宝洁公司销售代表的招聘与培训(doc 15页)

宝洁销售代表的招聘与培训【编者按】宝洁的销售代表一旦被录用后就有一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。   宝洁公司的销售代表体系是比较特殊的，经销商组建宝洁产品专营小组,由厂方代表负责该小组的日常管理。在宝洁公司分销商渠道中，销售代表有着非常重要的作用。他们任劳任怨，积极主动，有着极强的团队合作精神。每一个品牌分销率的提高，每一个新产品的推广，每一笔销售和回款，每一个鲜活生动的卖场陈列，都有它们的重要贡献。这些销售代表有的是分销商原来的优秀员工，有的是外聘的员工，他们一旦被录用后由一个逐渐发展的过程，从食杂店的分销工作开始，然后到批发市场的销售，零售商店的销售一直到销售主管。他们中的优秀员工可以发展成为宝洁公司的客户经理，或成为其他外企的销售经理，也有一些人成为分销商的管理层。宝洁为中国快速消费品行业培养了最早的一批销售人员，称宝洁公司为消费品市场的黄埔军校毫不为过。　　宝洁公司是如何做的呢，下面通过论述宝洁公司对销售代表的招聘与培训来作一解答，希望能够给各位业界同仁一个启示。（一）招聘篇　　众所周知，宝洁的成功很重要的原因之一就是因为它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是企业开展生意的基础，因而，招聘这一工作就显得特别重要。　　请永远记住一点：为分销商招聘素质高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要和职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避免培训无效的烦恼。   宝洁一般认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳，身体健康，学历原则上高中毕业或以上，年龄在18-30岁之间，同时具有良好的沟通技巧。以上几点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。   1、与分销商一起制定招聘政策　　当和分销商确定好要招聘的人数和条件后，就要开始制定有关政策和整个招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。　　工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而“人马未动，粮草先行。在宝洁公司中，销售代表是作为分销商的雇员的，宝洁需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。那么，如何制定工资福利政策呢？宝洁的意见是：   1)工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。   2)要参照目前在职销售代表工资福利水平，避免差距太大或太小。　　起薪太高，会造成以后销售代表的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职销售代表产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。   3)确定工资/奖金方法　　在和分销商初步确定工资总体水平后，还要根据对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。　　一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，宝洁建议分销商可实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%—30%较为合适。主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。   4)要有一定的福利政策　　由于目前招聘销售代表越来越多，特别是所有的销售代表并不是宝洁公司员工，或许也只是分销商的临时员工，对于这批人员管理和激励是有很大难处。因而，宝洁公司遵守《劳动法》的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。　　关于招聘活动的各种费用，本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内，主要费用有：广告费，面试场地租金等。　　2、人员招聘途径　　宝洁招聘销售代表的途径很多，主要有：　　1)通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各种销售员）。　　它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。为了解决以上问题，提高效率，宝洁公司选择刊登媒体尽量选择当地发行量大的报纸。版面位置及大小：招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。　　招聘方式和期限：对于P&G公司来讲，一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，所以一般要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限一般一周至二周，而且应聘期限包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，宝洁还注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点一般安排在公司经营部。   2)当地定期招聘会或人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，宝洁认为应注意以下几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。　　3)大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的主要途径，这对于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。   4)职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。   5)内部同事和朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。   6)其他。通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。　　3、人员挑选过程和录用　　分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到宝洁公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是宝洁公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。　　宝洁公司先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。接着是面试，是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。   宝洁的面试原则：   A：准备好问题   ——问题应明确和简短   ——问题应有针对性   比如：了解应聘者动机，可以问：   ——为什么要加入宝洁公司；   ——为什么要交换工作；   ——你最喜欢的工作是什么？   了解应聘者一般能力可以问：   ——以前做过什么重要工作   ——你觉得自己有哪些长处   也可以参照宝洁经理面试试的问题来问。   B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。   C：收集资料完整后才进行评估。　　宝洁招聘合格的应聘者还有重要的一项：实地工作。耳听为虚，眼见为实，与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。　　一旦录用就要开始履行下列手续：由分销商发录用函，由分销商与录用者讨论工资待遇，由分销商和应聘者签定劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。　　最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。（二）培训篇   1、培训的重要性   分销商计划的成功给宝洁的生意带来了发展的动力。这个动力是两个基本职责的结果：培养这个组织的人、建立，发展这个组织的生意；这是两个不能独立完成的职责，建立和发展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些生意的人。这样，宝洁把人看得特别重要，并且完全相信人的主要力量是与他得知识、技巧，和态度紧密相联的——不管是对一个人还是对一个集体。所以，宝洁对人时刻尽到职责，这是基本的。而要尽到对宝洁员工的职责，就意味着把他们发展成为有生产力的个体。从根本上来说，这就是培训。培训就是把人发展成为有生产力的个体。   宝洁认为培训可以发展知识、技能和态度，培训结果挖掘出一个人全部的生产力潜力。有两个因素使员工能够去做好他的工作：技巧、工作的意识。通过培训他能得到技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。你的下属得成绩就是你得成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意的结果，从而也使企业得到满意得结果。培训是使培训者和被培训者双方共同胜利的，你的下属得到工作技巧和工作得满足感，而你得到出色的成绩，这样你才能得到提升，你的下属也才能得到提升。培训将帮助你和你的下属在销售技巧上都得到进步。　　2、宝洁对培训者的要求　　一个好的培训者必须具备三个基本素质：知识/技能、正确的态度、领导才能。　　知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知识。要保证培训者对现在得工作程序和基本职责了解得非常清楚，尤其要注意细节。第二方面对培训和教学方法相当纯熟——能将专业知识和概念传送给受训者，这就要求培训者具有培训原则方面的知识。　　正确的态度作为一个优秀的培训者所需具有的几项个人素质的总结。避免极端、不要专横，压制、不要武断、不要急躁，不耐烦，相反，培训者应该培养自己能忍耐，具备领导才能，友好，理解别人的困难，而且欣赏对方得观点。尽力使下属热心去做他们得工作。更重要得是，要有热情，培训者的热情能够感染和激励所培训得人对他们的工作热情。　　在培训者的示范访问时培训者应对机会保持敏感，培训者能给销售人员留下这样做的好处的深刻印象。观察下属的表现时也要相当敏感，培训者才能控制整个培训，确保正确的理解，同时保持对他们的一种挑战。培训者对优点和缺点的敏感会使你能即使纠正他们的错误，让他们重新尝试去做得更好，长期下去，这样会养成他们的好习惯。　　培训者也是个领袖，需要有领导才能。他的工作是指导于引导受训者得工作和思想向着一个方向努力——产生一个好的结果。作为一个领导者，必须去承担一些风险——在你预料会很困难或有更多反对意见得地方去作示范访问。在培训中，一个领导者应该定期得作示范访问，去显示一些我们希望他们掌握得技巧。　　3、培训的职责和基本原则　　对培训者——培训是一项费时，费钱得活动，培训者仍必须帮助公司保证这种投资得质量。有效的培训将带来良好的工作秩序，从而保证宝洁有持续得发展。　　对受训者——受训者投资了精力，时间和金钱于正规教育和其他一些他们想要获得经验。这个投资是很大的。他们渴望去做一个有成效的工作，但也希望他们的职业会是一个能够满足个人工作成就感的职业。他们希望有一种成就感。一个被恰当执行得培训计划保证了公司、受训者和企业的客户的利益。　　对客户——一般说来，顾客把宝洁的销售组织看作是他在使用宝洁产品方面的顾问。履行承诺，明智的处理问题和公司交易被认为是P&G服务的组成部分。这也是公司得一种投资——多年发展的结果。宝洁努力的把宝洁每一种所希望的高水平的工作方式灌输并保持在客户系统中，从而保证公司于客户的共同发展。   宝洁努力不懈地培训宝洁的每一个销售代表，无论是有经验的还是没经验的，只是为了一个主要目的：去帮助他们把工作以容易得方法做的最好。销售人员工作得基本目标是：推销产品（销量和分销），帮助企业得客户再销企业的货品，建立商誉和良好得客户关系，维持高效率和经济的工作。宝洁时刻记住这些基本目标并围绕他们来开展培训。教导他们以最佳得方法来达到这些目标，清除那些对目标没有贡献的事情。  　找到最简单的学习方法，就有了最可靠的培训方法，企业会发现这一点是培训原则的基础，这些原则都是以对学习进行过程得科学分析为基础的。如果培训者想成功地培训别人，如果并且运用这些原则不仅仅是需要的，而且是必要的。宝洁制订了针对培训者的十条培训原则时，要求培训者考虑如何才能将每一条运用于日常培训中。要习惯性地运用它们，对这些原则的忠实运用将保证培训者能成功地将知识和技巧传递给受培训者，并且迅速而成功地引导他们形成正确的习惯和态度。下面是宝洁的十条培训原则：   1)预习要培训得内容   给受训者提出你要讲得内容的提纲，激发他们得学习愿望。这个总的提纲应建立起一些目的和目标。你将根据这些目的和目标来知道他们的培训。   2)将培训的内容分解为便于讲授的小的组成部分。   把要讲述的内容划分为容易理解的晓得组成部分。   3)新旧观点结合   当你将一个新的观点与受训者已经了解并接受的一个旧观点联系起来时，你就将这个新观点的直接含义放到它的头脑里去了。将你现在正在讲的观点与已经讲过的部分联系起来了。这种关联将在他们头脑中留下长时间的印象。不时地穿插一些与培训内容有关系、简单、有趣的小故事，可以抓住受训者的兴趣。   4)使第一印象成为一个好印象   第一印象的重要性并非言过其实。因为第一印象是保留得最长久的，所以在培训之前要作好培训计划来保证第一印象是一个正确的印象。每次你介绍一个新的培训课题时，都应该运用这种原则。例如，你在培训他们去卖进一个陈列时，要确保你选择的是一个合法上的客户，这个客户至少能给受训者时间，愿意去听他们的销售介绍。如果对一种新的做法的首次尝试得到肯定，会马上树立起他们的自信心，并且将长期的影响他们的态度。   5)加强深刻印象   用一些具有戏剧性的、有力的语调来造成深刻的印象。将具有吸引力的和精彩的例子注入到关键问题的讲述中，会给受训者留下一个鲜明而长期的好印象。   6)经常重复良好的印象   用重复来讲清楚你要说的东西，使你良好的第一印象有一种积累效果，久而久之，可以帮助他们培养许多正确的工作习惯。   7)利用最近的印象   留下印象和重新唤起这一印象之间间隔的时间越短，这个印象就越有效。在给任何一个弱点出现之前的时间就讨论它。对一个不成功的尝试，要趁受训者还记得它的时候讲解它；对于一个好的表现，也要趁它在他们头脑中还很清晰时去表扬它。尽可能的缩短讨论一个新课题与你运用它之间的时间。   8)肯定培训结果   如果受训者知道这一行为的结果，他们会倾向于根据这个来相应地调整未来的行为。特别要注意肯定他们在学习中的每一点进步。如果它在处置一个问题时非常困难，告诉它为什么会这样。如果它能够理解不成功的原因，他会放弃不成功的方法而很乐意地接受你的建议以求取得进步。要使他们乐于接受建设性的批评，就要先指出他们好的一面；然后再分析处理得不好得部分，并解释怎样来改进。在你批评得时候，不要批评那个人，而只要批评处理这个问题得方法。   9)跟进并保证工作顺利进行   当一个人进行一项工作或其中一部分时，会不时出现薄弱环节。这些弱点得出现常常时对一些相对不重要得部分过分强调得结果，从而影响了整体得表现。或者，或许是一项工作得某一部分比其他部分要困难得多。不管是什么原因，你必须对任何影响工作得因素保持警觉。   10)将部分重整为整体   最后这一个培训原则是前面一个原则的逆过程。前面我们将课题分解为易于讲授的小的组成部分。当讲授完所有这些部分后，你应该总结，把这些部分重新变为整体。这会使整个受训者更容易理解整个工作过程。　　例如，假如将“销售介绍”这一主题分解为以下易于讲授的部分：使用销售手册、图表、样品等等，当完成了所有的部分后，就应解释他们如何在一起组成一个整体——销售介绍/用这种方法，你给受训者一个清晰的图象和一个完整的概念，便于他们方便的记忆。　　通过对组成一项工作的各部分的重新组合和总结来使其简单化，使受训者看得到一项工作的所有行为，大的和小的都是用来达到一些基本的目标——销量。好的分析，帮助企业品牌的再销售，建立良好的客户关系，有效而经济的工作。　　在每天培训结束时，培训者必须花时间总结当天的工作。　　3、培训周期　　目的是在于给予培训销售人员某个特定主题的培训提供一个全面的程序，经常使用及不断重复能促进对培训主题的认识及掌握。　　培训周期的步骤：1阐述什么/怎样/为什么，2示范演示如何，3尝试销售人员尝试，4修正回顾优点，讨论不足之处。　　培训周期的好处：对销售人员对培训者1提供完整的学习程序1提供可以执行的步骤2从听觉和视觉上加强印象2确保每个培训程序是一致的3提供需要其完成的标准，并证明其是正确而且可实现3是你可以观察到受训者是否所要学的4表示培训员也愿意来完成任务　　在使用培训周期给出清晰的培训目的，鼓励受训者提出问题，减少培训者个人销售能力的影响。当和销售人员一起分析销售访问的时候，重点突出那些因为按照工作程序而取得的结果，而不是那些通过个人特殊能力取得的结果。指出在运用相同的步骤，销售人员本人也可以得到良好的结果。　　培训销售人员设定每日的销售目标，例如：今天我要说服商店经理进齐所有的洗面奶规格；今天我要访问10个客户。　　技巧的修正错误，要批评及修正的地方首先表扬那些作得好的地方；就事论事，间接的修正错误，运用商店的情况作为基础；使错误听上去比较小；要在其他人面前修正错误；　　在培训一个有一定经验的销售人员的时候，培训一个主题或更正一个缺点，注意技巧，避免以推出一个新的概念的形式，而是作为一个需要更好组织熟悉的内容来提出。避免“挑剔”态度不要挑出每个细节，指出销售人员做得不好的细微部分，让他感到他做的每一个地方都是错的，这样的话，会让他们忽略培训的主要问题。　　不要取笑你所培训的销售人员，但是找出一些有趣的事情使工作变得轻松有趣。当你在做一个客户访问的时候，让销售人员尽量靠近你，这样不但可以让销售人员听得最清楚，而且可以感觉他在处理同一问题。而当销售人员自己在尝试做客户访问时，确保你站在靠后的地方，不要拉进正在进行的交谈。站得太近，可能会影响一些有经验的销售人员，有时候，销售人员或是客户就有某些事情询问你，这样你就会参与进一起讨论，于是你就不能真正地观察他们的工作。留意他们应有的仪态及外表，不要说别人的闲话；若你不是受训者的上司，避免与他们讨论人事制度及政策，薪水及提升等问题，最好将问题交给所属地上司处理。时常给受训者发问的机会。　　4、在实地中的接触　　有了知识并不一定会熟练应用，还需要将它转化为自己的技能。因此，宝洁公司更加重视他们在实践的使用，并且强调培训的主要执行者是客户经理。客户经理经常需要按照培训计划和销售代表一起工作，在工作中要仔细观察销售代表的表现，每一次拜访结束后，要总结销售代表的得失，当天工作结束后要有工作总结，要指出销售代表需要提高的方面。这种培训要有很好的计划性，并且有持续不断地进行。只有不断的实践，实践，实践，这些才会成为熟练的技能。目的：实地接触的目的是为你创造一个与销售代表在他的环境中工作的机会。　　实地接触包括两种类型：评价式接触工作/培训式接触。仅仅是观测计划一个使你能协助一位销售代表去面对并实现目标，没有进一步的关注。另一个目的是提高技巧，通常在第一步时就能得出是好是坏的结论在实地接触中较重要的一个类型。完成一个实地培训的接触首先为接触制定一个计划，确定培训的要求，检查受训者的成绩/报告，考虑其长处及短处，分析在培训中的机会点，在先期培训中要有进度表。　　制定一个明确的目标，项目的结果是必须另人满意的，制定的计划是切实可行的，给予至少一个星期的时间去进一步观察以确认培训的进程并提醒他去阅读那些明确的项目计划。如果培训接触是在重温及先培训计划的第一天上午，你必须做到：确保受训者知道目标，分析从上次接触以来目标和结果的达成率，确定额外的培训需要，制定一个建立在以掌握的基础上的计划和目标。　　接触时的处理方法是，确保有一个清晰的轮廓，解释清楚比为什么要在场，陈述你的目标和计划，使受训者感兴趣，回顾受训者的目标或项目。始终保持与销售代表有一个良好的沟通氛围，鼓励受训者能发现问题的想法，获取并验证从受训者处得来的有助于将来培训的信息。 　拜访演示是实地培训的重要环节，目的是给受训者看到怎样去履行一个确定的任务。通过实例，这个技巧可以提高领导气氛。要让受训者明白什么是拜访演示，与他讨论一个完整的拜访，与受训者一起总结出拜访的目的，一起计划拜访，一起回顾在拜访中的长处和短处。提问受训者以确定其明白你要实现的是什么，如何去实现的，向受训者解释，拜访演示是系统化和规律化的培训方式。　　拜访演示对受训者可以展现培训者的领导能力，展示怎样去完成一项任务，展示受训者期望的工作领域，给予直观的工作认识，使受训者有干好工作的动力，看到培训者对工作的热情。对培训者自己确立一个期待标准的机会，使培训者始终与受训者参与在一起，使培训者意识到受训者的需求改进，分享培训者的技巧给其他人的方法。 　　宝洁通过对分销商销售队伍的培养，使其拥有一个高素质、有信心和有动力的覆盖员工队伍以保证为宝洁公司提供高质量和长期可靠的服务，其中关键就是分销商需要不断地吸引、聘请、激励销售代表为宝洁公司发展业务。