X酒店薪酬管理存在问题及原因分析

酒店薪酬管理存在的问题及原由解析本篇论文目录导航：【题目】酒店薪酬管理的困境探析【绪论】酒店薪酬管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 优化研究绪论【第一章】酒店薪酬管理相关理论【】X酒店薪酬管理现状解析【】X酒店薪酬满意度检查解析【第三章】X酒店薪酬管理存在的问题及原由解析【第四章】X酒店薪酬管理改进的对策及保障【结论/参照文件】酒店薪酬满意度提高研究结论与参照文件第三章X酒店薪酬管理存在的问题及原由解析第一节酒店薪酬管理存在的问题经过检查和解析可以看出，X酒店职工对薪酬的满意度广泛较低且大多数职工都认为酒店薪酬系统存在激励不足。职工对酒店薪酬的满意度是检验酒店薪酬系统能否合理、能否科学的一项重要要素，但是不可以不过依靠职工对酒店薪酬的满意程度来判断X酒店的薪酬管理能否存在问题，因为职工的薪酬满意度是职工自己主观性的判断，有些时候其实不能反响客观实质。所以，职工的薪酬满意度不高也其实不可以说酒店的薪酬管理存在问题，只好说职工的薪酬满意度低能反映出酒店的薪酬管理可能存在相应的问题。所以，本章对X酒店薪酬管理存在的问题进行研究将把 问卷 关于教学调查问卷关于员工内部调查问卷员工内部调查问卷基药满意度调查问卷论文问卷调查格式 检查的职工薪酬满意度结果与实地调研相结合，以更有说服力和针对性。依据问卷检查，X酒店职工对酒店的薪酬结构、水相同广泛感觉不满意，结合实地调研结果，发现酒店在薪酬管理方面存在的问题主要有以下几方面：一、薪酬结构不合理。第一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬。在X酒店现行的薪酬系统中，比较侧重以实物或金钱的方式对职工进行激励。酒店只重视外在薪酬，而对职工的精神需求等内在薪酬的重视程度不够。跟着社会经济的发展，这类传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，对比外在薪酬而言，内在薪酬变得愈来愈重要。依据双要素理论可知，酒店重视的包含薪资、奖金、福利等外在薪酬都是保健要素，酒店对这些方面做得再好也只好防范职工的不满情绪不会对职工起到激励作用，只有重视激励要素才能增添职工的工作满意度。职工的需求是从初级向高级发展的，只有低层次的需求才能经过外在薪酬来满足，而酒店中职工人数最多的是一线的服务人员，对于一些服务人员他们做的是层次较低的工作，当他们的生计安全需求获取悉足后，也希望获取必定和尊敬，但酒店却忽视了服务人员内心对认同和尊敬的期望，忽视了对服务人员精神层面的激励。而对于管理人员等，当物质需求获取悉足后，其主导需求也进入了精神层面，更偏向于对个人的发展、晋升等方面的需求，即使酒店提高了外在薪酬，但酒店职工的流失也未获取根本的改进。第二，在外在薪酬构成中，固定的岗位薪资占大多数的比率，而可变动的奖金和津贴等所占的比率较小。在可变动的薪酬中，绩效奖金是由个人绩效、团队绩效和企业效益共同确立的，绩效奖金在职工的薪酬中比率小，酒店对职工的出勤率比较重视，设置了满勤奖。酒店对满勤奖的重视，固然能保障酒店职工的出勤，但对满勤奖过于重视而忽视了绩效奖金，从长远来看简单让职工认为自己的工作绩效与薪酬的增添不行比率，对工作产生懒惰。第三，对酒店的薪酬结构进行实地调研的过程中也发现，其薪酬构成中缺乏工龄薪资等保持企业稳固能为企业留住人材的薪资结构，以致近两年来新招聘的职工薪酬水平与前几年入职的职工的薪酬水平差距较小，简单使老职工对企业薪酬产生不满，以致熟习酒店业务的人材流失，不利于酒店的稳固与发展。二、激励薪酬未能有效地与绩效挂钩。第一，X酒店的绩效薪资占的比率较小，酒店行业属于服务行业，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平易顾客的满意度，从酒店方面来说，聘用努力度高的职工和努力度相对较低的职工成本上基本一致，但他们实际为酒店创立的效益却有很大的差异，而X酒店目前的绩效薪酬模式使得即使职工在工作岗位上努力工作，但最后与其余相同岗位的职工获取的薪酬的差异性也较小，所以职工对酒店作出的贡献在薪酬中并无所有的反响出来，削弱了职工的工作踊跃性与主动性。其次，酒店经济效益的获得需要各部门的协分配合，但酒店现行的绩效薪资的发放只对少量的几个部门实行，这就打击了其余职能部门的工作踊跃性，影响了各部门的协分配合。再次，X酒店对同一岗位的职工年关奖的分配采纳的是完整的均匀主义，这类方式固然计算方法相对简单，职工比较简单理解，但只为职位付酬的年关奖发放方式不可以 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现职工绩效差异，不但没有发挥激励作用，反而对一些职工的工作踊跃性也是一种伤害。三、薪酬水平缺乏竞争性与公正性。从检查数据的解析可知，绝大多数的职工都认为酒店现行薪酬无论是对新职工而言还是对老职工而言都不太有吸引力，酒店职工对薪酬的内部公正性和外面公正性的满意度都较低。X酒店的薪酬在外面缺乏竞争性使得酒店对新职工没有吸引力的同时在对酒店内任职老职工的留用上也拥有必定的阻拦作用。这就意味着酒店职工的流动性大，职工离职率高，想要吸引新进职工困难，特别是对需要专业技术或高学历、拥有管理才能的职工吸引困难。对于已经在酒店工作的职工，其余酒店的薪酬水平更高，本企业工作能力较强的职工则会选择跳槽，长此过去，酒店会流失大量优秀职工，严重影响酒店的人力资源质量，降低酒店的服务水平。内部公正性讲究的是公正公正，公正的薪酬制度表现的是差异公正，在薪酬上要反响每个人拥有的知识、经验、能力和贡献度的差异，但酒店内不一样部门同一级其余职工其薪酬相差不大且新来的职工与老职工薪资相同多，高中生与大专生入员薪资相同多，使职工产生不公正感。四、酒店福利制度单一。福利也是职工整个酬劳系统中的一个重要构成部分，好的福利对职工的激励不亚于基本薪资和可变薪酬。酒店中不一样职工拥有不一样的福利需求，不一样层次及不一样收入水平的职工对福利的理解或 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 也会有不一样的想法。经过对职工福利满意度的检查，低学历的职工对福利的满意度比高学历职工高，服务人员的满意度也广泛的高于其余岗位的职工，学历的高低与薪酬满意度成反比，高学历的职工因为其工作能力的相应增高对薪酬福利等的希望更高，所以他们对酒店各个方面的要求也较高，而文化程度低的职工要求低、希望值低，所以其满意度就高。酒店服务人员因为岗位自己可代替性强，所以要求也低，满意度相对高。但是X酒店对全体职工都实行一致的福利，发放法定福利五险一金，在法定节假日发放福利物件，职工免费工作餐、交通费和取暖费补助等，没有针对不一样职工的需求设置有针对性的福利项目，固然能满足一些岗位简单、职位低的职工的福利需求，但没有对一些技术水平易文化程度高的职工起到激励的作用，忽视了他们的需要，所以这类刚性的福利政策反而没有发挥其应有的激励作用，简单引起职工更多的不满。五、薪酬管理透明度不够。酒店薪酬管理的透明度不够，职工对酒店薪酬管理的 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 和过程都知道的较少，对自己所获取的薪酬的结构及薪酬变化状况也不清楚，对酒店的薪酬标准也缺乏认识。职工对酒店所做的贡献并未完整的表此刻自己的薪酬中，所以简单使职工对酒店产生不满，产生悲观懒惰的情绪。特别是酒店实行的是保密薪资制，这固然能掩饰酒店薪酬制度设计不合理给职工带来的诉苦，减少职工之间互对比较，但因为我国的文化和人际关系的特色，职工之间互相打听薪资的状况司空见惯，这更简单激化职工的不满情绪，减少薪酬的激励性。六、薪酬未做到及时有效的调整。酒店的薪酬系统会跟着内外面环境的变化，使其在实行的过程中产生一些问题，使得现行的薪酬系统难以适应酒店发展的需要，所以需要对酒店的薪酬系统进行不停地调整。对酒店薪酬进行调整也可以分成几个方面，包含调整酒店整体的薪酬水平、薪酬的结构以及薪酬构成等。经过对X酒店薪酬系统进行调研发现，酒店做到了依据国家政策或物价水平的变化对薪酬水平进行整体的调整，但是酒店进行部分或个人的薪酬调整较少，极少依照绩效管理制度，对于绩效核查优秀的职工进行培训晋升提高其薪资等级。同时也很少对薪酬构成中的绩效薪资及福利津贴进行调整，对薪酬构成的合理性产生了必定的影响，使得酒店的薪酬缺乏激励性。第二节酒店薪酬管理存在问题的原由解析针对X酒店薪酬管理的实质状况，对其薪酬管理存在的问题进行解析，找出产生问题的原由，有益于提出有针对性的改进对策。X酒店薪酬管理存在问题的原由包含以下几个方面，详尽有：一、X酒店薪酬战略未能与整体战略相般配。从宏观层面上来说，战略决定战术，酒店的所有经营管理都一定与酒店的整体战略相般配，而X酒店的薪酬战略未能与酒店的整体战略相般配。酒店固然有整体战略目标，但是因为管理者对薪酬管理存在错误的认识，使得X酒店缺乏明确的薪酬战略，没有将人力资源管理列入到战略地位，也没实用战略的意识来对人力资源进行管理。X酒店把对职工发放的薪酬认为是酒店成本的重要构成部分，忽视了对人力资源的充分激励，所以使得酒店在拟定薪酬水平常对外缺乏竞争性，对酒店内部职工和外面人员都缺乏激励性。二、X酒店缺乏薪酬管理的科学看法。企业的薪酬管理对企业的发展拥有至关重要的作用，酒店薪酬系统的设计一定做到公正性、竞争性和激励性。但是X酒店缺乏薪酬管理的科学看法，酒店的薪酬系统并未以岗位解析、职位议论为前提，而是照搬照抄其余酒店的薪酬管理系统而决定的，对酒店自己实质状况缺乏深入的解析与调查，未认真考虑本酒店岗位的设置与其余酒店岗位设置之间的差异，更没有进行市场薪酬检查和定位，所以酒店设计的薪酬系统无论是从酒店内部来看还是从当地区整个行业来看，酒店薪酬既缺乏内部公正性又失掉了外面的竞争性，酒店的薪酬结构也不合理，重视外在薪酬忽视内在薪酬，福利制度也比较单一。X酒店的薪酬系统自己就不行能对职工具有激励的作用，更不可以对其余职工形成吸引力。酒店缺乏薪酬管理的科学看法还表此刻一些管理者素质较低，还逗留在经验管理的阶段。酒店从成立到此刻正处于快速发展时期，但酒店的薪酬系统没有跟着酒店的发展而千锤百炼与完美，所以没有合时依照职工的实质贡献对职工的薪酬作出相应的调整，特别是集体中的个人绩效没有对贡献程度较大的职工实行薪酬激励，而是对分配都比较均匀，这在必定程度上撤消了工作能力强的职工的踊跃性。其余，正是因为缺乏科学的薪酬管理理念，使得X酒店试图采纳保密薪资制、降低薪酬管理的透明度，以此减少因薪酬制度设计不合理而以致的职工工作踊跃性差、对薪酬满意度低等状况。这样并无达到提高X酒店职工的满意度的目的，反而让职工对酒店的薪酬制度更加不满。三、X酒店没实用绩效管理来配套支持薪酬管理。对职工进行绩效核查和绩效议论是对职工最有效的激励方式之一，而绩效管理最直接的手段就是经过薪酬差异来反响绩效差异，但X酒店的绩效核查系统不完美，缺乏相关的绩效核查制度。第一，X酒店对一些绩效核查的指标在设计上就不合理没有量化，酒店不一样岗位的职工因为岗位特征不一样和个人素质的差异而产生不一样的工作绩效，特别是对一些职能部门进行绩效核查相对困难。其次，X酒店没有清晰的绩效标准，职工不清楚自己需要怎么做就能达到好的绩效并获取高的奖励。再次，X酒店在核查职工工作绩效时因为缺乏相应的制度及标准，未对不一样的职工采纳不一样的标准发放薪酬，这类方式进一步增添职工悲观怠工的现状。本章小结本章要点解析了X酒店薪酬管理存在的问题，主要包含：薪酬结构不合理、绩效薪酬未能与绩效挂钩、薪酬水平缺乏竞争性与公正性、福利制度单一、薪酬管理透明度不够及未及时调整薪酬等，在此基础上从薪酬战略未与酒店整体战略般配、薪酬管理缺乏科学看法、没实用绩效管理来配套支持薪酬管理三个方面论述这些问题的主要原由。返回本篇论文导航