公文筐测试

公文筐测试提纲基础知识高级人力资源管理师文件筐考试练习注意事项公文筐测试在这种测验中评价者模拟现实工作情景为评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。公文筐的特点优点：测评情景具有很高的似真性；考察的内容范围广；开放性强，应试者作答的发挥空间很大；操作实施比较简便；具有很高的效度；适合管理人员；文件筐的成绩与已有的工作成绩有很大的相关公文筐的特点缺点：编制成本太高评分比较困难评价者与应试者之间通常没有互动交流；被试者单独作答很难看到他们与别人合作的情况公文筐测试可以考察的要素书面表达及其理解能力；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。主要信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、作答 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 。公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观）适宜测量的胜任要素资料分析和综合能力计划能力（时间管理）判断能力和决策风格授权技巧工作条理性书面表达能力公文筐的评价要点是否每份文件都看过了，并做了相应批复；是否利用了各种文件所提供的信息；能否分清轻重缓急，有条不紊的处理这些文件；问题判断是否得当，处理办法是否合理；是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节怎样回复公文筐答题时应当涵盖的五个方面：1、为了妥善处理相关问题，应当准备好那些数据资料？2、确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？3、要求您的下属完成哪些具体工作？做什么？如何做？4、明确您处理问题的权限和责任5、把握关键点：处理相关问题时，可能会遇到哪些情况，遇到不同的情况时，采用何种方法应对？公文筐认识1、任务：回邮件、回电话、回信函、面谈等2、接受者：人力资源经理（总监）3、来电者：部门下属——请示工作——授权上级领导——指导工作——汇报横向领导——协商工作——沟通外部联络——探讨工作——坚持或妥协公文筐测试应注意的问题1、应当认真审阅卷首的情景介绍2、认真阅读卷首的答题要求处理公文时掌握的原则是否全面掌握了与事件相关的各种信息；是否将事件发生的时间、地点以及人与人、人与事之间的相互关系理顺；是否对问题作出正确的判断，抓住主线而不是拘泥于细节；是否能提出解决问题的思路，根据事件的轻重缓急作出正确的决策；是否对人力资源工作有专业的视角；是否能做好一个人力资源经理的定位能否恰当的授权，提出解决问题的方法。解决问题的思路调查情况——确认事实——沟通协商——决策（提出解决问题的方法）——授权其中最关键的是提出解决问题的方法（一般要求每道题要写8-10个要点，归纳总结出简练的语言，以逻辑顺序写出）授权下属（可能不止一个）了解相关政策信息，并提供初步方案；注意保持工作的正常运行批评或提意见时可先肯定对方注意学会“一分为二”，考虑问题要周全注意与相关部门协调注意决策权限上级文件的处理原则注意情境中提及的公司的组织结构，确定自己所处位置的直接高管，按照直接指挥的原理，原则上只向自己的主管上级汇报；处理上级来文，要认真、谨慎，亲力亲为，不可授权过多，对关键信息要有保密的意识；对上级要提供多种方案供上级选择，可以提出自己的看法，注意只建议不决策。上级文件的处理一般是考察任职者的综合判断和系统思考能力。正职还是副职：微妙平衡根据给定情景，确定任职者是正职还是副职，还要关注所任职务在整个公司中的位置；无论是正职还是副职，都要分享信息，共同进行决策；若情境中提到了两人的分工，在处理问题时注意这一点；副职的直接上级是正职，副职向正职汇报，正职要尊重副职。下级请示的应对在背景文献中，注意下级的责任与分工；对下级的请示看是否为其责任所在；注意授权的技巧；对下级请示的要注意辅导，从人力资源专业的角度提供分析与建议；防止非必要的越级处理，对下级的下级的请示要注意直接下级的感受，如果是处理重大事项或对直接下级的投诉要进行处理；慎重处理，处理时注意展示领导风格，必要时协助公司高层提出要求。关注责任；授权辅导；慎重处理，灵活应对同级（业务部门）经理的处理树立服务意识；分析对方所提供信息的真实性和完整性；充分利用人力资源专业知识与经验；决策要考虑到对其他部门的影响；能对今后的发展提出咨询意见；如果对方有合作伙伴，注意自己在团队中的角色外部资源是何种性质的外部资源（主管部门还是专业培训机构？）对方提出的问题是否符合公司当前的需要？是接受还是拒绝？不可简单拒绝，可以委婉拒绝如何维持良好关系在接受或拒绝的情况下，如何尽可能扩大公司的影响（收益）特殊（危机）事件的处理第一时间汇报高层，与高层保持一致；第一时间优先处理，并亲力亲为；控制局势的发展，注意法规的要求，符合危机处理的原则事后总结经验教训公文筐试题假如你有机会担任A公司的人力资源部副总经理，该部正总经理李某在外地出差，因此你将在他回来之前全权代理他的职务。A公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，你在听取了下属的工作汇报、做好今天的安排后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压的的文件整理好，你需要亲自去排序处理。你需要在两个小时内完成文件的处理。你在公司被员工成为“某副总”文件一某副总：前段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业竞争的激烈和高流动率，为增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为提高员工福利待遇是一项有力的激励措施，因此我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费由每月的1000元提高到人均1500元，不知您对这项计划的意见如何，请指示。福利处2011年11月20日参考答案1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通过，确定提高的幅度和比例；3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见；4、建议人事处调查人才需求与供给的现状，提前做好人才储备工作；5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度；6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。文件二某副总：近几周第三分公司麦健康公司的员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理安总在将进行绩效考评时不能客观、有效地对员工进行评定。此外第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理，请您指示。劳资处2011年3月2日参考答案处理办法：请劳资处出具调查分析报告，对此事尽快处理。具体步骤：对麦健康分公司的员工进行情况调查，看情况是否属实；对安总本人进行调查，给予他申诉的权利；召开员工大会，表明公司的态度；做好危机事件的处理方案（含人才储备），防止该事件对公司造成重大影响；请劳资处提供本次绩效考核情况，如所反映的情况基本属实，重新进行绩效考核；请劳资处核实绩效考核的成绩，进行合理的工资分配；调查了解临时工工资发放情况，如所反映的情况属实，则按 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 发放临时工资。如调查情况属实，按公司规章制度对安总进行相应的处理。文件三某副总：收到一份通知，本月28日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业的人力资源部总经理或副总及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加，请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：11月25日。秘书2011年11月20日参考答案确定要参加此次研讨会，做好如下准备：1、参加会议的原因：可以学习同行业工作经验，吸取专家经验；可以扩大公司影响，树立公司良好的社会形象；可以发现专业人才，扩大人才信息库资源；可以提高人力资源管理专业水平；2、了解研讨会内容、议程，准备相关资料；3、合理安排好会议期间的日常工作；4、请秘书做好相关会议准备。文件四某副总：根据部门经理李某的指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位的优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的其他人所代替，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示。劳资处2011年11月25日参考答案此方案欠妥，做好如下工作：做好市场薪酬调查，员工满意度调查，提倡员工参与；确定员工加薪比例；做好薪酬调整财务预算；调整核心员工工资，调整工资结构；降低一般事务性岗位员工的工资欠妥。员工流动率过高，会给企业带来负面影响。征求部门李总的意见，与李总进一步沟通。文件五某副总：近期个部门反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性多大的秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数量大约20名，不知您意下如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？参考答案做好如下准备工作，尽快解决此事。进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求；根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需的技能和任职资格；优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘；通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力；制定招聘方案，具体形式如下：确定招聘广告的发布形式，确定招聘人数；确定招聘流程。文件六某副总：公司办公室转来群众一封来信。信中说公司总务处员工王建军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见，如果情况属实，将会对公司名誉造成负面影响，特别是其居住地附近有我们公司的大客户的一些中高级管理人员，总裁要求尽快处理此事。秘书2011年11月20日附群众来信A公司：我们是草莓园小区6栋楼的部分居民。贵公司的 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 工陈某在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会，唱卡拉ok，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外他还经常与社会上一些不三不四的无业人员来往，关系密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育，如他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。6栋楼部分居民2011年11月21日参考答案对此事进行了解，调查取证，达成妥善正确处理意见。处理办法：就此事出具一份调查报告，详细说明情况与当事人陈某电话沟通，并由他本人出具书面申诉材料；进行取证工作；咨询律师，了解法律尺度；根据调查实际情况，依据公司相关政策，形成处理意见；合理合法，协商执行；加强公司全体员工的职业道德教育。文件七某副总：最近从财务部的部分员工那里反映，前两个月我们刚从其他公司调入了一个具有丰富管理经验和特长的小黄做财务部经理，目的是进一步开展财务部的工作。但是近来我们发现，因为多种原因使得原来财务部副经理在与小黄的工作配合上不尽如人意，并产生一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这事如何处理，请示您的意见。人事处2011年11月22日参考答案考虑一下因素，尽快处理此事分析产生矛盾的原因；建议采取必要措施，不要因此影响当前的工作；与财务部员工沟通，侧面了解矛盾产生的原因；了解小黄的工作方式和方法，判断其价值观与公司文化是否相符，是否有待改进；调查此二人是否存在其他误解；建议采取合适的沟通方法，消除误解，调节人际关系，促进团队合作。案例二华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程、环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位：招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3名下属，今天是2011年4月9日，你（李明翔）有机会在三个小时内担任人力资源总监职务，请处理一下问题。文件一李总您好：我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报下年度的大学生招聘计划，由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语好水平，还要求懂一定的专业知识，这类人员在高校的招聘难度很大。此外，由于公司的薪酬水平很低，这几年人员的流失率较高，为此我们事业部通过召开会议达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并保留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案，我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何想法，请尽快告知。国际事业部总监刘增参考答案一派员去国际事业部做人员流失情况调查，并分析原因；派员做一份同行业的薪酬水平调查，对比分析国际事业部的薪金水平情况；派员与流失人员面谈，了解流失原因；制定人员到国际事业部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；派员与财务部等部门沟通，了解公司的工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；建立吸引员工、留住人才的机制；关于国际业务部从学校招聘难的问题，可以适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。参考答案二诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议；中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略；大学生在校招聘难的问题：可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘计划；薪酬低问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调研，并根据企业的财务实力和市场情况的变化，草拟调整新聘人员薪酬方案。英语水平问题：建立英语培训的长效机制；人才流失严重问题：首先指派招聘主管到国际业务部了解，并约谈以前离职的职员，并形成书面报告（存在的问题，人才流失的原因，并拟定解决问题的方案）；其次建立吸引并留住人才的机制，主要包括建立员工的沟通与申诉通道；加强公司形象的宣传，树立良好的公司社会形象以吸引人才；放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力，留住人才；鼓励员工在创业过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，利用工作成就感吸引留住人才，营造尊重人才的氛围。文件二李总，您好：我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘某驾车与一辆大货车相撞，刘某当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘某同车的还有公司的销售人员蔡某、隋某和王某，三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望你能尽快和我取得联系，商量一下应对措施。劳动关系与安全主管王睿参考答案一立即电话联系王睿，做如下安排：立即向主管总裁汇报；立即根据公司应急预案组成事故处理小组；联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；联系伤亡员工家属；联系郑州交警部门，确定事故责任，权利维护公司利益；与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与经销商的关系，求得理解；做好伤亡员工家属前往郑州的准备；联系保险公司，协商理赔事宜；事故处理完毕，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。参考答案二报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急处理小组立即前往事发地点；依照有关规定向有关主管部门报告；及时与保险公司取得联系；向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任；慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况；考虑好受伤人员的治疗工作；考虑好死亡员工的有关事项；应急小组及时向公司汇报事故概况及时间处理进展情况；协助销售部门做好事故车辆的保管和运输工作及业务交接工作；组织事故分析会议，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再次发生。做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排；处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益，遵循以人为本战略，关怀员工和家属的身心健康。文件三李总您好：公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定的计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章，还有部分部门经理认为这是部门内部的事情，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。绩效主管张玲参考答案一请在近期内根据工作安排继续落实新方案；召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；派员协助各部门制定新考核体系；在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标一致；新的绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。参考答案二绝大部分部门经理阻碍工作目标制定工作，说明前段工作安排欠妥；安排绩效主管分析本次绩效考核，并出具书面报告；做好绩效考核的宣传工作（取得高层的支持，争取中层的理解和认同；发挥基层员工的主观能动性）做好绩效管理的培训工作（分析已经完成部门所制定的方案，将其经验向其他部门推广，引导他们启动工作；指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术指导）重申原定计划，督促各部门在下周前完成任务；做好绩效考核的制度保证工作。文件四李总您好：公司四月份在南非首次承接的40工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是这6名技术人员英语水平很差，虽经过半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此工程部计划临时安排他们去英语学院参加封闭式培训，时间为2月，费用为10000元每人。该计划已经上报人力资源部。可是昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前工程部非常焦急，请求您出面协调，请尽快回复。培训专员陈欣参考答案一为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须做好本次英语培训；与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员会如期派出；与英语学院沟通，拟定英语培训方案；与财务部加强沟通，拟定新增培训费用预算；加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；要吸取教训，今后在培训工作上要注意：注意过程控制，确保效果；要考虑公司在南非业务的拓展，重点做好相关员工的英语培训。参考答案二此次培训关系到南非市场的开拓，按照培训服务于战略的原则，必须按期完成培训；本次英语培训的方式：派员工到英语学院参加封闭式学习；召开一次部门联席会议，统一思想，争取各部门的支持，取得组织支持条件；安排培训计划；通过一定的程序增报培训经费预算；建立英语培训的长效机制；向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部的后顾之忧；选择英语培训机构，明确双方的权利和义务；做好培训风险的防范工作；分析上次培训失败的原因，总结教训；加强本次培训的过程控制，及时评估，确保培训效果；建议培训专员与培训主管沟通，保证工作顺利开展。文件五李总您好：由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似数据输入的简单工作，在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员感到受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。招聘主管刘琦参考答案一因公司业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的；与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职的原因；与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满原因，了解员工离职原因并作出相应安排；召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所做的贡献，并为他们办理相关手续；加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；建立吸引和留住员工的长效机制；建立员工沟通平台和申诉机制；加强团队建设；加强沟通，建立于公司战略目标一致的人力资源规划；绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。参考答案二与申请离职的员工面谈，了解员工离职的原因；与环保小组的主管面谈，了解员工离职的原因；调查事实真相，作出相应处理，并建立员工申诉通道；与上级沟通，从战略角度执行相应的人力资源规划；进行岗位分析，做到人岗匹配；分析员工离职的原因，并作出相应安排对骨干技术和管理人员的离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，消除负面影响；建立员工沟通平台；加强员工团队建设；提交分析报告，总结经验，吸取教训。文件六小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，准备一下相关材料，并与我联系。总裁张亮参考答案一电话回复总裁，约定面谈时间并做好如下准备：准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；分析绩效考核排名靠后的部门存在的原因；准备好现有中层干部名单；根据考核结果和人才库名单，准备好拟提人员名单；根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；拟调整人员的工作岗位安排建议；完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。参考答案二向总裁汇报，约定面谈时间；要求绩效考核主管提供中层干部绩效考评报告；安排相关人员提供一份可提拔的中层干部的名单及其绩效情况、优势与劣势分析；准备好现有中层干部的花名册；转备好相关的人力资源规划；准备好人才需求计划；准备好各部门中层干部的任职资格；整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，明确提出建议。文件七李总您好：有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制上年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目、抬高项目价格，拿回扣、刁难培训公司等手法，违法牟利2万元，不仅耽误了工作，也损害了公司形象，按照公司规定，由总公司派驻分公司的职员如果出现问题，要上报总公司人力资源部统一处理，因此特向你汇报此事，如何处理，请您尽快指示。华南分公司总经理张悦参考答案一电话回复张悦总经理，并做好如下安排：请华南分公司立即上报关于王吕骏的书面调查报告；总公司立即派员前往华南够公司进行调查；如果调查不实，将按总公司有关规定给张悦总经理予以相应处理；如果情况属实，将按总公司有关规定给予王吕骏相应处理；调查期间请做好相关预防工作，注意保密；向培训公司道歉，挽回公司形象；向王吕骏调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；对总公司排除人员失察给华南公司造成的损失，表示深刻的歉意；改进员工培训开发内容，加强法纪教育；物色称职人选接替王吕骏的工作；总结经验教训，强化管理，防止类似事件再次发生；以上意见形成书面材料报总裁。参考答案二恳请华南分公司出具正式的书面调查报告；总公司相关人员组成小组前往华南分公司进行核实；核实过程中要注意相关的预防工作；如情况不属实，依据总公司有关规定对华南分公司总经理作出相应处理；如情况属实，依据调查结果及总公司有关规定对当事人作出相应的处理；在处理过程中，允许本人申诉，以取得当事人的书面签字认可；处理过程中，做好相关预防措施；对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任；对相关培训公司作出道歉，挽回公司形象；总结经验，吸取教训，加强管理。文件八小李你好：明年初，公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供上产线的德国公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。主管生产副总裁张辉参考答案一电话回复，约定面谈时间，做好如下工作：向东莞分厂负责人了解所需人员配置情况；与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；派员协助东莞分厂进行岗位设置；对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估；调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；做好会议安排，拟定会议议题。参考答案二恳请东莞分厂提出岗位设置建议；安排招聘主管依据德方和生产技术部提供的生产流程要求和建议，拟定生产线工作人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 ；安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置；安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划；做好会议相关安排工作（如时间、地点、相关资料的准备工作），具体时间由张总决定。文件九李总您好：我是业务一部的经理常进，2月中旬我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论，我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的订单，员工相互合作的要求很高、目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采取团队奖励计划的看法。业务一部经理常进参考答案一常进，您好，感谢您对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并做如下安排：请提供一份今年以来业务一部的绩效考核情况和奖金分配情况报告；请王杰主管尽快到业务一部与主管座谈，调查了解奖金分配情况，分析不合理的原因；与业务一部员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；分析业务一部与公司其他部门的业务区别；在业务一部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；要注意效率与公平；要使分配方案起到激励作用。参考答案二肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的积极性；恳请业务一部做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案；安排薪酬主管进一步与你磋商，协助你们的工作；拟定方案时要注意防止“平均主义”；建立员工申诉通道；方案试行时要注意相关信息的反馈，如有必要，作出相应的调整。做好方案推行的总结工作。文件十李总您好：我是培训专员田力平，我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的360度考评，EAP和企业文化建设实务等内容。研讨会级别较高，与会人员为各企业的人力资源负责人和一些人力资源管理专家和学者。会议费为每人2500元，不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否派员参加？由于临近报名截止日期，请尽快回复。参考答案会议研讨内容与我公司正在开展的工作密切相关，参会有利于提升工作质量；这次会议规模较大，层次较高，有利于树立公司形象；有助于学习其他公司和专家的经验；可以丰富和提升参会人员的专业知识；可以发现人才，丰富我公司的人才库；需要做好的相关准备工作：做好参会的资料准备；确定食宿和交通事项；安排好参会人员参会期间的工作，以利于参会人员做预安排；会后做好会议精神的传达和学习。文件十一李总您好：上月业务一部副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名业务主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落，人心思动。同时部门内多名业务骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，此事如何处理，请指示。业务一部经理常进参考答案尽快予以处理，先做好如下工作;进行问卷调查弄清业务人员流失原因；进行业务人员市场薪酬水平；根据调查情况做好协商准备；尽快落实人员补充计划；与业务一部经理沟通，就处理意见达成共识文件十二李总您好：有件事情非常紧急，今年5月，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工，这些员工大多年纪在45岁以上，学历较低，共72名。昨天我收到这些员工的联名信，在信中他们要求公司重新为他们安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。人事管理处主管孙平参考答案重新审查裁员过程的合法性了解裁员对象诉求理由做好谈判准备密切关注员工动向做好应急预案文件十三李总您好：由于受世界经济形势的影响，公司近年来效益有所下降。目前公司承受加高的工资成本，总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又可能造成企业核心员工的流失。另外，如果真的降低了工资水平，是降低固定工资还是降低奖金水平，请指示。薪酬主管王杰参考答案请薪酬主管做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；了解本企业核心岗位劳动力市场供求状况；与财务部沟通，了解公司财务状况；进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化教育，从薪酬机制上引导和刺激员工行为；了解员工特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；在企业财力可承受范围内，以降低奖金发放水平为妥，如果要降低工资水平要控制在合理的幅度之内；制定工资调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ；做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。