『NESO』公司人员素质测评培训方案(DOC 36页)

PAGE\*MERGEFORMAT32『NESO』公司人员素养测评培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 目录第一部分：测评简介测评背景简介……………………………（2）测评方案简介……………………………（2）其次部分：财务经理测评方案职位说明书…………………………………………（4）胜任素养模型………………………………………（6）测量指标量化………………………………………（12）测评方案……………………………………………（16）测评实施……………………………………………（17）第三部分：销售专员测评方案职位说明书…………………………………………（19）胜任素养模型………………………………………（20）测量指标量化………………………………………（25）测评方案……………………………………………（28）测评实施……………………………………………（29）第三部分：测评系统设计………………………（30）第四部分：总结……………………………………（35）测评简介测评背景简介NESO成立于1876年，总部设在瑞典斯德哥尔摩。NESO是世界领先的电信解决方案和服务供应商，产品组合包括移动和固定网络基础设施，以及针对运营商、企业客户和开发商的宽带和多媒体解决方案。作为2G、3G和4G移动通信技术的市场领导者，NESO支持的网络为全球超过10亿用户供应服务。NESO正以其创新精神、尖端技术和可持续进展的业务解决方案，努力实现“构建人类全沟通世界”的愿景。公司共有75000余名员工，分布在全球175个国家。随着中国通信产业的蓬勃进展，无论是生产供应还是技术研发，中国作为NESO全球中枢的地位越来越凸显。2000年12月，也就是中国发布“十五”规划之际，NESO向中国政府递交了2001-2005在中国的进展方案。其中特殊提到从高科技投资、制造就业机会、增加出口以及研发和人力资源开发四个领域大幅提高NESO在华投资。从那时起，NESO迈出了打造“核心中国”的步伐。为了推动“核心中国”方案，现在NESO公司需要聘请选拔财务经理一名和营销员若干。本次人员素养测评方案即为本次聘请与选拔设计。测评方案简介我们查阅大量书籍，运用胜任素养模型确定两个目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赐予不同权重。依据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素养特征。然后依据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们供应了具体的测试活动的支配，以增加测评方案的有用性。最终，我们深化总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。财务经理测评方案职位说明书职位名称财务经理职位代码 所属部门财务部职   系 职等职级 直属上级财务总监职位概要:主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务方案，完成公司财务目标。工作内容:依据集团公司中、长期经营方案，组织编制集团年度综合财务方案和把握标准；建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体把握；主持 财务报表 财务报表免费下载29财务报表附注模板下载小企业财务报表下载关于企业财务报表分析excel财务报表下载 及财务预决算的编制工作，为公司决策供应准时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行状况以及适当准时的调整；对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作；比较精确地监控和猜测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险把握；对公司重大的投资、融资、并购等经营活动供应建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和把握；参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化；向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及方案的具体状况，为集团高级管理人员供应财务分析，提出有益的建议。任职资格:教育背景:◆会计、财务或相关专业本科以上学历。培训经受:◆受过管理学、战略管理、管理力量开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。经    验:◆5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作阅历，有跨行业财务工作经受者优先考虑。技能技巧◆具有全面的财务专业学问、账务处理及财务管理阅历；◆精通国家财税法律 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，具备优秀的职业推断力量和丰富的财会项目分析处理阅历；◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际阅历和综合投融资方案设计力量，并有多次投融资成功阅历；◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；◆良好的中英文口头及书面表达力量。态   度:◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作认真认真；◆有较强的沟通协调力量；◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。胜任素养模型学问力量职业素养公司学问财务学问法律学问管理学问财务管理力量财务分析力量问题解决力量团队领导力量关注细节力量沟通力量决策力量协调力量谈判力量成本意识自信念诚恳正直敬业精神严谨求实敏感责任心财务经理胜任素养模型笔试MBTI情景模拟+瑞文标准推理测验表格SEQ表格\*ARABIC1财务经理学问定义表素养名称定义行为表现公司学问包括行业学问、公司文化（进展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等洞悉行业进展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等供应财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺当实现财务学问主要包括四大类学问，详见“表格2财务学问分类详表”精通A、B、C、D类学问并能够综合运用于企业财务管理工作，能够对企业财务工作进行全面把握，建立健全的企业财务系统，实现内部把握，规避财务风险，并对企业的重要经营活动、投资等供应决策支持法律学问包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务准则等精通与公司运营、财务工作相关的全部法律学问，并能够机敏运用，在不违反法律、法规的状况下，进行税务筹划，投资融资等，把握经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现管理学问包括管理学、经济学等在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备肯定修养，精通管理学，企业管理等相关学科的学问，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务表格SEQ表格\*ARABIC2财务学问分类详表类别具体包括的学科A类会计学基础学问、会计电算化、企业会计核算与账务处理、统计学、税收等B类企业财务管理、预算管理、成本管理、资产管理、财务分析猜测、税务筹划等C类审计学、内部把握、风险管理D类金融、证券、投资融资管理学问表格SEQ表格\*ARABIC3财务经理力量定义表素养名称定义行为表现财务管理力量自身积累的财务信息处理、会计核算、财务核算、财务把握以及资金、资产运营等方面的综合性学问力量能够指导他人进行财务信息分析与财务报告编制工作；精通资本运作与金融证券相关学问，能够实行有效措施促进企业资产的保值、增值；能够对资金、资本运作的管理有效把握企业的财务状况；能够对现阶段企业的财务状况有糊涂的生疏，并就可能消灭的财务风险制定应对策略财务分析力量对公司的财务和运营数据进行分析，以满足管理需求的力量能够从多种渠道猎取和收集公司和行业的财务和管理信息，依据信息得出结论，制定财务解决方案并同其他相关业务部门进行沟通；运用财务管理学问将高层次的财务分析要求细化为各种具体的分析需求；挂念管理层跟踪公司的财务状况、预算的执行状况并对公司的资金运营提出改进建议问题解决力量为了达成最终的结果能从不同的角度分析问题，寻求答案的力量能够挂念他人对问题产生的缘由进行分析，并指导其形成解决问题的方案；依据自身在解决问题方面的阅历能够制定处问题的解决流程；依据问题产生因素之间的内在联想能够制定出问题预防的策略和方法团队领导力量有效地带领其团队依据既定目标前进的力量对团队成员的绩效有充分生疏，并给与适当的反馈；能够通过对团队成员工作的观看和分析，查找出团队合作的不足，并实行相应的改进措施；依据团队成员的特点能够制定相应的激励措施，保障团队绩效的持续达成关注细节力量通过对财务工作各个环节中细节的把握，最大限度地削减误差和可能消灭的失误的力量能够通过制定制度、改进审批流程等防护四最大限度地降低细节问题发生的概率；比较全面地把握改进工作细节的方法，并准时给于他人指导；能够通过分析财务工作中发生的细节问题，精确     猜测企业可能面临的风险，并提出相应的应对策略沟通力量正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的力量沟通时语言清楚、简洁、客观、且切中要害；能够针对不同听众调整适当的语言和表达方式以取得全都性结论；与他人沟通时，能够引导他人的思路进而达到沟通的目的决策力量依据对形势的分析做出恰当、合理、准时和实际的推断并实行相应行动的力量能分析较广泛领域内的简单状况，对自己所做决策可能产生的影响有糊涂的生疏；能；能依据已有数据、学问和阅历做出对企业有着肯定程度影响的决策，并付诸实施；在简单、模糊、风险很高的形势下，在对多种领域内的各种信息进行深度分析的基础上，做处有长期影响的战略性决策，担当估计到的风险和一切后果协调力量通过沟通与组织内外部人员达成某种共识的力量能够平衡组织内外部的各种关系，确保组织既定目标的达成；能够将自己在协调内部关系过程中的技巧、阅历与他人共享；能够通过协调组织内外部关系发觉内隐蔽的问题或冲突，并提出相应的解决方法或应对策略谈判力量在谈判中有效达成共识并最大限度争取和维护公司利益的力量对谈判中可能遇到的问题有肯定的预见性；擅长表达，坚持自己的观点和利益，并具有肯定的机敏性（擅长运用各种谈判技巧）；在谈判中能够争取主动，替本企业争取最大化利益，擅长挖掘双赢的解决方案促成合作表格SEQ表格\*ARABIC4财务经理职业素养定义表素养名称定义成本意识留意投入产出、节省公司资源的意识自信念对自己的观点、打算、完成任务的力量、有效问题的力量的自我信仰诚恳正直个人能依据事务的本质处理组织中事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误敬业精神个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和力量严谨求实个人在工作中表现出的严峻 谨慎、敦本务实、关注细节的态度敏感个人对自己工作亲密相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够精确     辨识问题、推断价值、做出选择责任心在日常工作中、生活中通过担当对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识测评指标量化为了让本次测评更具科学性、客观性和牢靠性，我们接受层次分析法将测评指标量化。层次分析法把专家的阅历生疏和理性的分析结合起来，并且两两分析比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的状况，还允许以合乎规律的方式运用阅历、洞察力和直觉。或许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下：建立层次结构模型。在人员素养模型的基础上，将有关的各个因素依据不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层为目标层，中间为指标层，最下层为方案层。构造成对比较阵。从层次结构模型的第2层开头，对于从属于上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法成对比较阵，直到最下层。计算机自动推断矩阵全都性。若检验通过，则可依据组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些全都性比率较大的成对比较阵。最终计算结果如下：1.财务部长素养测评推断矩阵全都性比例：0.0000;对总目标的权重：1.0000财务部长素养测评学问力量职业素养Wi学问1.00000.30120.30120.1309力量3.32011.00001.00000.4346职业素养3.32011.00001.00000.43462.学问推断矩阵全都性比例：0.0000;对总目标的权重：0.1309学问管理学问财务学问法律学问公司学问Wi管理学问1.00000.54880.67031.00000.1882财务学问1.82211.00001.22141.82210.3429法律学问1.49180.81871.00001.49180.2807公司学问1.00000.54880.67031.00000.18823.力量推断矩阵全都性比例：0.0028;对总目标的权重：0.4346力量决策力量沟通力量协调力量关注细节力量团队领导力量谈判力量问题解决力量财务分析力量财务管理力量Wi决策力量1.00001.49181.00001.49180.67031.00001.00000.54880.54880.0916沟通力量0.67031.00000.67031.00000.30120.67030.67030.24660.24660.0537协调力量1.00001.49181.00001.82210.67031.00001.00000.54880.54880.0936关注细节力量0.67031.00000.54881.00000.30120.67030.67030.24660.24660.0525团队领导力量1.49183.32011.49183.32011.00001.82211.82210.81870.81870.1561谈判力量1.00001.49181.00001.49180.54881.00001.00000.44930.44930.0856问题解决力量1.00001.49181.00001.49180.54881.00001.00000.44930.44930.0856财务分析力量1.82214.05521.82214.05521.22142.22552.22551.00001.00000.1906财务管理力量1.82214.05521.82214.05521.22142.22552.22551.00001.00000.19064.职业素养推断矩阵全都性比例：0.0000;对总目标的权重：0.4346职业素养自信念诚恳正直敬业精神成本意识严谨求实敏感Wi自信念1.00000.44930.67030.67030.67030.54880.1050诚恳正直2.22551.00001.49181.49181.49181.22140.2337敬业精神1.49180.67031.00001.00001.00000.81870.1567成本意识1.49180.67031.00001.00001.00000.81870.1567严谨求实1.49180.67031.00001.00001.00000.81870.1567敏感1.82210.81871.22141.22141.22141.00000.1913测评方案在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素养模型，我们科学合理地支配测评，主要对应聘者进行人格和力量测验。具体包括瑞文智力测验、卡特尔16PF测验、MBTI和情景模拟等，以此来了解应聘者的人格特征、工作力量，从而有效的进行人员甄选。学问——笔试财务经理的学问主要包括公司学问、管理学问、财务学问和法律学问，由于这些学问专业性很强，而且对于财务经理这个职位来说是很重要的。笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对学问、技能和力量的 考核 绩效考核绩效考核表绩效考核方案绩效考核系统绩效考核指标 的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成果评定比较客观。综上，本次测评接受笔试的方法来进行测量。力量——情景模拟+瑞文标准推理测验财务经理的力量主要包括财务管理力量、财务分析力量、问题解决力量、团队领导力量、关注细节力量、沟通力量、决策力量、协调力量和谈判力量，这些力量的测评主要通过情景模拟、MBTI和瑞文智力测验来测量。情景模拟具有信度高、效度高、猜测性强、现实模拟性强等特点，比较适合中高层管理者力量测验。针对财务管理力量、财务分析力量、问题解决力量、关注细节力量，我们接受情景模拟中的公文筐测验的方法来测评。公文筐测验的效度和信度都很高，而且具有高度的似真性和综合性。在NESO公司财务经理的公文筐测验中，可以将公司管理和财务管理力量的考验通过公文筐测验体现出来，这种方法能够对财务经理进行全面细致的测评与评价。针对团队领导力量、沟通力量、决策力量、协调力量、谈判力量，可以通过情景模拟中的无领导小组的方法来测评。无领导小组争辩能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种力量要素和共性特质；能使应试者有公平的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能应用于技术领域、管理领域和其他专业领域等；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面作为一种典型的非文字智力测验，瑞文标准推理测验的测验对象不受文化、种族与语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简洁，具有很高的信度和效度。职业素养——MBTI作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，MBTI能够让人们更好的生疏和了解自己，可以挂念HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。依据财务经理胜任素养模型，NESO公司财务经理需要是SJ型，由于具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们诚恳正直、敬业、严谨、有责任心、能按时完成任务，推崇平安、礼议、规章和听从，他们被一种服务于社会需要的猛烈动机所驱使。他们坚决、敬重权威、等级制度，持保守的价值观。测评实施:通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必需达到肯定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最终每个被试的得分。依照被试者总分的凹凸加以排序录用。具体时间支配如下：2009年12月25日：8：00-10：00进行笔试（上机笔试后当场出成果，不合格者直接淘汰）10：00-10：30笔试合格者休息30分钟，工作人员为情景模拟做分组预备。10：30-12：00情景模拟2009年12月27日：8：00-9：30瑞文标准推理测验（上机测试后当场出成果，不合格者直接淘汰）9：50-12：00MBTI通过这四轮测评之后，将通过各项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最终每个被试的得分。依照被试者总分的凹凸加以排序录用。2009年12月31日公布录用名单。销售专员测评方案职位说明书职位名称销售专员职位代码 所属部门销售部职   系 职等职级 直属上级区域销售经理职位概要:建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销方案。工作内容:为所辖区域内零售市场供应专业性支持工作；在本辖区内建立分销网及扩大公司产品掩盖率；依据企业方案和程序开展产品推广活动，介绍产品并供应相应资料；对所管辖的零售店进行产品宣扬、入店培训、货品陈设、公关促销等工作；建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表；参与公司召开的销售会议或组织的培训；与客户建立良好关系，以维护企业形象。任职资格:教育背景:◆市场营销或相关专业大专以上学历。培训经受:◆受过市场营销、产品学问等方面的培训。经    验:◆1年以上销售阅历。技能技巧◆生疏市场营销工作；◆生疏零售运作模式；◆有地区销售网络和销售关系。态   度:◆坦诚自信，乐观进取，高度的工作热忱；◆有良好的团队合作精神，有敬业精神；◆具有独立的分析和解决问题的力量；◆良好的沟通技巧和说服力量，能承受较大的工作压力。胜任素养模型销售专员胜任素养模型产品学问营销学问公司学问客户信息笔试学问亲和力影响力沟通力量商务谈判力量市场拓展力量人际交往力量客户关系维护及管理力量面试+情景模拟力量坚忍性客户服务意识进取心诚信意识责任心廉洁自律团队意识16PF+麦克里兰需求动机测验职业素养表格SEQ表格\*ARABIC5销售专员学问定义表素养名称定义行为表现产品学问包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状态、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等精通公司全部产品的具体资料，并能对将来产品的规划与设计提出合理化建议营销学问主要包括三大类学问，具体内容请参考表格2精通A、B、C类学问的一般概念及内容框架、一般原理和方法，对市场敏感性强，有营销意识，能运用营销的理念进行初级市场开发或客户管理工作公司学问包括行业学问、公司文化（进展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等洞悉行业进展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等供应财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺当实现客户信息包括客户的注册信息、内部管理信息及外部评价等相关信息通过深化了解客户本身的业务，提出有建设性、有价值的建议，并能乐观地影响客户行为能精确     地把握客户内部的权利关系结构，尤其是对业务有决策权的岗位和个人表格SEQ表格\*ARABIC6营销学问分类详表类别具体包括的学科A类营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理、终端管理等B类猜测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学等C类推销与销售技巧、客户服务技巧等表格SEQ表格\*ARABIC7销售专员力量定义表素养名称定义行为表现亲和力言谈、举止能够给人一种易于接近、情愿接近的感觉在与人交往的过程中保持乐观、乐观的心态，并能很好地把握交谈的气氛；能够急躁地解决客户或同事遇到的问题，并供应一些建设性的参考意见影响力说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为力量通过指出他人的忧虑、强调同时利益来说服他人；猜测他人的反应，并依据需要实行适当的风格和语言应对；用案例或论据制造出一个”双赢”的解决方案以实现双方的目标沟通力量正确倾听他人意见、理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的力量能以开放、真诚的方式接受和传递信息；了解沟通的重点，并通过书面或口头的形式用清楚地理由和事实表达主要观点；敬重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时适时地赐予反馈；在沟通中，能够理解、使用日常专业和非专业词汇商务谈判力量在谈判中有效地达成共识并最大限度地争取和维护公司利益的力量能在谈判中表达主要目的，无漏项，把握谈判的原则并维护公司的利益市场拓展力量为达到肯定的市场拓展目的而需具备的沟通、组织等方面的技能和学问对市场拓展的相关学问、技能、渠道等有所了解；能够通过自己对市场的接触有效收集各类市场信息；能够在他人的指导和挂念下完成部分市场开拓任务人际交往力量对人际交往保持高度的爱好，能够通过主动、热忱的态度以及恳切、正直的品质赢得他人的敬重和信任，从而赢得良好的人际交往氛围的力量能给人一种真诚的印象，能获得四周人的支持与信任，在工作中能考虑他人的感受；具备良好的沟通沟通力量，能够恰当地表达和倾听，对不怜悯境和不同交往对象能够机敏使用多种人际交往技巧和方式，实行不同的应对策略客户关系建立与维护力量有效地与公司内部同事和外部业务伙伴或客户建立良好的工作关系，并运用各方资源完成工作的力量在业务往来中，能敏锐地把握应当建立关系的人员，并针对不同的人员实行不同的关系建立渠道，与其建立并维持信任的关系；在冲突发生时，能够快速识别冲突发生的缘由及冲突的整体关系，并能实行乐观地措施快速解决冲突和降低冲突的影响；能够在主管领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同己方观点表格SEQ表格\*ARABIC8销售专员职业素养定义表素养名称定义坚忍性也可称为耐受力、承压力量、自我把握力量和意志力等，指人们在巨大的压力环境下克服外部和自身的困难，坚持完成制定任务的倾向客户服务意识指个人关注内外部客户不断变化的需求，竭尽全力挂念和服务客户，为客户制造价值的医院和态度进取心又称为成就欲，指个人期望更好地完成工作或达到某一绩效标准，猛烈追求成就的持续愿望诚信意识以诚恳、和善的心态行使权利、履行义务责任心在日常工作中、生活中通过担当对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识廉洁自律指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度团队意识指个人自觉地融入团队、与同事团结合作共同完成工作任务的意识测评指标量化为了让本次测评更具科学性、客观性和牢靠性，我们接受层次分析法将测评指标量化。层次分析法把专家的阅历生疏和理性的分析结合起来，并且两两分析比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。除此以外，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的状况，还允许以合乎规律的方式运用阅历、洞察力和直觉。或许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性，步骤如下：建立层次结构模型。在人员素养模型的基础上，将有关的各个因素依据不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的各因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层为目标层，中间为指标层，最下层为方案层。构造成对比较阵。从层次结构模型的第2层开头，对于从属于上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法成对比较，直到最下层。计算机自动推断矩阵全都性。若检验通过，则可依据组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些全都性比率较大的成对比较阵。最终计算结果如下：1.销售专员素养测评推断矩阵全都性比例：0.0000;对总目标的权重：1.0000销售专员素养测评学问力量职业素养Wi学问1.00000.30120.67030.1721力量3.32011.00002.22550.5713职业素养1.49180.44931.00000.25672.学问推断矩阵全都性比例：0.0000;对总目标的权重：0.1721学问产品学问营销学问客户信息公司学问Wi产品学问1.00001.00000.54881.49180.2226营销学问1.00001.00000.54881.49180.2226客户信息1.82211.82211.00002.71830.4056公司学问0.67030.67030.36791.00000.14923.力量推断矩阵全都性比例：0.0028;对总目标的权重：0.5713力量亲和力沟通力量商务谈判力量人际交往力量客户关系维护及管理力量市场拓展力量Wi亲和力1.00000.67031.49181.00000.54880.54880.1248沟通力量1.49181.00003.32011.49180.81870.81870.1990商务谈判力量0.67030.30121.00000.67030.30120.30120.0732人际交往力量1.00000.67031.49181.00000.44930.44930.1168客户关系维护及管理力量1.82211.22143.32012.22551.00001.00000.2431市场拓展力量1.82211.22143.32012.22551.00001.00000.24314.职业素养推断矩阵全都性比例：0.0000;对总目标的权重：0.2567职业素养客户服务意识进取心诚信意识坚韧力Wi客户服务意识1.00000.44931.00000.44930.1550进取心2.22551.00002.22551.00000.3450诚信意识1.00000.44931.00000.44930.1550坚韧力2.22551.00002.22551.00000.3450测评方案在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素养模型，我们主要对应聘者进行学问、人格和力量测验。具体包括笔试、卡特尔16PF测验、麦克里兰需求动机测验和情景模拟等，以此来了解应聘者的学问水平、工作力量和人格特征，从而有效的进行人员甄选。学问——笔试笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对学问、技能和力量的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成果评定比较客观。所以，针对销售员的学问维度的测试，我们应用笔试形式来加以测评考察。主要分为产品学问、营销学问、公司学问和客户信息几个方面。但是笔试也有它固有的缺点。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理力量、口头表达力量和操作技能等。因此，我们将运用其他测评模式来测评被试者的力量和职业素养。力量——面试+情景模拟销售专员的胜任素养在力量方面主要是亲和力、影响力、沟通力量、商务谈判力量、市场拓展力量、人际交往力量、客户关系维护及管理力量。在力量方面，我们制定了面试加情景模拟的混合测试方式。面试可以在较短的时间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观看，了解和评判被试者的语言表达、沟通力量、阅历、亲和力以及问题所涉及到的其他力量。我们具体方案运用结构化面试的方式，对全部应聘人员始终评价。面试问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行为化问题，以考察被试者在这些方面的力量。另外，我们选择用情景模拟的方法，编制一套与销售员实际状况相像的测试HYPERLINK"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E9%A1%B9%E7%9B%AE"\o"项目"项目，将被试者支配在HYPERLINK"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%A8%A1%E6%8B%9F"\o"模拟"模拟的、逼真的HYPERLINK"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%8E%AF%E5%A2%83"\o"工作环境"工作环境中，要求被试者处理可能消灭的各种问题，用多种方法来测评其心理素养和潜在力量的一系列方法。我们具体打算选用无领导小组争辩作为情景模拟的方法，来考察被试者的影响力、沟通力量、商务谈判力量、人际交往力量等。在面试和情景模拟的时候，我们会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察，保证选拔的信度和效度。职业素养——16PF+麦克里兰需求动机测验销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、廉洁自律、团队意识。这些指标主要是人格特征方面，16PF具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以我们用16PF来测量其人格。同时，考虑到销售人员工作的特性，我们加入了麦克里兰需求动机测验，以更细致的了解其动机类型和程度，考察其进取心。通过这些这个测评量表，我们就可以基本推断被试者的职业素养。测评实施通过这五种测评手段，我们等到各名被试者的各项得分后，首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必需达到肯定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最终每个被试的得分。依照被试者总分的凹凸加以排序录用。具体时间支配如下：2009年12月26日：8：00-10：00进行笔试（上机笔试后当场出成果，不合格者直接淘汰）10：00-10：30笔试合格者休息30分钟，工作人员为情境面试做分组预备。10：30-12：00无领导小组2009年12月27日：8：00-9：30职业素养测试（上机测试后当场出成果，不合格者直接淘汰）9：50-12：00面试通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最终每个被试的得分。依照被试者总分的凹凸加以排序录用。2009年12月31日公布录用名单。测评系统设计测评系统设计——以NESO财务部长为例（一）测评要素定义：用于定义构成测评结构的各类要素，此处仅定义要素的独有属性。体系相当于整个公司，门类相当于公司的某个部门，要对某个部门中不同的岗位施测时，每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现的。用户可以依据需要自己选择系统自己供应的，也可以依据自己的需要进行增加、修改、删除等操作。1．体系要素定义2．门类要素定义3．岗位要素定义4．素养测评指标要素分类定义5．素养测评指标要素定义6．素养测评亚指标要素定义（二）测评要素结构定义此部分用于定义各要素之间的关联关系，成就类亚指标的组卷规章，心理量表的特殊属性及评价分值的转换。要素的关联定义直接影响测评内容的结构；心里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的帮助工具。1．素养测评门类指标结构关联定义2．素养测评指标亚指标结构关联定义3．素养测评成就类亚指标组卷细目表定义4．素养测评分支转换定义（三）评价常模定义：1．素养测评门类常模定义2．素养测评指标常模定义3．素养测评适岗条件定义NESO销售代表的测评系统设计同上，在此不再赘述。试验总结本学期，在我们在王老师的指导下，我们完成了NESO公司人员素养测评方案设计。在整个方案设计过程中，我们遇到各种难题，通过请教老师、查阅相关书籍、网络搜寻相关信息，这些问题被一一解决，在此我们想谈一下关于本次测评方案设计中遇到的典型问题的感受。在设计过程中，我们主要遇到下面一些问题：测评指标体系的建立比较简洁，但是测评指标难以确定。指标虽然是基于岗位胜任素养模型，但是由于缺乏实际工作阅历，胜任素养模型的建构只能依靠相关文献和个人浅薄的人力资源学问，更加谈不上对胜任素养模型进行效度验证，这位一会后的测评指标量化和测评工具的选择留下了隐患。测评指标和测评和测评工具难以匹配。首先，由于我们缺乏深层次的心理学理论学问和实际测评阅历作为支撑，在测评工具的选择上存在困难，。例如，开头阶段，我们在力量测评方面，选择16PF还是MBTI难以选择。这两个测评工具都具有权威性，对于16PF，我们做过试验，有切身体会，老师也重点讲解过。但是，由于缺乏深层次的争辩，我们无法把16因素和测评指标精确     地对应起来。对于MBTI，从老师的讲解和相关资料查阅中，我们也有所了解，但是难以把握，感觉MBTI综合性较强，在亚指标的对应方面存在问题，进而影响到了指标量化。指标量化方面存在困难。考虑到本次测评的科学客观性，我们使用层次分析法软件对测评指标量化，层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的状况，还允许以合乎规律的方式运用阅历、洞察力和直觉。但是，我们在操作过程中发觉，深刻理解各个测评指标意义和相互之间的联系是使用层次分析法量化指标的重要前提。否则，层次分析会消灭全都性检验无法通过的问题。我们在层次分析时，就消灭了这样的问题，在重新理解各测评指标后，全都性检验才得以通过，从而保证了测评的效度。但是，也正是由于有了以上诸多问题，我们才有机会深化争辩人员素养测评，体会测评的真谛，使我们理解了人员素养测评的内涵，把握了人员素养测评的基本流程和技术方法，最终拨开云雾见晴天。虽然这次方案设计的结果还是有诸多不完善的地方，但是，我们认为，设计过程比结果更重要，理解并把握学问才是最重要的。我们要感谢王老师的急躁指导，正是王老师认真的教学态度、严谨的治学精神，以及“课堂+试验”的独特教学方式，使我们从人员素养测评这门课中受益匪浅，我们学到的不仅限于书本上的理论学问，还有测评的实际操作力量，这对我们以后的专业进展道路、工作力量提升都会有深远的影响。最终，我们诚意祝老师新年欢快，身体健康，工作顺当！