《劳动合同法》

PAGE1劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法讲义幻灯片1宣扬、学习《劳动合同法》讲义提纲工作理念:以以人为本为宗旨以依法按程序办事为核心以维护劳动者和用人单位双方合法权益构建和谐社会为目标幻灯片2《劳动合同法》的立法背景：1、劳动合同签订率低（1）用人单位不愿签定劳动合同（2)劳动者不愿签定劳动合同2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定3、用人单位利用自己在劳动关系中强势地位侵害劳动者合法权益（1）滥用试用期（2）拖欠或克扣工资、不缴纳社会保险费、不支付加班工资4、国内外形式的需要（特殊是外贸型企业，国际上都格外重视劳动用工管理，所以只有完善劳动合同 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ， 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 用工行为，依法诚信经营，才能使企业具有强大的竞争力）幻灯片3一、聘请环节应留意的问题1、聘请录用（1）聘请广告应避开卑视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；（2）保持不同形式、类型的聘请广告全都性：如不全都或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将聘请广告作为重要的裁量证据，单位会不利。（3）明确设定“录用条件”一是使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。幻灯片4二是设定时，要明确化、具体化，从的确能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；三是事先公示“录用条件”，证明员工知道。A通过聘请广告中明确“录用条件”，留意将广告存档备查，并保留媒介原件。B聘请时向其明示，并要求员工签字确认；C建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。D劳动合同中商定录用条件或不符合录用条件情形；E在岗位说明书中对录用条件进行具体商定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。幻灯片5(4)明确考核标准。一是必需完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完善的录用条件，也是摆设；二是在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。二、审查录用环节1、主动履行告知义务2、审查求职者相关信息3、审查职工是否存在疾病4、年龄审查，禁止使用童工5、审查是否已与其他单位解除或终止劳动关系，要求求职者供应解除或终止劳动关系证明书，避开担当连带赔偿责任幻灯片6《劳动合同法》九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任”6、审查求职者是否存在竞业限制三、签订劳动合同环节1、订立时间依据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起建立劳动关系，应当建立职工名册备查，同时应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立。未按规定签订书面劳动合同法律后果：(1)《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。幻灯片7（2）超过一年不与劳动者订立书面劳动合同，不紧要每月支付双倍工资，同时视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同，双倍工资最长不超过11个月，仲裁时效1年。（3）劳动者不与用人单位订立劳动合同怎么办？（恶意案例）案例：某绿色食品公司与聘用的总经理双倍工资争议案2、订立劳动合同的形式（1）全日制劳动合同A固定期限劳动合同：商定终止时间的劳动合同B无固定期限劳动合同：无确定终止时间的劳动合同C以完成肯定工作任务的劳动合同：以某项工作的完成为期限的合同这三种期限的劳动合同，用人单位和劳动者可以双方协商接受何种期限的劳动合同，但下列三种情形之一的，劳动者提出或同意订立、续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：幻灯片8（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三)连续订立二次固定期限劳动合同。（2）非全日制劳动合同一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。幻灯片9三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。四是规定非全日制用工双方当事人不得商定试用期。而全日制用工的，除以完成肯定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法商定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。七是非全日制用工劳动酬劳结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。幻灯片103、订立劳动合同的内容（一）必备条款：用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间（三种工时制度）和休息休假、劳动酬劳（不能低于当地最低工资标准）、劳动爱护、劳动条件和职业危害、应纳入的其他事项。（二）商定条款：试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期：合同期限3个月以上不满一年的，不得超过1个月；一年以上不满三年的，不得超过2个月；三年以上和无固定期限，不得超过6个月，试用期包含在合同期限内，以完成肯定工作任务和不满三个月的，不得商定试用期。培训：用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以签订服务期协议（这个培训费用包括用人单位支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用）幻灯片11保守隐秘：可以签订竞业限制协议，劳动者违反协议需要支付违约金，商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内赐予劳动者经济补偿，竞业限制期限不得超过2年。只能适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员4、劳动合同效力（一）生效时间：双方签字或盖章后生效，合同文本应一式两份，双方各执一份（二）无效或部分无效合怜悯形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或变更合同（2）用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。5、用人单位应将签订过的劳动合同文本和签订劳动合同人员花名册报备案机关备案（劳动用工备案信息系统）幻灯片12四、劳动合同履行、变更和续订环节(一)劳动合同的履行1、双方应依据劳动合同的商定履行全部义务，而不是部分义务。2、特殊情形下劳动合同的履行一是用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。二是用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同连续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位连续履行。(二)劳动合同的变更环节1．劳动合同变更的情形(1)协商全都变更，协商不成连续履行原劳动合同；(2)客观状况发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；(3)用人单位在劳动者不胜任工作（界定、收集相关证据）和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。2．劳动合同变更的形式：书面变更。幻灯片13（三）劳动合同续订环节1、概念：劳动合同的续订,是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，连续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。2、以下情形，符合续订劳动合同的条件：　　①双方协商全都续订劳动合同；　　②劳动合同期满，存在用人单位不得解除合同的状况之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消逝；　　1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；　　2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力量的；　　3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　幻灯片144）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　6）法律、行政法规规定的其他情形。有下列情形之一的，应续订无固定期限劳动合同　　1.劳动者在公司连续工作满10年的；　　2.自建立劳动关系起已连续两次订立固定期限劳动合同的；　　3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。不续签劳动合同法律后果：劳动合同期满后，劳动者仍在单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件连续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。存在双倍工资的风险。幻灯片15三、劳动合同的解除和终止环节(一)劳动合同的解除1、双方协商全都解除2、劳动者单方解除劳动合同(1)试用期内提前3天通知。(2)劳动合同期内提前30天书面通知。(3)随时通知解除劳动合同①未依据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的；②未准时足额支付劳动酬劳的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；幻灯片16④用人单位的 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。(4)马上解除劳动合同。①用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的。劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。3、用人单位单方解除劳动合同(1)随时通知解除劳动合同幻灯片17①在试用期内被证明不符合录用条件的（用人单位应如何做）；②严峻违反用人单位的规章制度的（用人单位应如何做）；一是用人单位必需制定出具备法律效力的规章制度（程序合法、内容合法、经过公示），并界定”严峻违法规章制度“的行为；二是用人单位要把握劳动者严峻违法规章制定的证据；三是对违法规章制度的员工处理要符合规章制度的程序，不能违法法律法规规定；四是用人单位不需要支付经济补偿金幻灯片18可以作为劳动者严峻违法规章制度的证据：1、有违纪员工本人签字的”检讨书“”“请情书”“申辩书”等2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪状况说明、惩罚通知书等；3、有关员工违纪所涉及的物证；可以拍摄下来，要显示拍摄日期；4、其他员工的证词等；5、试听资料；6、政府部门的处理意见、处理记录等。幻灯片19收集员工“严峻违法规章制度”的方法：1、员工发生违纪行为时，应具体记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面状况说明等，要本人签字；2、作出惩罚打算，让本人签字；3、可以在工资表中以罚款的形式反映出来，注明惩罚内容，由员工领工资时一并签字。案例：某太阳能公司与门卫张某解除劳动合同经济补偿金案③严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤被依法追究刑事责任的。幻灯片20(2)提前30天书面通知或额外支付一个月工资后解除（尽量接受后者）①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的（如何界定）；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。幻灯片21(3)经济性裁员①规模和程序：二十人或不足二十人但占职工总数10%以上，提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取意见后，向劳动保障行政部门报告②可以裁减人员的4种情形：依照破产法重整的、生产严峻困难的、经营方式调整的、其他客观经济状况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。③优先留用的人员：较长期限固定和无固定、家庭无其他就业人员，有需要扶养的的老人或未成年人的。4、对解除劳动合同的限制劳动合同法第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：幻灯片22（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力量的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。幻灯片23(二)劳动合同的终止1、劳动合同终止的情形(1)劳动合同期满的；（2）劳动者达到法定退休年龄的；(3)劳动者开头依法享受基本养老保险待遇的；(4)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(5)用人单位被依法宣告破产的；(6)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位打算提前解散的；2、对终止劳动合同的限制：第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的。劳动合同应当连续相应的情形消逝时终止。但是，本法第四十二条其次项规定丢失或者部分丢失劳动力量劳动者的劳动合同终止，依据国家有关工伤保险的规定执行。幻灯片24（三）经济补偿1、经济补偿金的支付条件（用人单位过错）2、经济补偿的标准（解除劳动关系前12个月平均工资）3、支付经济补偿金的时间（一年补偿一个月，满6个月不满一年，按一个月计算，不满6个月，按半个月计算）在劳动者办结工作交接时支付留意：终止劳动合同经济补偿金计算年限是从2008年1月1日以后幻灯片254、用人单位如何规避或者削减支付经济补偿金？（1）要让劳动者本人提出解除劳动合同，留意劳动者提出解除的缘由；（2）用人单位该尽的义务都做到了（按规定供应劳动爱护及劳动条件、按规定支付工资、参与和缴纳社会保险）。（3）在工资表工资构成中，不转变工资总额前提下，将非工资范畴的的项目多做一点（福利待遇、伙食补助、劳动爱护费用等等），让本人签字确认。在计算经济补偿金时，就可以将不属于工资范畴的予以剔除，削减经济补偿金的数额。幻灯片26(四)解除和终止劳动合同的义务1、用人单位义务(1)用人单位单方解除劳动合同的程序要求。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当争辩工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(2)出具解除或终止劳动合同证明书，到备案机关进行备案，15日内办理档案和社保关系转移。(3)劳动合同保存2年备查。(四)解除和终止劳动合同的义务1、用人单位义务(1)用人单位单方解除劳动合同的程序要求。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当争辩工会的意见，并将处理结果书面通知工会。(2)出具解除或终止劳动合同证明书，到备案机关进行备案，15日内办理档案和社保关系转移。(3)劳动合同保存2年备查。幻灯片27（五）违法解除或终止劳动合同的责任：1、用人单位违法解除或终止的责任：劳动者要求连续履行的，用人单位应当连续履行，劳动者不要求连续履行的或者劳动合同已经不能连续履行的，依照本法第八十七条规定支付赔偿金。（双倍经济补偿金）2、劳动者的责任劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。幻灯片28四、需要留意的几个问题1、劳动关系的建立（不签订劳动合同的法律责任）劳动保障法律、法规是调整劳动关系以及与劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中消灭了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是爱护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是确定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。所以针对用人单位不签订劳动合同现象《劳动合同法》规定了三项措施：幻灯片29一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍旧未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。幻灯片302、劳务派遣用工形式劳务派遣拘束我国产生以来，以其机制机敏、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，渐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，《劳动合同法》实施以后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。最大的分歧就在劳务派遣的三性界定上。依据《劳动合同法》规定，劳务派遣一般应在临时性、帮助性或者替代性的工作岗位上实施，但该法并未对如何界定“临时性、帮助性或者替代性”做出明确规定。《草案》对实践中模糊不清的“三性”范围做出了界定，通过设立行政审批等方式提高劳务派遣机构的准入门槛，并加大了违法惩罚力度。临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；帮助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位供应服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等缘由在该工作岗位上无法工作的肯定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作幻灯片31①法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当依据劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。②规定用工单位与劳务派遣单位担当连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才接受劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位担当连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业接受劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。幻灯片32对于用人单位来说，选择劳务派遣企业前，应当首先审查其是否具有法律规定的资质，若未尽审查义务的，将会担当不利后果。作为用工单位，在与劳务派遣企业签订劳务派遣协议前，应事先审查一下劳务派遣企业与被派遣劳动者的劳动合同状况，否则假如劳务派遣企业与被派遣劳动者没有劳动合同的话，一旦产生纠纷，可能被认为被派遣劳动者与用工单位存在劳动关系。劳务派遣协议是双方合作的基础，也是维护双方权利和义务的牢靠凭证，是合作成功的必要条件。因此协议条款必需全面、明确、清楚，对双方权利、义务、责任等应进行明确的规定。案例：某网络公司与张某社会保险争议案幻灯片333、劳动合同商定的违约金劳动合同商定的违约金，指的是劳动合同中商定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关商定时，应当向对方支付的赔偿金。只有在两种情形下，用人单位可以商定由劳动者担当违约金：一是在培训服务期商定中商定违约金。二是在竞业限制商定中商定违约金。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义商定由劳动者担当违约责任。对于商定由用人单位担当的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。幻灯片344、集体合同规定（1）什么是集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，通过公平协商达成的书面协议（2）集体合同意义明确集体合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，规范、促进和保障集体合同制度的实施，构建和进展和谐稳定的劳动关系。（3）种类综合集体合同、（平安卫生、女职工权益爱护、工资）专项集体合同、行业性、区域性集体合同幻灯片35（4）内容集体合同商定的劳动酬劳、劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，不得低于区域性、行业性集体合同商定的标准。劳动合同商定的劳动酬劳、劳动条件等标准不得低于集体合同商定的标准。用人单位规章制度与集体合同相抵触的，依据集体合同执行。（5）人社行政部门的责任A协作工会指导企业B集体合同审查备案C集体合同争议处理（6）我县的集体合同现状实施彩虹 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 、开展要约行动等，逐步推动完善阶段，先让他们进来，提高掩盖率，以后逐步规范完善，目前签订集体合同的区域、企业状况。幻灯片36如何防范和应对员工擅自离职？一、从聘请环节开头，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务告知单位，否则后果自负。2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必需提前三十天通知单位并办理相关离职手续。3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并商定赔偿的范围，依据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同商定的其他赔偿费用。幻灯片37二、假如发生员工擅自离职的，用人单位可以实行如下措施：1、依据其通讯地址发通知，通知其上班，否则依据解雇处理并追究其赔偿责任，2、假如其还不依据通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严峻违反规章制度的行为的情形，就以严峻违反规章制度或矿工予以解雇；3、被解雇通知书依据其留下的通讯地址快递过去并留意保留相关证据，以避开该员工主见双方劳动关系没有解除。幻灯片38企业劳动争议处理一、劳动争议种类范围《劳动争议调解仲裁法》其次条： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动爱护发生的争议； （五）因劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。幻灯片39《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条明确了不属于劳动争议案件受理范围的案件包括：（一）劳动者恳求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动力量鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷（雇主与保姆）；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。幻灯片40二、劳动争议处理机制调解机制、仲裁前置、一裁两审、执行问题2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》2012年1月1日实施的《企业劳动争议协商调解规定》公平协商——达成和解协议（对当事人具有约束力，当事人应当履行）案例：开发区某企业与周某就工伤达成和解协议，后申请人反悔一案企业劳动争调解委员会调解、乡镇调解委员会、以及其他调解组织——调解协议（具有约束力，当事人应当履行）双方可以持调解协议书到仲裁委员会审查备案，仲裁委员会审查后可以出具调解书（具有法律效力）仲裁委员会调解——制作调解书（双方当事人签字后生效）仲裁委员会仲裁——制作裁决书对仲裁裁决不服的可以向人民法院起诉（一裁两审），逾期不起诉的，发生法律效力。幻灯片41三、我县劳动争议处理状况1、争议简单、多样。2、调解状况3、裁决状况4、诉讼状况4、执行状况幻灯片42感谢大家！