，完善）； 2．对各项绩效管理工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3．对绩效管理过程进行监督与检查； 4．对公司员工的绩效管理情况及时汇报给经营层； 5．对绩效管理过程中不规范行为进行纠正与处理； 6．协调、处理绩效管理申诉的具体工作； 7．统计汇总全体员工绩效管理评分结果，并严格保密； 8．建立全体员工绩效管理档案，作为薪酬浮动、职务升降、岗位调动、员工培训等工作的依据。 第八条 各部门职责 1．依据公司《绩效管理规定》在公司绩效管理框架内结合部门特点对特定岗位拟定特定岗位绩效考核细则及相应绩效指标体系； 2．各部门应根据部门业务特点及时、准确、客观的设定下属员工的绩效目标、评价标准； 3．各部门在绩效实施过程中客观、公正、公平的对下属员工进行评价； 4．考评结束后及时与下属员工进行绩效沟通反馈，并讨论出下月工作改善 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ； 5．各部门应积极配合综合管理部实施绩效管理工作。 第九条 员工职责 征求意见稿 1．员工应积极配合综合管理部绩效考核管理各项工作； 2．员工应及时、清晰地了解本人当月的考核指标和内容要求； 3．绩效评价结束后，员工应及时与直接上级进行绩效沟通反馈，并讨论出下月工作改善计划。 第四章 绩效等级及结果处理 第十条 根据公司《薪酬制度》核定岗位等级，具体薪酬包括基本工资和绩效工资，具体比例划分按照公司薪酬制度执行。 第十一条 考核结果按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应如表1。 表1—员工绩效等级系数参照下表确定 考核 等级 绩效 薪级 条件描述（必要条件） 备注 A 1.3 有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现 全部满足条件 B 1.1 工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有严重违反纪律的行为 全部满足条件 C 1.0 基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果可以接受；无严重违反纪律的行为 全部满足条件 D 0.6 1、工作绩效不良或工作明显失误 2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时指导 3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排名较后 4、纪律表现不良，行政扣分较多。 符合某单项条件 E 0 1、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提高 2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大影响； 3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为 4、受到公司通报批评 符合某单项条件 第十二条 为了适当增加压力，客观、准确反映部门与员工绩效状况，使考核成绩符合正态分布规律，由综合管理部对各部门、与员工绩效成绩的强制排序，并将结果反馈至各部门。 征求意见稿 第十三条 绩效考核结果分布：部门内员工考核等级的确认运用正态分布函数工具分析，依据当年、当月公司经营状况设定等级比例，见表2。 表2业绩达成与绩效等级分布表 业绩达成 绩效等级分布 A B C D E 业绩达成率≥90% 20% 40% 30% 不限制 不限制 业绩达成率≥70% 15% 35% 40% 不限制 不限制 业绩达成率≥50% 10% 30% 30% 不限制 不限制 业绩达成率≥30% 5% 20% 45% 不限制 不限制 业绩达成率≤30% 0 0 60% 20% 不限制 第十四条 部门负责人须将本部门所有员工的考核分数进行平衡，消除考核人评分标准不同造成的异常差异，然后按强制排序比例的要求将本部门所有员工的绩效表现进行排序，调整、最终确定部门内员工的考核等级。部门负责人对考核成绩调整幅度较大的应与员工及其考核人进行沟通解释。 第十五条 为消除部门间的不均衡及评价标准不一，采用部门差值法对绩效结果进行修正。 设定公司的整体绩效为基准分（全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核扥分进行部门差异调整。具体如下：设企业整体绩效基准分为A，如果员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C。则部门差异分为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D。员工绩效考核系数可以相应定为B2=B1/A。 第五章  绩效管理实施办法 第一节  考核项目、指标提取和评分标准 第十六条 考核指标设置依据岗位性质不同分“结果—能力态度考核”，“过程—能力态度考核”，辅以“附加考核”的形式进行。 第十七条 对职能部门及业务部门职能辅助岗及中层的考核采取“结果—能力态度考核”辅以“附加考核”的形式进行，附加考核成绩不计入总分，只作为考核等级修正的参考因素。 征求意见稿 第十八条 对一线具体操作岗位的考核采取“过程—能力态度考核”辅以“附加考核”的形式进行，其中各考核要素的权重结合岗位特点设定，附加考核成绩不计入总分，只作为考核等级修正的参考因素。 第十九条 综合管理部根据公司业务特点拟定附件考核参考项目，员工在工作中出现相应表现予以参照考核。 第二十条 确定考核指标时要以部门职责/岗位说明书为基础，应详细了解部门/岗位主要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程。 第二十一条 在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，选择最能反映被考核人业绩的评价指标；原则上5个左右，最多不超过8个，最少不少于3个。 第二十二条 制订考核指标应兼顾长期目标和短期利益的结合。 第二十三条 考核指标的制定过程是考核人与被考核人双向沟通过程，从指标的选择、权重和考核标准的设定，要与员工进行充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，促进指标的完成。 第二十四条 在制定考核标准的同时要给出考核指标评价标准，评价标准是考核人衡量考核对象各项考核指标完成情况的依据。 第二十五条 定性指标一般选取三个主要评价要素（如及时性、准确性、系统性、完整性、效果等要素）去衡量，并采取关键事件法明确相应扣分和加分标准。 第二十六条 考核指标的评价分是否完成指标和指标完成的效果两个维度。 指标完成的效果包括超预期、预期、未达预期三个等级。 第二十七条 考核人要对被考核人绩效项目、考核标准负责，如出现被考核人考核结果与实际情况偏离度较大，则须追究考核人责任——扣除当月贡献度的5—20%以示惩戒。 征求意见稿 第二节  绩效考核的实施 第二十八条 考核以月为一个考核周期。被考核人与直接领导沟通后拟定下月度的考核指标及权重、评价标准，并按照要求填写《绩效计划表》（附件一）；其中领导临时交办工作可与考核前（月底）汇总后交至综合管理部。 第二十九条 考核采取考核复核制，即有直接领导对员工月度绩效情况进行评价，有分管领导进行复核确认；中层人员的考核由分管领导考核，总经理复核确认。   第三十条 绩效考核中设置了附加考核（加分项和扣分项）。对于在一个周期内表现突出或出现大的工作失误的员工，部门负责人可根据所属员工本周期内实际情况对其进行绩效加减分。 第三十一条 附加考核作为员工考核结果调整的依据，仅具有参考作用，不计入总得考核结果内（工作贡献值）。 第三十二条 在考核周期内如出现至客户轻伤（医药费1000元）以上的安全事故或10人以上聚集的群体性事件的责任事故，当月绩效为不合格。 第三节  绩效管理工作安排 第三十三条 月度考核计划（指标）应于25日交至综合管理部，如有领导临时交办工作需纳入考核的，可与次月考核前汇总后交综合管理部进行确认。 征求意见稿 第三十四条 部门负责人应在每月2日结束前按照综合管理部核准的考核指标对本部门所有员工上月工作绩效进行评价，并评价结果上交综合管理部。如有延迟，综合管理部有权对责任人进行绩效扣减贡献度的惩处（每延迟1天口1%的贡献度）。 第三十五条 每月5日前，综合管理部对各部门员工的绩效考核结果进行综合评定、计算贡献值，并核准考核等级，出具《月度考核结果》（附件二）。 第三十六条 综合管理部将已完成的考核结果发至部门确认（被考核人、考核人、考核人直接领导）。 第四节  考核反馈与沟通 第三十七条 考核结果出来后，应将考核结果反馈至被考核人。 第三十八条 员工考核的核心是结合 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 和目标，领导对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈，如特殊情况（时间不够等）不能进行全部面谈，至少与B等及以上、D等及以下人员进行面谈，被考核人也可主动与考核人员进行面谈。 第三十九条 绩效面谈后双方应对工作中存才的问题进行确认，并填写《绩效面谈/改善计划表》（附件三）。     第四十条 绩效面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （一）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。     （二）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。     （三）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。 征求意见稿     第四十一条 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第五节  绩效申诉 第四十二条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管理部进行申诉。总经理有对全体员工考核申诉的最终处理权。综合管理部是日常办事机构，员工的申诉由综合管理部负责调查协调，提出建议。 第四十三条 员工以书面形式向综合管理部提交《员工申诉表》（附件四）。员工申诉表的内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 第四十四条 综合管理部接到员工申诉后，应在2个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第四十五条 受理的申诉事件，首先由综合管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工（被考核人）的直接上级（考核人）进行协调、沟通。如果不能协调解决的，直接上报总经理。 第四十六条 申诉处理答复：综合管理部应在接到申诉申请书的5个工作日内明确答复申诉人；综合管理部能够协调，解决的申诉，将《员工申诉表》交总经理审阅。 第四十七条 综合管理部部不能协调，解决的申诉，应及时上报总经理，并将进展情况告知申诉人。 第四十八条 总经理在接到《员工申诉表》后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 申诉人。 员工不满考核结果 提交《员工申诉表》 征求意见稿 综合管理部调查情况 否 解释原因 是否受理 是 是 能否进行协调 否 上报总经理裁决 协调解决 图1—员工申诉处理流程图 第七章 绩效考核结果应用 第四十九条 员工绩效考核结果与绩效工资绩效奖金挂钩。 月度绩效工资（实际）=月度绩效工资（标准）╳月度绩效考核系数 第五十条 绩效考核结果作为员工调岗、轮岗、调动、晋升、降职、培训和解除合同等的重要参考因素，图1。 征求意见稿 第五十一条 一个考核年度内，五次被评为D或三次评为E的或者连续三个考核周期内出现D，二次评委E的降职（调岗）处理，并要求提交为期三个月的专项改进报告，备案综合综合管理部；三个月后经综合管理部会同被考核者直接上级评价“专项改进报告”为不合格的报请公司领导决定是否解除合同。 第八章  绩效资料的使用与保存 第一节  绩效管理资料保存格式 第五十二条 员工绩效管理档案袋内资料应按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列。 第五十三条 各部门的绩效管理档案袋统一整理、保存在标有部门编号的文件袋中，各岗位的绩效管理档案袋应按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理档案袋顺序按员工编号排列。 第二节  绩效管理资料保存方法 第五十四条 由综合管理部统一保管绩效管理资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在2年后或员工离开公司1年后移交档案在职员工绩效档案保管5年，离职员工档案保管1年。 第五十五条 在年度绩效考核完成后20个工作日内，综合管理部必须将所有部门绩效管理资料收集整理并完成统一编号工作。 第五十六条 综合管理部需要妥善保存部门的绩效管理资料以便相关部门查阅。 第五十七条 人事专员（绩效方向）负责管理公司绩效管理资料，负有资料、整理归档及保密职责；各级考核责任人负有按时向其提交绩效管理资料的义务。 第三节  绩效管理资料查阅权限 第五十八条 为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效管理资料设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字。 第五十九条 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅： 征求意见稿 （一）为了解下属员工历年绩效管理情况。 （二）在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效管理情况。 第六十条 分管领导有权查阅分管部门员工绩效管理资料。 第六十一条 总经理、综合管理部分管领导有权查阅、打印、复印所有绩效管理资料。 第六十二条 其他管理人员在总经理授权的条件下可以打印、复印授权范围内所有绩效管理资料，公司其他人员无权复印、打印员工绩效管理资料。 第九章  附则 第六十三条 对销售人员、商业人员的业务考核参考本制度拟定具体实施办法或细则。 第六十四条 本规定由综合管理部制订、解释和修改。 第六十五条 本规定自发布之日起开始执行。                           **管理有限公司                               二〇一五年四月十三日 征求意见稿 **管理有限公司 员工绩效考核表（管理、职能人员适用） 姓名：                  部门：                    岗位：                    填表时间：              核心工作（符合smrt原则） 考核指标 贡献指数 指标定义（说明） 是否完成 完成情况 好 中 差 征求意见稿 领导临时交办工作（未完成或完成不好的最多减15分） 交办事项 时间要求 工作要求 是否完成 完成情况 好 中 差 工作能力/态度 加分项 加分原因说明 加分 优秀的事迹 改善建议 减分项 减分原因说明 减分 推脱责任 配合度不佳 被考核人：                                考核人： 征求意见稿 **管理有限公司 员工绩效考核表（一线员工适用） 姓名：                    部门：                    岗位：                    填表时间：              日常行为考核（50分） 项目 项目描述 考核标准 扣分 仪表仪容 按照公司定装照标准着装（鞋）、佩戴饰物、化妆。 每出现一次扣2分 服务礼仪 按照公司礼仪标准接待客户 每出现一用语规范扣5分 每出现一次不规范行为扣5分 卫生 保持展厅，工作区域内卫生状况良好，发现垃圾及时清理或安排情节人员处理 巡查时发现一处垃圾未处理扣5分 巡查发现垃圾，已通知清洁工，未处理扣2分 设备设施 保持设备、设施完好、整洁，发现故障或损坏及时报修 每发现一处设备损坏未报修扣5分 每发现一处设备脏污扣3分 安全 对进入工作区域的客户安全负责，积极提示/引导注意安全。 区域内发生客户摔倒扣2分 区域内发生客户摔倒，受轻微伤扣20分 区域内发生客户摔倒，受轻伤扣70分 日常行为考核得分=70-∑(扣分项） 征求意见稿 工作态度/能力考核（50分） 考核项目 分值 考核标准 考勤 5分 制度遵守 10分 工作积极性 10分 学习培训 5分 掌握脚本数 工作能力态度考核得分=∑(得分） 附加考核 加分项 加分原因说明 加分 优秀的事迹 改善建议 减分项 减分原因说明 减分 推脱责任 配合度不佳 附加考核得分=∑(加分项，减分项） 征求意见稿 **管理有限公司 绩效面谈表 姓名：                  部门：                  岗位：                  面谈时间：              绩效面谈，绩效反馈 绩效面谈记录 （如篇幅不够可附页） 征求意见稿 工作辅导计划 （如篇幅不够可附页） 被考核人意见 签名：            时间：          . 考核人 意 见 签名：            时间：          . **管理有限公司 工作评价报告 部门：运营保障部 岗位：机械工程师 姓名：任纯荣 考核周期：2015年3月1日-3月31日 核心工作评价： 8项 已完成：5项贡献指数和为0.45，其中4项完成结果评定为“好”，一项完成结果评定为中。 未完成：3项贡献指数和为0.55。 未完成工作对公司的影响：因计划工作未完成，影响到设备的无法正常运营，致使部门整体工作延后。 核心工作贡献58 领导临时交办工作评价： 3项 已完成：2项贡献指数和为0.7，其中2项完成结果评定为“好”。 未完成：1项贡献指数和为0.3。 未完成工作对公司的影响：影响到总经理出差日程，印象到后续工作无法正常开展。 临时工作贡献63 附加评价： 1项 优秀事迹一项，加3分。 附加分3 评定等级： A (  )  B (  )  C (  )  D  (√ )  E  (  ) 征求意见稿 关联文件： 1.工作计划表 2.绩效考核表 3.绩效面谈记录表 4.月度考核结果确认书 5.绩效改进/辅导计划书 被考核人： 考核人： 分管领导： 日期：2015年4月5日 第一页 **管理有限公司 员工绩效考核表（一线员工适用） 姓名 部门 直接主管 申诉事件： 申诉理由： 征求意见稿 申诉处理意见：             总经理意见：