企业人力资源管理师三级 笔记

企业人力资源管理师三级 笔记 企业人力资源管理师 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、人力资源规划的基本概念 (一)人力资源规划的内涵 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称， 战略规划与战术计划。狭义的指为实施 企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。 长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内 的计划) (二)人力资源规划的内容 1、战略规划;2、组织规划;3、制度规划;4、人员规划;5、费用规划 二、工作岗位分析概述 (一)工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 书等岗位人事规范的过程。 (二)工作岗位分析的内容 1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分 析 2、明确岗位对员工的素质要求。 3、制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 (三)工作岗位分析的作用 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。使人力资源管理的“人尽其才， 岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 2、为员工的考评、晋升提供依据 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 6、更有利于员工“量体裁衣” 三、工作岗位分析信息的主要来源 (一)书面资料 (二)任职者的报告 (三)同事的报告 (四)直接的观察 四、岗位规范和工作说明书 (一)岗位规范 1、岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员 工劳动行为、素质要求等所作的统一规范。 2、岗位规范的主要内容 (1)岗位劳动规则。 (2)定员定额标准 (3)岗位培训规范 (4)岗位员工规范 1 3、岗位规范的结构模式 (1)管理岗位知识能力规范:职责要求;知识要求;能力要求;经历要求 (2)管理岗位培训规范:指导性培训计划;参考性培训大纲和推荐教材。 (3)生产岗位技术业务能力规范:应知、应会、工作实例 (4)生产岗位操作规范 (5)其他种类的岗位规范 (二)工作说明书 1、工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2、工作说明书的分类 岗位工作说明书;部门工作说明书;公司工作说明书 3、工作说明书的内容 基本资料;岗位职责;监督与岗位关系;工作内容和要求;工作权限;劳动条件和环境;工作时间;资历;身体条件;心理品质要求;专业知识和技能要求;绩效考评。 (三)岗位规范与工作说明书的区别 1、从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，并以文字图表的形式加以归纳和总结，岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。 2、工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。而工作说明书不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作,”还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位,这一岗位做什么,在什么地点和环境条件下做,如何做”岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。 3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 [能力要求] 一、工作岗位分析的程序 (一)准备阶段:了解情况，建立联系，规定调查的范围、对象和方法 (二)调查阶段 (三)总结分析阶段 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿 2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，提出具体意见。 3、最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 第二单元 工作岗位设计 一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 (一)明确任务目标的原则 (二)合理分工协作的原则 (三)责权利相对应的原则 三、改进岗位设计的基本内容 (一)岗位工作扩大化与丰富化 1、工作扩大化包括横向扩大工作(多做几项)2、纵向扩大工作(提升) 2、工作丰富化。通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。 2 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变更丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。 (二)岗位工作的满负荷 这种进行岗位设计的一项最基本的原则和要求 (三)岗位的工时制度 (四)劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素: 1、影响劳动环境的物质因素:工作地的组织;照明与色彩;设备、仪表和操纵器的配置 2、影响劳动环境的自然因素 四、改进工作岗位设计意义 [能力要求] 工作岗位设计的基本方法 (一)传统的方法研究技术 方法研究具体应用的技术，包括: 1、程序分析;2、动作研究; (二)现代工效学的方法 使设计出来的“人——机——环境”系统，更能适合人的生理心理特点 (三)其他可以借鉴的方法 最具现实意义的是工业工程(简称IE) 工业工程的目标就是设计一个生产系统及该系统的控制方法，使它以最低的成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必须是在保证工人和最终用户的健康和安全的条件下进行了。 IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 一、企业定员的基本概念 企业定员，亦称劳动定员或人员编制。从广义上理解，编制包括机构编制和人员编制两部分内容。 人员编制，可分为:行政编制、企业编制、军事编制等 每人?年可等于251工日或2008工时 从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有:(1)按劳动效率定员(2)按设备定员;(3)按岗位定员;(4)按比例定员;(5)按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人员。 通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。 二、企业定员管理的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 三、企业定员的原则 (一)定员必须以企业生产经营目标为依据 (二)定员必须以精简、高效、节约为目标 (三)各类人员的比例关系要协调 (四)要做到人尽其才，人事相宜 (五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 3 (六)定员标准应适时修订 [能力要求] 一、核定用人数量的基本方法 某类岗位用人数量=某类岗位制定时间内工作任务总最 除以 某类人员工作(劳动)效率 我国企业在核定定员人数时，有以下五种传统核定方法 (一)按劳动效率定员 定员人数=计划期生产任务总量 除以 工人劳动效率X出勤率 工时定额=工作时间 除以 班产量定额 定员人数 = Σ(每种产品年总产量X单位产品工时定额) 除以 年制度工日X8X定额完成率X出勤率 定员人数 = Σ(每种产品年总产量X单位产品工时定额) 除以 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X(1—计划期废品率) (二)按设备定员 定员人数= 需要开动设备台数X每台设备开动班次 除以 工人看管定额X出勤率 (三)按岗位定员 1、设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和 除以 工作班时间—个人需要与休息宽放时间 2、工作岗位定员 (四)按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比) (五)按组织机构、职责范围和业务分工定员 二、企业定员的新方法 (一)运用数理统计方法对管理人员进行定员 (二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 (三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 (四)零基定员法 运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法 采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量 第二单元 定员标准编写格式和要求 [知识要求] 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 二、企业定员标准的分级分类 1、按定员标准的综合程度，可区分为:单项定员标准、综合定员标准 2、按定员标准的具体形式，可区分为:效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准 以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”(人?年、人?月)或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。 三、企业定员标准的内容 对人员使用规定了素质要求和数量界限 四、编制定员标准的原则 4 (一)定员标准水平要科学、先进、合理 (二)依据要科学 (三)方法要先进 (四)计算要统一 (五)形式要简化 (六)内容要协调 [能力要求] 一、定员标准的编写依据 严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要 求。符合《标准化工作细则》提出的各种要求。严格按照国家标准化工作导则的要求编写 二、定员标准的总体编排 劳动定员标准应由以下三大要素构成: 1、概述:封面、目次、前言、首页。便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定修订的过 程，标准主要技术内容以及其他标准的关系。 2、标准正文。包括标准名称、范围(本标准规定了，本标准适用于)和引用标准。 3、补充。提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容 三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准表的格式设计 第三节 人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 规划 [知识要求] 一、制度化管理的基本理论 (一)制度化管理的概念 制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系” (二)制度化管理的特征 (三)制度化管理的优点 1、个人与权力相分离 2、制度化管理以理性分析为基础 3、适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 企业基本制度;管理制度;技术规范;业务规范;行为规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设 计。 四、企业人力资源管理制度体系的特点 (一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少具有以下 五种基本职能: 录用;保持;发展;考评;调整 五、人力资源管理制度规划的原则 共同发展原则(将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人 力资源管理制度规划的基本原则);适合企业特点;学习与创新并重;符合法律规定;与集体 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 协 调一致;保持动态性 [能力要求] 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 (一)提出人力资源管理制度草案 5 (二)广泛征求意见，认真组织讨论 (三)逐步修改调整、充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序 人力资源费用预算的审核与支出控制 第四节 第一单元 人力资源费用预算的审核 [知识要求] 审核人力资源费用预算的基本要求 确定人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性 [能力要求] 一、审核人力资源费用预算的基本程序 人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。 员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益。 二、审核人工成本预算的方法 (一)注重内外部环境变化，进行动态调整 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。 2、定期进行劳动力工资水平的市场调查 3、关注消费者物价指数 消费者物质指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。 (二)注意比较分析费用使用趋势。从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况进行分析。 (三)保证企业支付能力和员工利益 (四)最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来 三、审核人力资源管理费用预算的方法 首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持，最后这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” 第二单元 人力资源费用支出的控制 一、人力资源费用支出控制的作用 二、人力资源费用支出控制的原则 及时性原则;节约性原则;适应性原则;权责利相结合原则 [能力要求] 人力资源费用支出控制的程序 制定控制标准;人力资源费用支出控制的实施;差异的处理 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 [知识要求] 一、内部招募的特点 内部招募的特点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 不足:1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2、容易抵制创新 6 二、外部招募的特点 优势:带来新思想和新方法;有利于招聘一流人才;树立形象的作用(外部招募也是一种很有效 的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 不足:筛选难度大，时间长;进入角色慢;招募成本大;决策风险大;影响内部员工的积极性。 [能力要求] 一、选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求;分析潜在应聘人员的特点;确定适合的招聘来源;选择适合的招聘方法 二、参加招聘会的主要程序 准备展位;准备资料和设备;招聘人员的准备;与协作方沟通联系;招聘会的宣传工作;招聘会 后的工作 三、内部招募的主要方法 推荐法;布告法;档案法; 四、外部招募的主要方法: 发布广告;借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司);校园招聘(是对学校毕业生最 常用的招募方法)供需双方直接见面，双向选择;网络招聘;熟人推荐 [注意事项] 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题做好准备 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传 第二单元 对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力 的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性 二、笔试的特点 优点:可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选， 花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正确水平;同时，成绩评定也比 较客观。 缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 [能力要求] 一、筛选简历的方法 (一)分析简历结构 (二)审察简历的客观内容 简历分主观内容和客观内容 (三)判断是否符合岗位技术和经验要求 (四)审查简历的逻辑性 (五)对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 (一)判断应聘者的态度 (二)关注与职业相关的问题 7 (三)注明可疑之处 三、笔试方法的应用 提高笔试的有效性应注意以下几个问题: 1、命题是否恰当;2、确定评阅计分规划;3、阅卷及成绩复核。 第三单元 面试的组织与实施 [知识要求] 一、面试的内涵 面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。 二、面试的发展 三、面试的目标 (一)面试考官的目标 (二)应聘者的目标 [能力要求] 一、面试的基本程序 (一)面试前的准备阶段 (二)面试开始阶段 (三)正式面试阶段 (四)结束面试阶段 (五)面试评价阶段 二、面试环境的布置 三、面试的方法 (一)初步面试和诊断面试 诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试 (二)结构化面试和非结构化面试 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，这种面试的优点是对所有应聘者 均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性，缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收 集的信息的范围受到限制 非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得 到较深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。 四、面试问题的设计 (一)面试问题设计技巧 这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。 五、面试提高的技巧 在面试中，“问、听、观、评”是几项重要而关键的基本功。 面试，一般来说，面试考官应运用一些提高的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有: (一)开放式提问; (二)封闭式提问: (三)清单式提问。鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择。 (四)假设式提问 (五)重复式提问 (六)确认式提问 (七)举例式提问 [注意事项] 面试提问时，应关注的几个问题 1、尽量避免提出引导性的问题 2、有意提问一些相互矛盾的问题 8 3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4、所提问题要直截了当，语言简练 5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。 第四单元 其他选拔方法 [知识要求] 心理测试主要包括以下几种类型: 一、人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。 一般可以将人格分为16种 二、兴趣测试 一般来说，可以将人们的兴趣分为六类:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 三、能力测试 1、普通能力倾向测试。其主要内容有:思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。 2、特殊职业能力测试。 3、心理运动机能测试:一是心理运动能力;二是身体能力 四、情境模拟测试法 概念:用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 (二)情境模拟测试的特点:比较适合在招聘服务人员、服务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 (三)情境模拟测试的分类 可分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 (四)情境模拟测试的优点 1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选 2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。 [能力要求] 一、情境模拟测试的应用 情境模拟测试的方法有很多:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试 25份文件组成) 1、发给每个被测评者一套文件汇编(由15— 2、向应试者介绍有关背景材料 3、最后，将处理结果交给测评组。 总之，应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展潜质作为测评的重点 (二)无领导小组讨论法 讨论小组(一般由4—6人组成)在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 二、应用心理测试法的基本要求 (一)要注意对应聘者的隐私加以保护 (二)要有严格的程序 9 (三)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策 [能力要求] 一、多重淘汰式 二、补偿式 三、结合式(又有淘汰，又有补偿) [注意事项] 在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题: 1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 第二节 员工招聘活动的评估 [能力要求] 一、成本效益评估 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 (一)招聘成本 (二)成本效用评估 总成本效用=录用人数 除以 招聘总成本 招募成本效用=应聘人数 除以 招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数 除以 选拔期间的费用 除以 录用期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数 (三)招聘收益成本比 它既是一项经济评价指标 ，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值 除以 招聘总成本 二、数量与质量评估 (一)数量评估 录用比=录用人数 除以 应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数 除以 计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数 除以 计划招聘人数 X100% 三、信度与效度评估 (一)信度评估 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性 系数 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性 内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结 果之间的一致性。 (二)效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主 要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比 10 较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 [知识要求] 一、人员配置的原理 (一)要素有用原理 任何要素(人员)都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是 为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。 识才、育才、用才是管理者的主要职责 (二)能位对应原理 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出率。 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层 (三)互补增值原理 这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短 实现组织目标的最优化 (四)动态适应原理 (五)弹性冗余原理 既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对 事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。 二、企业劳动分工 (三)企业劳动分工的形式 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式: 1、职能分工 2、专业(工种)分工。 3、技术分工 (四)企业劳动分工的原则 三、企业劳动协作 (一)企业劳动协作的形式 以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。 (三)作业组 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业 劳动协作组织的基础。 组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产 上没联系的工人凑合在一起。 按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组(即按照横班组织作业组)和圆班作业组 (即按照早、中、夜三班组成一个作业组)两种 四、工作地组织 (一)工作地组织的基本内容 1、合理装备和布置工作地 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 3、正确组织工作地的供应和服务工作。 【能力要求】 二、员工配置的基本方法 有三种:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、双向选择为标准进行配置。 (一)以人员为标准进行配置 即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。 11 (二)以岗位为标准进行配置 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做 (三)以双向选择为标准进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 三、员工任务的指派方法 在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源资源配置的有效性，通常可以采用运筹学的数量分析方法，例如，在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法——匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法 应用匈牙利法，应当具备以下两个约束条件: 1、员工数目与任务数目相等 2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。 (二)匈牙利法的推广应用 当员工数目与任务数目不一致，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利利法的要求 1、员工数目与任务数目不一致的情况 当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间、利润为“0”。 2、求最大化问题 当所有问题为求最大化值时，可用数据表中最大的数据分别减去数据表中所有数据，提出新的数据表，则问题转化为求最小值。 四、加强现场管理的“5S”活动 “5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音:整理、整顿、清扫、清洁、素养 的首字母的缩写。 (一)“5S”活动的具体介绍 1、整理:整理是开展“5S”活动的第一步，它的目的是:改善和增加作业面积;使现场无杂物 2、整顿 整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放 3、清扫:是指在进行清洁工作的同时进行自我检查 4、清洁:清洁是对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是“5S”活动的起步，还要开展清洁活动。 5、素养 素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。 (二)“5S”的内在联系 前三个“S”直接针对现场，后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。 (四)6S活动 有的人提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全” 五、劳动环境优化 (一)照明与色彩 (二)噪声 (三)温度和湿度 夏季当工作地点的温度经常高于35度时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5度时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18—24度，冬季为7—22度 (四)绿化 第二单元 人力资源的时间配置 一、工作时间组织的内容 12 工作时间组织的主要任务是建立工作班制 实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。 二、工作轮班组织应注意的问题 1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。 2、要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。 3、建立和健全交接班制度 4、适当组织各班工人交叉上班 5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 三、四班三运转制的优点 1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。 2、缩短了工人工作时间 3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。 4、增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。 5、有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。 [能力要求] 工作轮班的组织形式 (一)两班制 两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班 (二)三班制 三班制是每天分早、中、夜三班组织生产 1、间断性三班制 间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产 一般以采取正倒班为好，因为公休日前最后一班的工人就是公休日后第一班的工人，这样可以避免出现因公休日全部停止生产而工作无法交接的现象。 2、连续性三班制 对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。 四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。 (三)四班制 四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制 1、四八交叉亦称四班交叉作业 缩短生产准备和交接班时间，更充分地利用工时和设备。 2、四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制 3、五班轮休制，即“五班四运转”它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度 五班四运转的轮休制，是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 第四节 劳务外派与引进 [知识要求] 一、劳务外派与引进的概念 13 劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种 商业行为。 二、劳务外派与引进的形式 从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种类型。 [能力要求] 二、外派劳务的管理 (一)外派劳务项目的审查 (二)外派劳务人员的挑选 (三)外派劳务人员的培训 三、劳务引进的管理 (三)入境后的工作 、申请居留证 1、申请就业证;2 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训要求的分析 一、培训需求分析的作用 (一)有利于找出差距确立培训目标 (二)有利于找出解决问题的方法 (三)有利于进行前瞻性预测分析 (四)有利于进行培训成本的预算 (五)有利于促进企业各方达成共识 二、培训需求分析的内容 (一)培训需求的层次分析 战略层次、组织层次、员工个体层次 (二)培训需求的对象分析 新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析 (三)培训需求的阶段分析 目前培训需求分析、未来培训需求分析 [能力要求] 一、培训需求分析的实施程序 (一)做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调查 (二)制定培训需求调查计划 (三)实施培训需求调查工作 (四)分析与输出培训需求结果 二、撰写员工培训需求分析报告 三、培训需求信息的收集方法 (一)面谈法 (二)重点团队分析法 优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会 聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到 14 的培训需求信息更有价值。而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行: 1、培训对象分类。 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 (三)工作任务分析法 (四)观察法 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解，但观察员需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 (五)调查问卷 利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用一种方法。 优点:问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。但其缺点在于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 四、培训需求分析模型 (一)循环评估模型 (二)全面性任务分析模型 (三)绩效差距分析模型 第二单元 培训规划的制定 一、培训规划的主要内容 (一)培训项目的确定 (二)培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 (三)实施过程的设计 (四)评估手段的选择 (五)培训资源的筹备 (六)培训成本的预算 二、年度培训计划的构成 [能力要求] 一、制定培训规划的步骤和方法 (一)培训需求分析 1、目的;2、结果;3、方法。 (二)工作说明 (三)任务分析 (四)排序 (五)陈述目标 (六)设计测验 (七)制定培训策略 (八)设计培训内容 15 (九)实验 二、年度培训计划的制定 三、年度培训计划的经费预算 第三单元 培训组织与实施 一、培训师的培训与开发 1、授课技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训 4、对教师的教学效果进行评估 5、教师培训与教学效果评估的意义 二、培训课程的实施与管理 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 (一)前期准备工作 1、确认并通知参加培训的学员 2、培训后勤准备 3、确认培训时间 4、相关资料的准备 5、确认理想的培训师 (二)培训实施阶段 1、课前工作 2、培训开始的介绍工作 (三)知识或技能的传授 (四)对学习进行回顾和评估 (五)培训后的工作 三、企业外部培训的实施 需做好以下工作: 1、自己提出申请 2、需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。 四、培训计划实施的控制 第四单元 培训效果的评估 一、培训效果信息的种类 (一)培训及时性信息 (二)培训目的设备合理与否的信息 (三)培训内容设置方面的信息 (四)教材选用与编辑方面的信息 (五)教师选定方面的信息 (六)培训时间选定方面的信息 (七)培训场地选定方面的信息 (八)受训群体选择方面的信息 (九)培训形式选择方面的信息 (十)培训组织与管理方面的信息 二、培训效果信息的收集渠道 不外乎这样几个渠道:生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领 导，以及培训教师等。 16 三、培训效果评估的指标 1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 [能力要求] 一、培训效果信息的收集方法 1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访问收集信息 4、通过培训调查收集信息 二、培训效果信息的整理与分析 三、培训效果的跟踪与监控 (二)培训中对培训效果的跟踪与反馈 1、受训者与培训内容的相关性 2、受训者对培训项目的认知程度 3、培训内容 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师 (三)培训效果评估 1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些内容 2、评估受训者的工作究竟发生了多大的改进, 3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进, (四)培训效率评估 四、培训效果监控情况的总结 总结报告可以通过两个方面的信息来获取:一是通过培训者自评，二是通过学员评估。 总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容: 1、简要声明培训目的。 2、简要介绍培训对象和培训内容 3、简要介绍培训方法 4、对本次培训的综合分析与评估。 5、结论和建议 6、附件 第二节 培训方法的选择 一、直接传授型培训法 (一)讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，它是最基本的培训方法，适 用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授 三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。 (二)专题讲座法 优点:培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求，讲授内容 集中于某一专题，培训对象易于加强理解。 专题讲座法的局限性:讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性 (三)研讨法 17 1、研讨法的类型 (1)以教师或受训者为中心的研讨 (2)以任务或过程为取向的研讨 任务取向的研讨着眼于达到某种目标。 2、研讨法的优点 多向式信息交流。要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。加深学员对知识的理解。形式多样，适应性强。 3、研讨法的难点 对研讨题目、内容的准备要求较高。对指导教师的要求较高 二、实践型培训法 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训 实践法的常用方式如下 (一)工作指导法 (二)工作轮换法 (三)特别任务法 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训，其具体形式如下: 1、委员会或初级董事会。 2、行动学习 (四)个别指导法 个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。 三、参与型培训法 (一)自学 (二)案例研究法 可分为案例分析法和事件处理法 (三)头脑风暴法 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。 头脑风暴法的优点:培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益;可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难;培训中学员参与性强;小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度;集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。 头脑风暴法的缺点:对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际;培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少;研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制;主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。 (四)模拟训练法 (五)敏感性训练法 敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。 敏感性训练法适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练等。 敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 (六)管理者训练 管理者训练简称MTP法。适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。 管理者训练的操作要点:指导教师是管理者训练法的关键， 四、态度型培训法 (一)角色扮演法 这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想” 它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 18 (二)拓展训练 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练 1、场地拓展训练 场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高中断桥、空中单杠、缅甸 桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目等，场地拓展的特点如下: (1)有限的空间，无限的可能 (2)有形的游戏，锻炼的是无形的思维。 (3)简便，容易实施， 使团队从以下几个方面得到收益和改善:变革与学习;沟通与默契;心态和士气;共同愿景 2、野外拓展训练 野外拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目 五、科技时代的培训方式 (一)网上培训 网上培训的缺点:网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企 业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。 某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 (二)虚拟培训 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。 六、其他方法 除了上面的培训方法之外，还有函授、业余进修、开展读书活动，参观访问等方法。 [能力要求] 一、选择培训方法的程序 (一)确定培训活动的领域 (二)分析培训方法的适用性 (三)根据培训要求优选培训方法 二、几种常用培训方法的应用 (一)案例分析法的操作程序 (二)事件处理法的基本程序 (三)头脑风暴法的操作程序 1、准备阶段(一般以5—10人为宜) 第三节 培训制度的建立与推行 一、企业培训制度 (一)企业培训制度的内涵 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。 它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证。 (二)企业培训制度的构成 一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制 度和培训风险管理制度等六种基本制度 二、岗位培训制度的内涵 1、岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 2、岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点。 3、岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心 是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 4、岗位培训制度由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位 资格证书制度等一系列配套制度组成。 19 三、起草与修订培训制度的要求 (一)培训制度的战略性 (二)培训制度的长期性 (三)培训制度的适用性 [能力要求] 一、企业培训制度的基本内容 1、制定企业员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的或宗旨; 3、企业员工培训制度实施办法; 4、企业培训制度的核准与施行; 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 二、各项培训管理制度的起草 (一)培训服务制度 1、制度内容 起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 2、制度解释 培训服务制度是培训管理的首要制度 (二)入职培训制度 1、制度内容 起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容: (1)培训的意义和目的; (2)需要参加的人员界定 (3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施 (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者) (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等) (6)入职培训的方法 2、制度解释 它体现了“先培训，后上网”“先培训，后任职”的原则。 (三)培训激励制度 2、制度解释 企业培训制度的主要目的是激励和个利益主体参加培训的积极性，对员工的激励包括三个方面: 对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励 (四)培训考核评估制度 2、制度解释 评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，设立培训考核评估制度的目的，既是检验 培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。 (五)培训奖惩制度 (六)培训风险管理制度 保障培训制度的科学性、完整性和可行性 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 20 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 二、对绩效管理系统的不同认识 (一)国内 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展 (二)国外。 成功的绩效管理主要由以下四部分组成:指导、激励、控制、奖励 绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 (一)准备阶段 本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题 1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁” 在绩效管理中，上述五类人员参加考评工作各有其优势 (1)上级考评 在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%—70%。 (2)同级考评(10%左右) (3)下级考评(10%左右) (4)自我考评(10%左右 (5)外部人员考评。采用外人考评的形式时，应当慎重考虑 具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素:被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与 如企业专业技术人员的绩效考评，企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。 在绩效管理的准备阶段，除了需要明确被考评者和考评者之外，一项重要的任务就是培训考评者。 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素: (1)管理成本 (2)工作实用性 (3)工作适用性 在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要求(指标)和标准体系，明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价” 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” (1)考评时间的确定。包括考评时间和考评期限的设计。每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。每年两次分配 21 奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有效的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时间进行，它属于不定期的绩效考评。 (2)工作程序的确定 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是: (1)获得最高领导的全面支持 (2)赢得一般员工的理解和认同 (3)寻求中间各导管理人员的全心投入 如果抓住了“企业领导层”和“一般员工”的“两头”，也就为推进绩效管理体系提供了良好的前提和坚实基础，但这只是解决了问题的一半。要“吃透中间”就要加大绩效培训与开发的力度，端正中层主管的认识，提高他们的管理水平，使每个中层主管都成为积极的、有效的考评者。 (二)实施阶段 在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题: 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。 目标第一;计划第二;监督第三;指导第四;评估第五 2、收集信息并注意资料的积累。 (三)考评阶段 考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作 1、考评的准确性 2、考评的公正性 企业人力资源部门应当确立两个保障系统。即: (1)公司员工绩效评审系统 (2)公司员工申诉系统。这一系统的主要功能是:允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法;给考评者一定的约束压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取;减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。 在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处 3、考评结果的反馈方式 4、考评使用表格的再检验 5、考评方法的再审核 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求。 (四)总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效诊断的主要内容是: (1)对企业绩效管理制度的诊断 (2)对企业绩效管理体系的诊断 (3)对绩效考评指标和标准体系的诊断 (4)对考评者全面全过程的诊断 (5)对被考评者全面的、全过程的诊断 (6)对企业组织的诊断。 2、各个单位主管应承担的责任 (1)召开月度或季度绩效管理总结会 (2)召开年度绩效管理总结会 22 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 (五)应用开发阶段 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 在这个阶段，应从以下几个方面入手 1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理的系统开发 4、企业组织的绩效开发 第二单元 绩效管理系统的运行 绩效面谈的种类 从绩效面谈的内容和形式上看 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 按绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可分为以下上种: 单向劝导式面谈。采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以“一箭双雕”，效率较高。 二、绩效改进的方法与策略 (一)分析工作绩效的差距与原因 1、分析工作绩效的差距 具体方法有:(1)目标比较法、(2)水平比较法;(3)横向比较法 2、查明产生差距的原因 影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。 (二)制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略与制止性策略 预防性策略是员工进行作业之前。制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测 2、正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略 负激励策略，也可以称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略、完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求: 及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则 3、组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整;岗位人员的调动;其他非常措施，如解雇、除名、开除等。 23 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1、员工自我矛盾。员工既希望客观考评，另一方面又希望上级主管部门照顾。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 为了化解矛盾冲突，建议采取以下一些措施和方法: 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 2、在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 第三单元 绩效管理系统的开发 一、企业绩效管理系统的检查与评估 一个科学有效的绩效管理系统应当充分地体现出双重功能，一是人事决策的功能，二是开发人力资源的功能。 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法 1、座谈法。2、问卷调查法;3、查看工作记录法;4、总体评价法。 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征。分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。 绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 一、品质主导型 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。 二行为主导型 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 特点:重在工作过程而非工作结果 适合于管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 三、效果主导型 采用效果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品” 特点:考评的标准容易确定，操作性很强。 它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，以事务工作岗位人员的考评不太适合。 [能力要求] 绩效管理的考评方法 一、排列法 亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主 24 管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。 缺点:由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工。 二、选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，提出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名。 选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 三、成对比较法 成对比较法说称配对比较法、两两比较法等。 优点:能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 四、强制分布法 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%，50%，20%，5%。 优点:避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点:如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 第二单元 行为导向型客观考评方法 一、关键事件法 关键事件法也称重要事件法 关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的考评，还要考虑行为的情境 考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。 由于这种方法强调的是:选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。 其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终;以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。 缺点:关键事件的记录和观察费时费力，能作定性分析，不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为锚定等级评价法(BARS) 行为锚定等级评价法也称为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 三、行为观察法 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某 25 一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分) 优点:行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 四、加权选择量表法 本方法是行为量表法的另一表现形式，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 优点:加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点。 缺陷:适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表 第三单元 结果导向型考评方法 一、目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。 目标管理法的基本步骤是: 1、战略目标设定。由组织的最高层领导开始。制定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期的工作计划。 2、组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标， 3、实施控制 优点:目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。 缺点:目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 二、绩效标准法 它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确。 优点:为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。 缺点:需要占用较多的人力、物力、财力，需要较高的管理成本。 三、直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 特点:直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 四、成绩记录法 这种方法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。 [注意事项] 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法 1、制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、一切从实际出发，有的放矢，有效地避免各种考评误差和偏颇的出现 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。 5、企业单位必须重视对考评者的培训训练。 26 6、还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理 7、在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度;在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度;在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精确度，在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度。 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 一、薪酬的内涵 (一)薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式。精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的，等等。 (二)薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称 薪金通常以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资，通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资或计件工资。 (三)与薪酬相关的其他概念 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配 二、薪酬的实质 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等做出的各种回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，既基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。 员工薪酬实质上是一种交换或交易 三、影响员工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 (一)企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 (二)企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则 (三)企业薪酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理 工资总额管理水仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制 27 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 )开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报日常薪酬管理工作具体包括:(1 告;(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析;(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 五、企业薪酬制度设计的基本要求 (1)体现保障、激励和调节三大职能;(2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态;(3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境);(4)建立劳动力市场的决定机制;(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系;(5)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;(7)构建相应的支持系统 六、衡量薪酬制度的三项标准 员工的认同度、员工的感知度、员工的满足度 [能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1、薪酬调查 了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90%点处，65%点处，还是50%点处，25%点处。 8、掌握企业生产经营的特点和员工特点 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有: 一、最低工资 在《劳动法》中明确规定:国家实行最低工资保障制度 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素:(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生产费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率增长率;(4)劳动就业实际状况;(5)地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间 在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬 1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬 2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬 3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬 28 [能力要求] 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 二、常用工资管理制度制定的基本程序 第三单元 工资奖励制度的调整 工资奖金调整的几种方式: 1、奖励性调整 2、生活指数调整。 3、工龄工资调整 4、特殊调整 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 [知识要求] 一、工作岗位评价的基本理论 (一)工作岗位评价的特点 1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果， 不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。 (二)工作岗位评价的原则 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果 3、工作岗位评价的结果应该公开 (三)工作岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬” 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的 基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 3、能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的 地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 二、工作岗位评价的信息来源 1、直接的信息来源 2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件。如工作说明书、岗位规范、规章制度等， 对岗位进行评价。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心 的是岗位与薪酬的对应关系 第二单元 工作岗位评价指标与标准 29 [知识要求] 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素 (一)工作岗位评价要素的分类 —0.8)的因素 1、主要因素，即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关系数在 0.52、一般因素，即中度相关(相关系数在0.4—0.5)的要素。 3、次要因素，即低度相关(相关系数在0.3—0.4)的要素。 4、极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的要素 (二)工作岗位评价指标的特点和构成 一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为:劳动责任、劳动强度、劳动技 能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则 三、权重系数的基本理论 (一)权重系数的内涵 权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来理解: 1、在加权算术平均数量，通常将各变量值出现的频数称之为权数，权数可以用绝对数，也可以 用比重来表示。 2、权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相中总体的因素。 (二)权重系数的类型 1、从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)这分。 2、从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。 3、从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类: (1)总体加权(总分加权)它又包括:按测评次数加以;按测评角度加权 可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。 总之，通过上述分析，可知:总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。 (2)局部加权 (3)要素指标(项目)加权。 四、测评误差的分类 (一)登记误差 登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。 (二)代表性误差 1、随机误差。这种误差是必然会产生的，也是可以通过计算，设法加以控制的误差。 2、系统误差，亦称偏差，凡是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高 或偏低，都属于系统误差。 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差 [能力要求] 一、工作岗位评价指标的分级标准 一般来说，由于工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理 等五大方面。 (一)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 (二)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 (一)单一指标计分标准的制定 30 单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法 系数法计分可分为函数法和常数法两种 系数法与自然数法计分的根本区别在于:自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也可称为相乘法。 (二)多种要素综合计分标准的制定 该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数等 三、评价指标权重标准的制定 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性 四、工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法有事先调整和事后调整两种 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标 五、岗位测评信度和效度检查 (一)测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可依赖程度的大小。 信度的检查，是通过信度系数即两次测试得分的相关系数来完成的。 (二)测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度，一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。 1、内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 2、统计效度。亦称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。效标的建立需通过以下途径: (1)岗位的生产工作记录。 (2)担任上级岗位的人员对本岗位的评估 (3)其他有关岗位的信息 第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法主要有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种一般为“非解析法”，后两种称为“解析法” 一、排列法 (一)简单排列法 在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法。 (二)选择排列法 (三)成对比较法 成对比较法，亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法 二、分类法 分类法是排列法的改进。其主要特点是:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。 三、因素比较法 因素比较法是从评分法衍化而来的。 其具体步骤是: 1、先从全部岗位中选出15—20个主要岗位，其所得的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的) 2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础，一般包括以下五项: 31 (1)智力条件 (2)技能 (3)责任 (4)身体条件 (5)劳动环境条件 3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序 四、评分法 评分法亦称点数法 第三节 人工成本核算 [知识要求] 一、人工成本的概念及其构成 (一)人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 在计算人工费用总额时，我们可以将上述各项工资支出汇总，或在“应付工资”科目中核算工资总额，员工的福利费用也可在工资总额基础上按规定的14%计算。 一般来说，人工成本包括:从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。 1、从业人员劳动报酬 从业人员劳动报酬包括:在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。其中:在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。 从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费 2、社会保险费用 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。 3、住房费用 住房费用是指:住房补贴、住房公积金等 4、福利费用 冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等 5、教育经费 6、劳动保护费用:劳动保护费用是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。 7、其他人工成本。如工会经费，招工招聘费用、解聘辞退费用等。 二、确定合理人工成本应考虑的因素 确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资市场行情等三个因素为基准来衡量。 (一)企业的支付能力 应当掌握一个重要原则是:生产率的增长先于薪资的增长 影响企业支付能力的因素有: 32 1、实物劳动生产率 2、销货劳动生产率 3、人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重 4、劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。 5、附加价值劳动生产率 6、单位制品费用 7、损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。 (二)员工的生计费用 (三)工资的市场行情 工资的市场行情，也称市场工资率 确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原则 三、人工成本核算的意义 [能力要求] 一、人工成本核算程序 (一)核算人工成本的基本指标 核算人工成本的基本指标包括企业从员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等 企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时—损耗工时 除以 企业从业人员年平均人数 (二)核算人工成本投入产出指标 核算人工成本投入产出指标包括销售收入(营业收入)与人工费用比率、劳动分配率等。 人工费用比率=人工费用 除以 销售收入(营业收入) =人工费用/员工总数 除以 销售收入(营业收入)/员工总数 除以 单位员工销售收入(营业收入) =薪酬水平 2、劳动分配率 劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入) 二、合理确定人工成本的方法 如何确定人工费支出的极限，可用到以下三种方法: 1、劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额;或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 合理的人工费用率=人工费用 除以 销货额 =净产值 3、损益分歧点基准法 损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。 损益分歧点，可用公式表示为: 销售收入=制造成本+销售及管理费用 损益分歧点基准法可应用于三种目的: (1)以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。 (2)以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。 (3)以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率) 33 剩余额保留点(也称安全盈利点)之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险。 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 一、福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 二、福利管理的主要内容 1、福利管理的主要内容包括以下几个方面:确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。 2、福利管理的主要原则 (1)合理性原则;(2)必要性原则;(3)计划性原则;(4)协调性原则 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 [知识要求] 一、社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本的要素: 1、具有经济福利性 2、属于社会化行为 3、是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。 同时，从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次:一是经济保障，它通过现金给付或援助的方式来实现;二是服务保障，如安老服务、康复服务、儿童服务等;三是精神保障，即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，这是更高层次的保障 二、社会保障的构成 它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合上述定义三要素的社会性保障措施 [能力要求] 一、各类保险金的计算 二、住房公积金的计算 (一)住房公积金的有关制度规定 1、按照中国人民银行的有关规定，应当在指定的银行办理住房公积金贷款，结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续 2、应当与受委托银行签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户。 3、新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房金积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金帐户设立手续。 (二)员工住房公积金的缴费 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5% 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:(1)购买、建造、翻建、大修自住房的;(2)离休、退休的;(3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的;(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的;(5)偿还购房贷款本息的;(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。 34 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 一、劳动关系的含义 在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，但其内涵基本相似，均指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资给付而产生的关系。一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。 在我国劳动关系领域依据术语使用的习惯，雇主通常表述为用人单位或企业，雇员通常表述为劳动者 劳动关系就其本来的意义来说，所反映的是一种特定的经济关系:劳动给付与工资的交换关系。 二、劳动法律关系的含义和特征 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。 (二)劳动法律关系的特征 1、劳动法律关系的内容是权利和义务 运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整，劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。 2、劳动法律关系是双务关系 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 3、劳动法律关系具有国家强制性 (三)劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 1、劳动法律关系的主体 主体即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。 2、劳动法律关系的内容 劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 3、劳动法律关系的客体 即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。 (四)劳动法律事实 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实 法律事实可以分为两类 1、劳动法律行为。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。 2、劳动法律事件 三、我国劳动关系的转变 1、劳动关系主体明确化 2、劳动关系多元化 35 3、劳动关系利益复杂化 4、劳动关系动态多变化 5、劳动关系的利益协调机制向法制化 利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于法律面前人人平等、契约自由、财产以不可侵犯的原则构建的。 物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为: 1、物质利益激励机制 2、物质利益平衡机制 3、物质利益调节机制。 4、物质利益约束机制 在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则，企业具体劳动条件可以通过集体协商，订立集体合同确立，上述劳动法律制度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。 [能力要求] 劳动关系调整的方式 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;劳动合同规范的调整;集体合同规范的调整;民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;企业内部劳动规则(规章制度)的调整;劳动争议处理制度的调整;劳动监督检查制度的调整。 工会或劳动者代表雇员一方与雇主签订集体合同。集体合同的当事人一方是企业，另一方当一人不能是雇员个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表雇员，没有建立工会组织的，则由雇员按照一定程序推举的代表为其代表。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 (四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度 目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。 企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现 (六)劳动争议处理制度 由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是: 群众性、自治性、非强制性 (七)劳动监督检查制度 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督松果。 第二节 集体合同制度 一、集体合同概述 (一)集体合同的概念 集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 (二)集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点 1、集体合同是规定劳动关系的协议 2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订 3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动法的有关规定，集体合同须提 36 交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。 (三)集体合同与劳动合同的区别 1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表，劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。劳动合同的内容只涉及单位劳动者的权利义务 3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 (四)集体合同的作用和意义 1、订立集体合同有利于协调劳动关系。 2、加强企业的民主管理 3、维护职工合法权益 4、弥补劳动法律法规的不足 (五)订立集体合同应遵循的原则 1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。 2、相互尊重，平等协商 3、诚实守信，公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、不得采取过激行为。 [能力要求] 一、集体合同的形式与内容 (一)集体合同的形式 集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。 集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同。 (二)集体合同的期限 集体合同均为定期合同。我国劳动立法规定集体合同的期限为1—3年。 (三)集体合同的内容 1、劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职工技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。 2、一般性规定。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等 3、过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4、其他规定。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。 二、签订集体合同的程序 (一)确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会;没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。 (二)协商集体合同 1、协商准备。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对待，各方至少3名，并确定一名首席代表。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，委托人数不得超过本方代表的1/3。首席代表不得由非本单位人员代表。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。 2、协商会议。应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 37 3、集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期(以审查意见书)确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 (五)集体合同的公布 及时向各自代表的成员公布 三、集体合同的履行、监督检查和责任 (三)违反集体合同的责任 企业违反集体合同的规定，应承担法律责任;个别劳动者不履行集体合同规定的，应承担法律责任，个别劳动者不履行集体合规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。 经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效 3、企业集体合同和劳动合同的效力 集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间效力两部分。 人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。 时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。 劳动合同关于劳动才权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。如低于集体合同规定，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。 第三节 用人单位内部劳动规则 一、用人单位内部劳动规则的含义 用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。 二、用人单位内部劳动规则的特点 特点: 1、制定主体的特定性 2、企业和劳动者共同的行为规范。 38 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 三、用人单位内部劳动规则的内容 1、劳动合同管理制度，其主要内容为: 2、劳动纪律 制定劳动纪律，应当符合以下要求: (1)劳动纪律的内容必须合法。 (2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为。 (3)标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致。 (4)劳动纪律应当结构完整。 3、劳动定员定额规则。主要包括: (1)编制定员规则。 (2)劳动定额规则。 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。 [能力要求] 用人单位内部劳动规则制定的程序 1、职工参与 2、正式公布 第四节 企业民主管理制度 [知识要求] 一、职工代表大会制度 (一)职工代表大会制度的性质 职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。当前，根据我国相关立法，职工代表大会制度主要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度。 职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。 (二)职工代表大会制度的特点 职工参与企业的民主管理有多种形式。组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度;岗位参与，即职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制;个人参与。即职工通过个人的行为参与企业管理，如各类全理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比的。 (三)职工代表大会的职权 1、审议建议权 2、审议通过权 3、审议决定权 4、评议监督权 5、推荐选举权。 二、平等协商制度 平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合伯，并在可能的条件下达成一定协议的活动。 平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度，其主要区别是以下几方面: 1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在 39 没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。 2、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的;而集体协商而在于订立集体合同，规定企业的一般规定条件。 3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决，而集体协商有严格的法律程序。 4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;而集体协商的内容一般为法律规定的事项。 5、法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。 6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。 职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。 三、信息沟通制度 、下向沟通;2、上向沟通 (一)纵向信息沟通:1 (二)横向信息沟通 (三)建立标准信息载体 1、制定标准劳动管理表单 2、汇总报表 3、正式通报、组织刊物 4、例会制度 四、员工满意度调查的内容 员工满意度调查将分别对以下5个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核 薪酬、工作、晋升、管理、环境 五、实施员工满意度调查的目的 (一)诊断公司潜在的问题 (二)找出本阶段出现的主要问题的原因 (三)评估组织变化和企业政策对员工的影响 (四)促进公司与员工之间的沟通与交流 (五)增强企业凝聚力 [能力要求] 员工满意度调查 员工满意度调查通常按照以下步骤进行: 1、确定调查对象 2、确定满意度调查指向(调查项目) 3、确定调查方法 (1)目标型调查法:选择法、正误法、序数表示法 (2)描述型调查方法。描述型调查与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。 4、确定调查组织 5、调查结果分析 [注意事项] 一、降低沟通障碍和干扰 信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通 40 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 一、工作时间的概念 二、工作时间的种类 (一)标准工作时间 标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。每月标准工作时间为20.92天，折算为每月167.4小时。 (二)计件工作时间 计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。 (三)综合计算工作时间 (四)不定时工作时间 (五)缩短工作时间 三、延长工作时间的概念 延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。 [能力要求] 限制延长工作时间的措施 1、条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 2、时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时。但每月不得超过36小时。 3、延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的资标准支付工作时间的劳动报酬，其标准是:在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日工作，以200%支付。在法定节假日工作的300%。 4、人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。 第二单元 最低工资保障制度 最低工资的含义 国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。 [能力要求] 一、最低工资标准的确定和调整 最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部，方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、 国企业联合会、企业家协会的意见 (二)确定和调整最低工资应考虑的因素 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是: 1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; 2、社会平均工资水平; 3、劳动生产率; 4、就业状况; 5、地区之间经济发展水平的差异。 41 一般说来，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 最低工资标准每年至少调整一次 (三)确定最低工资标准的通用方法 1、比重法，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平， 乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。 2、恩格尔系数法 二、最低工资的给付 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准; 1、延长工作时间工资 2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条例下的津贴 3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。 三、工资支付保障 (一)工资支付的一般规则 1、货币支付 2、直接支付 3、按时支付 4、全额支付 (二)特殊情况下的工资支付 1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资 2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参 加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 一、编制职业安全卫生预算 (一)职业安全卫生保护费用分类 1、劳动安全卫生保护设施建设费用; 2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3、个人劳动安全卫生防护用品费用; 4、劳动安全卫生教育培训经费; 5、健康检查和职业病防治费用 6、有毒有害作业场所定期 检测 工程第三方检测合同工程防雷检测合同植筋拉拔检测方案传感器技术课后答案检测机构通用要求培训 费用 7、工伤保险费 8、工伤认定、评残费用等。 二、建立职业安全卫生防护用品管理台账。 1、一般防护用品发放台账。工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录 2、特殊防护用品发放台账。防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防澡声、防冲 击、真空作业用品等的发放记录 3、防护用品购置台账。 4、防护用品修理、检验、检测台账。 三、组织岗位安全教育 (一)新员工实行三级安全卫生教育 1、组织入厂教育 2、组织车间教育 42 3、组织班组教育 (二)特种作业人员和其他人员培训 (三)生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训 第二单元 工伤管理 工伤事故分类 1、轻重，休息1—104日的失能伤害;重伤，105日以上的失能伤害;死亡。 2、按照事故类别划分。划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等 3、按照工伤因素划分。 4、职业病 [能力要求] 一、组织工伤伤残评定 根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级;一至四级的为全部丧失劳动能力;五至六级的为大部分丧失劳动能力;七至十级的为部分丧失劳动能力。 二、工伤保险待遇 (一)工伤医疗期待遇 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间为停工留薪期。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能处理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 (二)工伤致残待遇 1、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退让生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 43