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研发人员绩效考核制度

研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度1、目的为了激发研发人员的积极性和创造性,鼓励合理化建议和技术改进、发明创造活动,提高劳动生产率和经济效益，根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核及奖励制度.2、范围本制度只适用于公司产品研发部研发人员，包括正式签约的员工和试用期(见习期）员工。3、绩效考核指标3。1、绩效考核指标采用岗位关键绩效指标（KPI）与项目工作结合的方法,综合评价员工的工作业绩。3.2、岗位关键指标的选取：不同类型的岗位关键绩效指标(KPI）选取的重点有所不同,由各不同岗位的工作职责决定，具体指标应以岗...

研发人员绩效考核制度1、目的为了激发研发人员的积极性和创造性,鼓励合理化建议和技术改进、发明创造活动,提高劳动生产率和经济效益，根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核及奖励制度.2、范围本制度只适用于公司产品研发部研发人员，包括正式签约的员工和试用期(见习期）员工。3、绩效考核指标3。1、绩效考核指标采用岗位关键绩效指标（KPI）与项目工作结合的方法,综合评价员工的工作业绩。3.2、岗位关键指标的选取：不同类型的岗位关键绩效指标(KPI）选取的重点有所不同,由各不同岗位的工作职责决定，具体指标应以岗位职责说明书为依据。3.3、项目工作：主要以研发人员在部门内部分配的具体项目分解任务为依据。4、绩效考核权限4。1、产品研发部绩效考核委员会是最高决策机构，负责考核方案的审定，考核工作的指导、监督、协调以及对全部考核结果进行确认。4。2、产品研发部下属各部门负责人负责本部门人员的考核工作，根据各部门的岗位特点可以对考核指标量表中的考核标准进行修订。4.3、考核按逐级考核原则。被考核者的上级为直接考核者，再第1页共7页上级为复核者,最终以复核者的评分结果报绩效考核委员会审批。4.4、产品研发部绩效考核委员会初步设定为：产品研发部总监、经理、产品研发部下属各部门主管。5、绩效考核流程5.1、考核的流程包括关键绩效合约、绩效考核、绩效反馈与沟通，按照考核周期循环进行。5。2、绩效合约5。2.1、被考核人在一个考核周期的初始时期填写绩效合约表，设定关键绩效考核指标KPI，和参与的项目工作内容,绩效合约/自评表及填写说明见附件1。5.2。2、被考核人填写绩效合约后提交给直接上级领导进行审核，若被考核人设定的工作指标有疏漏、目标达不到要求，实现工作指标的策略和资源有误等，则驳回至被考核人,并与被考核人协商后帮助其完成绩效合约的制定，直至绩效合约能获得批准，并在批准后反馈给被考核人。5.3、绩效考核5.3。1、对研发人员的考核一般可由人力资源部门来组织，由自评和上级评估相结合。5。3.2、自评：被考核人在一个绩效考核周期末填写绩效自评，并提交给上级领导进行审核，绩效合约/自评表见附件1。5.3。3、他评:被考核人直接上级对员工的工作进行评估，主要对被考核人绩效合约中的工作量、完成进度、完成质量进行考核并评分.再上级为复核者,最终以复核者的评分结果报绩效考核委员会审第2页共7页定。具体评分细则见附件2.5.4、根据绩效评分，评定绩效等级。绩效等级分为四等：上、中上、中、中下.评分90～100为上；80～90为中上;70～80为中；60~70为中下。绩效等级为上的总量控制在部门人数的15%以内.5.5、考核周期:每月一次。6、考核结果6。1、绩效考核结果报请研发部绩效考核委员会审定。6。2、经绩效考核委员会审定并批准的绩效考核结果，必须于批准的次日公布。6。3、考核结果作为岗位调整、晋升/降级、培训等人事决策的依据。6.4、绩效考核记录要发送给综合管理部存档,并计入年终奖考核范畴。7、绩效反馈与沟通7.1、被考核者的直接上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反馈，就影响绩效的方面进行沟通,并帮助其消除影响绩效的障碍，最终改进绩效，确保组织目标的实现和员工满意度的提高。7.2、员工对绩效结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议.8、附加说明8.1、本制度由*＊**有限公司产品开发部负责起草、解释和归口管理。8。2、本制度根据需要定期评审修订.9、附件第3页共7页9。1、《研发人员绩效合约/自评表》9。2、绩效考核评分标准第4页共7页研发人员绩效合约/自评表研发人员月度绩效合约/自评表姓名:部门：岗位:工号:考核时间：创建日期：关键策略完成情况评分工作类重点工权重（百分制）目标衡量计划完序号作项目与所需资(％)(未完成情考评人型标准成时间上级评源况说明）自评定日常1KPI项目工2作34总分（评分×权重）填写说明：1、“重点工作项目”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10;2、“目标衡量标准”要量化、具体，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和上级的评价方面确定;3、“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点展开，以制定具体的阶段性目标,便于落实；所需资源指为达成目标所需的资源和上级的支持；4、“权重”总和必须为100％。注：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增），需重新填写此表为工作指导和考核依据。第5页共7页绩效考核评分标准、日常KPI与项目工作的考核日常KPI与项目工作的考核维度包括工作量、工作质量、工作进度和文档输出四个方面.1.1、工作量：考核承担KPI的工作量，以及日常工作负荷等（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值.满分为30分，评分值：20×工作量饱满度+10×工作负荷率。工作量饱满度=KPI预计完成工时/计划完成工时。1.2、工作质量:考核员工是否忠实的履行其绩效合约中设定的KPI目标标准,是否符合岗位职责和任务要求，实现KPI的关键策略是否合理、资源是否节约，并按照KPI相对于整个部门工作的技术实现难度进行加权评分.满分30分，评分值：10×难度系数+10×任务要求达成率+10×关键策略合理性与创造性+10×资源成本节约性。1.3、工作进度：考核员工在绩效考核中设定的KPI是否按计划完成时间完成，根据如期完成任务的百分比进行评分（若未完成KPI上级领导认可延迟完成或虽延迟完成但是对整个部门的工作或他人的工作进度造成影响的可算如期完成），满分20分。评分标准如下表：工作进度100%完成80%以上60%以上60%以下评分值18~2015~1810~1510分以下1。4、文档输出：主要考核员工在工作任务中是否能够按时、按规范要求输出文档/图纸，满分20分。评分标准如下表：第6页共7页文档输出按时且按规范按时不按规范不按时不规范评分值16~208~16<8、特殊工作的考核主要考核常规工作以外完成的工作任务，如临时性工作，一般在绩效合约中权重不超过10，根据承担任务的重要性和完成情况及效果进行评分,满分100分.特殊工作＆重基本完成80%以上60％以上60％以下要评分值90~10070～8060~70<60特殊工作＆一基本完成80％以上60％以上60%以下般评分值70～9060～7050～60〈50第7页共7页

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