劳动法案例..

作业要求：第一部分：请在以下PPT的案例中选择十个案例进行分析，要求：（1）大概描述案例；（2）完整列举本案例所需要用到的法条，包括什么法，哪一条，具体 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 ；（3）结合法条和题目内容进行分析；（4）得出结论第二部分：请简述经过一学期劳动法课程的学习，请简单陈述下该门课程中你认为学到的最有收获的部分是什么，为什么。请用学院规定的作业纸完成作业，15周周四来交作业第一章案例1：吴某于2010年9月4日与本市一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。2010年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。此后的一段时间，吴某上班经常发生迟到早退现象，酒店经理从一位职员嘴里知道吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某2011年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便以吴某上班经常迟到早退、且旷工18天，触犯了酒店的《就业规则》中的丙类过失规定：旷工两周以上应予以除名的条款，作出开除吴某的决定。吴某不服，诉诸市劳动仲裁委员会。处理结果　　仲裁机构查实：吴某上班迟到早退确有其事，据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。因此，该酒店作出开除吴某的决定应予以撤消。案例评析：开除职工是对职工最严厉的制裁，它必须具备三个条件：一是职工违反了企业规章制度；二是违纪行为造成一定的损害企业的后果，既包括经济方面的损失，也可包括对企业形象的破坏；三是违纪行为及其后果的情节严重，如果情节不严重或比较严重，则不构成开除事实。本案吴某具备违纪事实，但情节显然不属于最严重的一类，故不该开除。酒店开除吴某的决定既不符合有关劳动保护法律的规定，也不符合酒店自定的《就业规则》。注意：劳动法29条规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的用人单位不得解除劳动合同。案例2：张某系张家口地区农民，来京打工。2011年3月被一家个体餐馆招用为搬运工。双方未签订劳动合同，只约定每月工资1100元，发生伤亡事故餐馆一概不负责任。一日张某在搬运货物时，被货物压伤，导致腰部、手部受伤。张某要求餐馆承担医药费、营养费等工伤赔偿责任时，该餐馆老板拒绝张某的请求，称双方没有劳动合同，张某是农民，不能适用劳动法，并将张某解雇。后此案经劳动争议仲裁后，个体餐馆老板承担了工伤赔偿责任。分析：此案中个体餐馆与张某之间存在事实劳动关系，适用劳动法。案例3、职工被机器轧断腿，企业不承认劳动关系，住院病例来证明吴某被公司工作人员送往医院后，医院出具了诊断结果：左腿内外骨折、左腓骨上段骨折、左下肢多处轻组织碾挫伤。因为伤势较重，吴某在医院骨科病房住院治疗了一个多月。出院后，吴某要求公司为自己申报工伤，遭到了公司的拒绝。由于没有签订劳动合同，公司称其与吴某不存在劳动关系。于是吴某到劳动争议仲裁委员会，请求确认自己和公司存在事实劳动关系。仲裁委经调查审理，发现吴某提交的人民医院住院病案首页，显示他的确在受伤后住院33天，工作单位一栏明确写明为某 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公司。吴某的入院手续和病案首页均由送他住院的公司工作人员所填，公司方面承认此项事实，也认可了病案首页的真实性。同时，吴某还向仲裁庭提交了工程公司为其支付工资的中国农业银行金穗借记卡明细对账单。根据以上证据，仲裁委依据《劳动争议调解仲裁法》第六条、《关于确认劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，裁决吴某与某工程公司存在事实劳动关系。案例4.袁小姐2008年3月应聘到一家快递公司做会计工作，该公司没有和她签订劳动合同，也未给她缴纳社会保险。2012年12月31日，快递公司与袁小姐终止了劳动关系。3月9日，袁小姐到医院检查时发现自己在劳动关系终止前就已经怀孕5个月，她经朋友提醒以及查阅相关法律得知，女职工在怀孕期间如果劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同或劳动关系，而应当将期限自动延续到孕产和哺乳期满为止。袁小姐遂向快递公司提出续延劳动关系至哺乳期满并补缴相关的社会保险的要求，遭到公司拒绝。袁小姐只得向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求快递公司继续保持劳动关系，并由该公司赔偿其相应损失。案例6.某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：请分析案例中的法律关系案例7.原告邹桂花于2007年8月12日进入被告翁卫国的拉床厂，从事拉床工作。被告翁卫国未办理营业执照。原、被告双方没有签订劳动合同。2011年1月29日，被告翁卫国不让原告邹桂花在其拉床厂继续工作了。原告邹桂花向余姚市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以翁卫国系无工商营业执照的个体经营者，该案不属于劳动争议仲裁范围为由做出了不予受理案件通知书。后邹桂花向法院提起诉讼，请求判令翁卫国：一、赔偿自2007年8月12日至2011年1月25日双倍工资的另一倍82000元；二、支付加班工资6825元；三、补交社会保险费8200元；四、支付尚欠的工资933元。请问邹桂花的起诉法院会不会受理？案例8：A公司从事床上用品生产、销售，每年7—9月份生产旺季，朱某自2010年来，在旺季自带本人的小货车到公司从事运输等工作，双方约定货车的油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付，期间，朱某日常生活起居均在公司内，朱某在运输中，运输的物品、目的地、时间要求均听从公司的指令。某日，朱某受公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定，审查后认定朱某与公司是劳务关系而非劳动关系，不属于其管辖。理由：第一，朱某是自带生产工具，劳动关系中一般应由用人单位提供生产工具；第二，朱某与A公司没有订立书面劳动合同，且其关系具有临时性的特点。劳动保障部门的判断理由是否正确，为什么？案例9：2012年6月，安徽保姆周岱兰通过普陀区保姆中介所介绍，为上海市普陀区一户人家提供家政服务。2013年12月24日，周岱兰在雇主家擦玻璃时，不慎失足从4楼摔了下去，医院诊断为：脾脏破裂，腰椎粉碎性骨折。医院立即实施手术，周岱兰的脾脏被切除，雇主为此支付了2万多元的医药费。但需再做手术支付4万多元的费用方可摆脱终生瘫痪的危险。周本人无力支付，已经为其支付2万元医药费的雇主也表示难以为继。周岱兰通过法律援助要求普陀区保姆中介所承担赔偿责任。问：本案中的家政服务关系是否属于劳动法调整的劳动关系。案例10.张某于1996年毕业后分配到某电器公司从事科研工作。2000年该公司出资派其到国外学习，培训费用为12967.5元。回国后，张与公司签订了为期10年的劳动合同，合同期自2003年7月起至2013年7月至。根据合同约定，公司出资培训过的技术人员服务年限不得少于8年。　　2007年5月张某提出调动申请，被公司拒绝，张即到另一公司任职，从事技术服务工作。张离开公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。2007年11月，该公司以张单方面违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。处理结果　　（1）张某与原公司继续履行劳动合同。　　（2）张某与负有连带赔偿责任的另一公司共同赔偿原公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等196112.25元。其中张某承担58833.68元。　　（3）驳回原公司的其他仲裁请求。案例评析　　根据《劳动法》第十七条的规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。《劳动法》第九十九条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"。案例11.吕某从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，吕可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。　处理结果　　劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕某缴纳各项社会保险费。案例评析：《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第十八条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。案例12.刘某最近因一件劳动争议纠纷而向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，但被拒绝。那么，对于劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议案件，当事人可否向人民法院提起诉讼？案例评析：为了使劳动争议案件能够及时有效地得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、判决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理。当事人对不予受理的通知不服，可向人民法院起诉，人民法院应予以受理。案例13.某青年服务站，招聘A为临时工，在招工登记表中注明“工伤概不负责”，当年12月，该站在撤出厂房时，因房梁折落，造成A左踝关节挫伤，引起局部感染组织坏死，导致A因败血症而死亡。A生前为治疗用去医疗费15151元，为此A的父母向服务站负责人索赔，负责人则以“工伤概不负责”为由拒不承担民事责任，A父母遂向法院起诉。案例14.广州市某中外合资针织有限公司招用40名女工，公司与女工签订的合同规定：“未婚女工在两年内不得结婚，否则予以退职，并赔偿公司损失；工作期间生老病死由自己负责，职工应按照公司要求服从加班加点的指令等事项。由于工作指标定的很高，绝大多数都不能完成工作量，少完成的部分会在总工资中扣除，加班更是频繁，一周平均加班四次，平均一次4小时，也没有加班工资，一名女职工写信向有关部门反映。请从劳动者法定权利的角度分析本案中不合理的地方。合同内容不能侵犯劳动者的基本权益案例15.湖北省某山区的一家私营麻知厂为“严肃劳动纪律，加强劳动管理”，制定了一系列的规章制度，规定职工上班时间内不能随意上厕所，下班后不得随便离开工厂，对外通信必须由领班同意，每月休息一天等。一日三餐提供的饮食不仅质量差而且量少，工人少有差错就会遭到保安的殴打。一名女工不堪忍受，半夜逃跑后向有关部门控告。用人单位的规章制度不能违法第二章案例1.订立合同不得收受抵押金2009年2月，刘某被某宾馆招收为服务员，签订了为期5年的合同，双方约定：“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚，否则，企业有权解除劳动合同。”当时刘某年龄尚小，就没注意，2009年8月，刘某男友单位正在筹建家属楼，为分得房子，刘某与其男友结了婚。宾馆以刘某违反合同为由,于2009年12月作出解除合同，没收刘某签订合同时交纳的抵押金2000元。2.因招聘广告中含有虚假事实成分而主张合同无效2005年3月初，郑某看到当地某日报刊登某市农用物资总公司招聘驻上海市办事处业务员的广告，遂去应聘。双方协商签订合同：农用物资公司将郑某派往上海，若郑某违约，需支付违约金1万元。合同期限为5年。郑某上班后，总经理吴某以筹建借用为由，将郑某派往无锡办事处。原来上海办事处早因非法经营被撤销，郑某拒绝去无锡上班。公司通知，郑某订立合同后已属公司职工，若不服从安排，请下岗待分配，若要脱离公司需按合同支付违约金1万元。案例3:某市祥和餐厅于1997年开业。由于服务周到、热情、饭菜质量好、量足、物美价廉而受到广大消费者好评，生意越做越红火，2005年，显得人手不够了。餐厅领导决定在原有基础上扩大营业规模。餐厅于2005年3月通过当地新闻媒介发出招聘信息：“本餐厅决定招收厨师五名，服务小姐七名。厨师有特长菜者优先考虑。”并公布了考试等招聘程序。马某为回族，信仰伊斯兰教，做得一手好清真菜，并有获奖 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，现正待业在家。见到招聘启事后，考虑到祥和餐厅的良好声誉，马某决定前往应聘。在经过实际操作等考试后，祥和餐厅觉得马某的烹饪水平很高，决定录用马某。但是当与马某进一步谈时，发现马某是回民，不仅不吃大肉，甚至看都不看大肉。而祥和餐厅并非清真餐厅，每天都要用大量的大肉做菜，并且厨房也不大，不可能单独给马某新建一个供其独用的厨房。马某决不做有大肉的菜，而当地回民并不多，回民的生意做不好就要赔钱。因此，餐厅决定不录用马某。马某得知这一决定后很不满，认为是餐厅的领导（都是汉族）歧视他是少数民族，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。马某诉称：实际操作考试中他的成绩最高，且餐厅招聘广告中并未写明不招穆斯林。现在决定不录用马某，仅是因为餐厅的领导歧视他是少数民族，搞差别待遇。因此，请求责令祥和餐厅录用马某，并与马某签订劳动合同。案例中到底是不是民族歧视？为什么？案例4.A公司为一家中外合资企业。2012年4月2日,A公司在当地报纸上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为2000万美元，实力雄厚。先招聘工人110人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化水平（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。王某为一待业青年，女，18岁。王某于报名后于4月20日参加了A公司举行的文化考试，成绩优秀。4月26日，王某读高中时的男同学李某成绩还不如王某，已收到了录用通知，王某认为自己也一定会被录用，遂向原单位老板约定，临时工做到4月底。从5月份起她就不干了。5月1日，王某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，A公司即将投产，其他工人已接受了近一周的培训，王某仍未收到录用通知。王某遂找到A公司。公司人事部经理告诉他：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以未被录用。”王某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”。符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉王某，公司总经理丁某特意指出，男职工是高中学历以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行。王某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作。况且，A公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。王某遂于2012年5月10日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令A公司与其签定劳动合同。A公司辩称，公司拟招的女工名额已满，因而无法与王某再签定劳动合同，建立劳动关系。第三章案例1.老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。于是他拿着合同去找人事部，问：“为什么没给我签无固定期限合同？”人事部的人回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。”老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。仲裁厅开庭，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”     仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。最终仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。”案例2.朱某原为纤维公司的职工，2011年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2011年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。答题要点：1、什么是事实劳动关系2、事实劳动关系的构成要素是否均满足案例3.小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。请问该公司的做法正确否？法条适用：《劳动法》12条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；《劳动合同法》在第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 案例4：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资。——用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？——如果违法，用人单位与劳动者最多可以约定试用期的期限为多长？——用人单位实际应当承担的成本为多少？法条适用：第十九条　合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。案例5.王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位东西被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？法条适用：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第三十九条在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。案例6.小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。法条适用：《劳动合同法》对违约金进行了 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立 协议 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，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。案例7：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同。——用人单位与劳动者可否约定违约金？——如果可以，那么王某应该支付多少违约金？法律适用：根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例8：柯某某与某电子公司签订了劳动合同书、出国人员技术培训合同书，分别写道：“甲方（电子公司）对乙方（柯）进行培训，在合同规定年限内，乙方提出辞职或擅自离职，甲方有权要求乙方偿付部分或全部费用。”“在合同期内擅自离职，应按规定赔偿甲方经济损失，其赔偿数额为本企业三个月人均工资。”合同书签订后柯被公司派往日本参加技术培训，共计3461273日元。回国后，柯请假探亲，期满后未回公司上班，也未按规定办理请假手续。公司发出责令上班通知书，柯未作回复。公司向北京市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求偿还培训费，赔偿经济损失。案例解析：本案中劳动合同关于培训事宜属甲乙双方协商一致达成的约定条款，内容合法有效，约定的赔偿数额未超过有关规定，因此该条款对双方当事人均具约束力。柯培训完后请假回家探亲，逾期不回公司上班属擅自离职行为，给公司造成经济损失。按合同约定，应赔偿电子公司培训费及期间离职期间造成的经济损失。案例9：职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自2003年8月起至2008年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资1500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。2005年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗? 法条适用： 《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。  在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。    练习题在下列何种情况下，用人单位不得解除劳动合同？A．职工李某因工负伤而丧失劳动能力B．职工王某因偷窃自行车一辆而被公安机关给予行政处罚C．职工徐某因与他人同居而怀孕D．职工陈某被派往境外逾期未归答案：AC在以下哪些情况下用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人？A丁某患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作B钱某不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作C孙某严重违反用人单位劳动纪律D周某严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害AB案例10：违反规章制度的女职工孕期可否解除劳动合同已婚某青年女工经常违反用人单位规章制度，上班迟到早退习以为常，并几次被发现有偷窃企业产品的行为。用人单位经过研究，根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定对该女工解除劳动合同。该女工回家后，不久经医院检查确认怀孕3个月，持证明要求用人单位“重新考虑”。案例11：　2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。　——用人单位是否存在违法情形？——小王的事情该如何解决？法条适用：《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。案例12吴某凭一张假文凭和北京某IT公司签订了3年的劳动合同，从事新产品的开发。考虑到他的学历背景，合同中没有约定试用期，规定公司每月支付吴某5000元工资。工作了没几天，吴某感到力不人心，根本做不了这个工作，于是他以需要熟悉一下公司情况以及客户需要状况为由请求公司为其安排一个简单点的工作，公司为其调了一个简单的工作，但是将近一个月，这个简单的工作也没有做好。此时，公司开始怀疑他的学历。经过核实，发现他的文凭是伪造的。于是公司决定与其解除劳动合同，并且拒绝向其支付已经工作了一个月的工资。吴某不同意，向公司交涉。公司总经理认为吴某欺诈公司的行为不但不应给工资，还应该赔偿公司为此造成的损失。双方就此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法条适用：第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。报酬数额，则按照同工同酬的基本原则，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。例、乙公司在李某与甲公司签订的劳动合同有效期内，许诺给李某更高的报酬，与李某签订了劳动合同，给甲公司造成了经济损失，乙公司对此应承担（）。A、行政责任B、说服李某回甲公司工作的责任C、解除与李某签订的合同的责任D、连带的赔偿责任答案：D案例13：吴小姐于大学毕业后经双向选择进入某外资公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同。合同到期前一个月，吴小姐因突感胃部不适前往医院检查，经检查发现已患有一定程度的胃溃疡。医院决定吴小姐病假一个月，期间进行阶段性医疗，并出具了为期一个月的病假单。一个月后，吴小姐到医院复查，医院检查后建议吴小姐再休息一个月，待病愈后再恢复工作，并又出具一个月的病假单。病假期满，吴小姐回到公司恢复上班，但是公司人事部长却给了她一纸终止劳动合同的通知书，并告知吴小姐：其与公司的劳动合同按期已于半个月前终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于半个月前终止，要求吴小姐办理终止合同手续，公司则支付吴小姐结算到终止日的工资。法条适用：依据《劳动合同法》第45条第3项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同不得终止，应延续至相应的情形消失时终止依据《劳动合同法》第48条用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。案例14：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？法条适用：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同（劳动合同法第38条），并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。   《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。案例15老李2008年2月1日入职A公司，签订3年劳动合同。2008年，月工资2000元。2010年，月工资2100元。至2011年4月，公司因业务繁忙没来得及与全体职工续签劳动合同。2011年3月，公司改革，原老李的工作岗位不存在，公司决定为老李调换岗位，但是老李不同意。2011年4月25日，公司决定解除与老李的劳动合同，并通知其下月不用再来上班，老李也同意。问题：公司应该给老李多少经济补偿？除此外，老李还应该得到多少钱？