领导员工交换理论PPT课件

*        LMX理论的研究述评及应用主要内容LMX理论的研究述评及应用*LMX内在机制之实证研究*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，指導教授：林文政博士，中華民國八十九年六月（2000）*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》前因变量*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》研究MATCH_ word word文档格式规范word作业纸小票打印word模板word简历模板免费word简历 _1714235203207_2*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》研究结果①LMX的前因变量只有部属的才能、部属忠诚、主管与部属性别的相异性（因反向 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 关系）会对主管认知的LMX造成影响；至于年龄相似性、性别相似性、关系基础多寡、逢迎行为中的阿谀奉承、及人情互惠并不会对主管认知的双方人际交换关系造成显著的影响②主管与部属人际交换关系对部属工作满足的影响L-LMX和M-LMX均对员工的外在、内在及一般满足感产生显著的正向影响。③主管与部属人际交换关系对部属组织承诺之影响只有M-LMX会对部属的努力承诺、价值承诺、以及留职承诺产生显著的影响；而L-LMX的认知不会对部属的组织承诺产生显著影响*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》研究缺陷①研究方法的改进，研究的纵向扩展②主管与部属人际交换关系的其他影响因素③部属知觉LMT影响因素探讨本研究就将讨论的重点放在影响主管知觉LMX的因素为何；然而在研究中也发现，主管与部属对于LMX的认知存有显著的差异，且主管的认知大于部属的认知，另外在LMX与员工工作态度的关联性上，部属认知的LMX与工作满足、组织承诺都具有显著的关系；在日后的研究中可以再探讨影响部属认知LMX的因素为何。*黃建達《主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作態度影響之研究》管理建议①对主管而言：主管可以由提升双方的人际交换关系来增加组织的竞争力；当组织欲藉由提升双方人际交换关系来增加组织的竞争力时，就必须以部属的角度出发，提升部属所认知的..LMX质量，如此才能达到事半功倍之效。增加双方的沟通、激发部属的潜力、支持部属的作为、..等都可提升彼此间的人际交换关系②对部属而言部属如果想要获得主管更多的支持，当然要从这些影响因素的改善着手，例如增加自己的能力、向主管 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现自己的忠诚，都可以提升与主管的人际交换关系，进而获得主管的支持。当部属与主管性别相同时，也不需担忧，只要真实的表现出自己的看法、和价值，主管自然会与部属发展出较佳的人际交换关系。*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law,《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响》，《心理学报》，2004，36（2），P179-185研究二：比较单维和多维量表的效用研究展望*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响》*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响》*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响》*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响》资料来源：黄建达（2000），主管与部属人际交换关系之决定要素*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响》资料来源：王辉,李晓轩,罗胜强《任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证》，《中国管理科学》，第11卷第4期，2003年8月*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响研究结果分析LMX的维度：是一个多维度的结构,由情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度组成。在中国文化背景下,领导与部属良好的关系是建立在相互的喜欢,忠诚,不断努力地工作,和互相尊重基础上的单维多维比较结果单维度的领导-部属交换和多维度的领导-部属交换都对员工的工作绩效和情境绩效具有预测作用,但多维度的领导-部属交换的预测作用更强*王辉，牛雄鹰&KennethS.Law《领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响研究展望①领导-部属交换的结构及对工作结果的影响仍需进行深入的探讨。尤其是可以结合其它相关的概念一起研究。例如,近年来出现了很多有关中国文化背景下关系的研究。领导-部属交换作为一种特殊的关系,中国文化中的社会取向(socialorientation)等特点必定会对领导与部属的互动产生影响。②本研究也存在一些缺点。比如样本的规模可以更大一些。同时,本研究的因变量只包含工作绩效和情境绩效,员工工作结果的其他方面,如组织承诺,工作满意感等应该包含在今后的研究中*LMX效能——结果变量LMX作为中介变量吴继红,《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》，《软科学》，2006MuammerOzer,PersonalandTask-RelatedModeratorsofLeader–MemberExchange:AmongSoftwareDevelopers,2008StacieAetal,EmployeeResistancetoOrganizationalChange:ManagerialInfluenceTacticsandLeader–MemberExchange,2008BerrinErdoganetal，SupportFromtheTop:Supervisors'PerceivedOrganizationalSupportasaModeratorof“Leader–MemberExchange”toSatisfactionandPerformanceRelationships，2007*LMX结果变量之研究——吴继红《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》，《软科学》，2006年，第20卷第5期（总第89期）基金项目:国家自然科学基金项目研究假设研究变量、样本、测量工具*LMX结果变量之研究——吴继红《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》*LMX结果变量之研究——吴继红《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》，《软科学》，2006年，第20卷第5期（总第89期）基金项目:国家自然科学基金项目*LMX结果变量之研究——吴继红《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》资料来源：谭晟,凌文辁,方俐洛.中国员工组织承诺5因素结构模型研究，2002*LMX结果变量之研究——吴继红《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》资料来源：Tsuietal.，AlternativeApproachestotheEmployee–organizationRelationship:DoesInducementinEmpoyeesPayOff?[J].AcademyofManagementJournal,1997,40(5):1089**LMX结果变量之研究——吴继红《组织支持认知与领导-成员交换对员工回报的影响实证研究》①组织支持认知对员工的组织承诺、任务绩效和组织公民行为都有显著的影响,而LMX仅得到部分验证,员工对领导—成员交换质量的认知仅对组织承诺有显著影响,对任务绩效和组织公民行为的影响不显著②LMX结果在对组织承诺的影响方面与国外多数研究不同,表明在中国员工对组织的承诺很大程度上依赖于他们与主管个人的关系。*LMX结果变量之研究——MuammerOzer,PersonalandTask-RelatedModeratorsofLeader–MemberExchange:AmongSoftwareDevelopers,JournalofAppliedPsychology,2008.10①调节变量：控制点（内/外），工作自主度。②结果：LMX-工作绩效的相关程度：外控型员工大于内控型员工，工作自主性高的员工大于低的员工LMX-工作满意感的相关程度：工作自主性高的员工大于低的员工，但员工的控制点在此关系中不起调节作用。*LMX结果变量之研究——BerrinErdoganandJeanneEnders，SupportFromtheTop:Supervisors'PerceivedOrganizationalSupportasaModeratorof“Leader–MemberExchange”toSatisfactionandPerformanceRelationships，JournalofAppliedPsychology，2007.3①自变量：LMX②因变量：工作满意感，员工绩效③调节变量：上级的组织支持感POS④样本：来自一家百货连锁店的210位员工和38位主管⑤研究结果线性回归表明：上级POS高时，LMX和工作满意感之间呈现强的正相关；而且，只有主管具有高POS时，LMX才和员工绩效相关*LMX作为中介变量的实证研究——StacieA.FurstandDanielM.Cable,EmployeeResistancetoOrganizationalChange:ManagerialInfluenceTacticsandLeader–MemberExchange，JournaloftheAppliedPsychology,2008.4研究假设：根据归因理论，提出影响策略在员工抵制变革中的效果，及LMX对两者的调节作用。研究结论：员工抵制变革同时受两种因素影响：领导所使用的影响策略类型，LMX的强度。 管理影响策略员工抵制变革*质疑：检验LMX-7和LMX-MDM的内容效度研究不足和展望LMX测评量表探索——JeremyB.Bernerth,AchillesA.Armenakis,HubertS.Feild,WilliamF.GilesandH.JackWalker，Leader–membersocialexchange（LMSX）：developmentandvalidationofascale，JournalofOrganizationalBehavior，Vol28,P979–1003(2007)*LMX测评量表探索——JeremyB.Bernerth,AchillesA.Armenakis,HubertS.Feild,WilliamF.GilesandH.JackWalker，Leader–membersocialexchange（LMSX）：developmentandvalidationofascale，JournalofOrganizationalBehavior，Vol28,P979–1003(2007)研究一：LMSX内容效度的评估和发展DefinitionofLMSX:perceptionheldbysubordinatesastowhetherornotvoluntaryactionsontheirpartwillbereturnedbythesupervisorinsomeway.（Blau’s,1964),据此发展出12个项目,统计分析删去2个。研究二：LMSX量表的维度量表法：用十个项目制成七点量表在两个单位测验：一个500强企业中的63人接受了网上问卷，另一个美国邮政总局分局的47人接受了纸笔答卷寄回。统计分析去除2个项目，留下的8个解释了77%的变异研究三：LMSX的实证效度195对EMBA学员（在校和离校的）及他们的上级接受了问卷LMSX量表的信效度都令人鼓舞，比其它两个量表更能预测四个变量**LMX测评量表探索——JeremyB.Bernerth,AchillesA.Armenakis,HubertS.Feild,WilliamF.GilesandH.JackWalker，Leader–membersocialexchange（LMSX）：developmentandvalidationofascale，(2007)我的经理和我有一个双向交流的关系。我不必搞清经理回报我的确切条件。 如果我为我的经理做了什么，他或她最终会报答我。 我与我的经理之间有一个平衡的投入和产出。 我的努力得到了经理的回报。 我与我的经理的关系由可比的给予和回报交换组成。 当我努力工作，我的经理将予以回馈。 在我的立场上采取的自愿行动将会得到经理的某种形式的回报。LMXS量表的最终版本LMXS中文版**LMX测评量表探索——JeremyB.Bernerth,AchillesA.Armenakis,HubertS.Feild,WilliamF.GilesandH.JackWalker，Leader–membersocialexchange（LMSX）：developmentandvalidationofascale，(2007)研究不足①LMSX只是比其它两个量表的解释大了一点，而且，在解释离职意向上，低于LMX-MDM忠诚维度的解释力②样本小③研究三中的被试不具代表性，EMBA学员和上级关系普遍过高研究展望①本研究的一些后续问题，如下一步可能从领导的观点 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 领导成员社会交换关系，如果领导知觉到的交换关系同下属一样。因此，其它学者可从不同角度出发深入研究。②还有一些可区分社会交换和传统LMX的研究，包括组织变革努力和亲社会行为，用社会交换要优于传统的二元LMX**本土化的“领导员工关系”研究*本土化的“领导员工关系”研究费孝通的“差序格局”概念费孝通教授在1947年出版的《乡土中国》一书中，针对传统中国社会中的社会结构和人际关系，提出了“差序格局”的概念。“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络。”“这个网络像个蜘蛛的网，有一个中心，就是自己。”“就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质。”这波纹“一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”这样的“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所形成的一轮轮波纹的差序，就是‘伦’（人伦）。”对于一个掌握着某种资源可作有利于对方分配的人，他首先会考虑的问题是：对方和自己具有什么样的关系。对于关系不同的人，他会以不同的交易法则与之交往。资料来源：周井娟，《关系取向与私营企业的家长式领导》，《管理纵横》，2006年第5期（总第309期）*本土化的“领导员工关系”研究杨国枢“关系取向”杨国枢（1992）也认为关系类别可以分为家人、熟人、以及生人三类家人关系中，彼此讲责任并不预期回报，而且会全力保护对方；在熟人关系中则是讲人情，并预期会回报，但是这个回报并不会立即发生在熟人关系中，对方若遇到事情时，也会设法给予对方通融至于在生人关系中，双方则是依照当时的利害情形而行事，而且预期对方会立即回报。资料来源：黄建达，《主管與部屬人際交換關係之決定要素》，2000*本土化的“领导员工关系”研究郑伯埙的员工归类模式郑伯埙（1995）认为华人企业主持人对员工的归类涉及到“关系”、“忠诚”、及“才能”三个基本面向，据此企业可以将员工归内成八种原型。而企业主持人与八种原型员工的互动法则，即构成华人企业组织行为运作的基础。资料来源：黄建达，《主管與部屬人際交換關係之決定要素》，2000*本土化的“领导员工关系”研究梁钧平的“圈子文化”资料来源：许惠龙和梁钧平，《探析组织内的“圈子”现象》2007将同一圈子内的部属进一步细分为三类,即处于核心区域的部属、处于中间区域的部属以及处于边缘地带的部属部属的努力方向是不断趋向内部,争取靠近核心圈的*本土化的“领导员工关系”研究黄光国的“人情与面子”理论模式资料来源：周井娟，《关系取向与私营企业的家长式领导》，《管理纵横》，2006年第5期（总第309期）*本土化的“领导员工关系”研究领导与下属的请托约束关系模型（周井娟，2006）资料来源：周井娟，《关系取向与私营企业的家长式领导》，《管理纵横》，2006年第5期（总第309期）*LMX理论在管理中的应用*LMX理论存在的问题及研究展望1．缺乏完整的理论体系,缺乏动态发展的整合模式的研究2．机制有待进一步探索，变量间因果关系的研究不一致3．测量方法单一，现有量表的效度有待商榷4．根据Graien和Uhl-Bien的关于LMX发展阶段的观点，缺乏对三四阶段的研究5．建立一对一的高LMX关系可行吗?6．本土“关系”研究和LMX实证研究的结合*⑾JeremyB.Bernerth,AchillesA..Armenakis,HubertS.Feild,WilliamF.GilesandH.JackWalker，Leader–membersocialexchangeLMSXbdevelopmentandvalidationofascale，JournalofOrganizationalBehavior，VOL28,P979–1003(2007)⑿MuammerOzer,PersonalandTask-RelatedModeratorsofLeader–MemberExchange:AmongSoftwareDevelopers,JournalofAppliedPsychology,2008.10⒀BerrinErdoganandJeanneEnders，SupportFromtheTop:Supervisors'PerceivedOrganizationalSupportasaModeratorof“Leader–MemberExchange”toSatisfactionandPerformanceRelationships，JournalofAppliedPsychology，2007.3⒁StacieA.FurstandDanielM.Cable,EmployeeResistancetoOrganizationalChange:ManagerialInfluenceTacticsandLeader–MemberExchange，JournaloftheAppliedPsychology,2008.4⒁谭晟,凌文辁,方俐洛.中国员工组织承诺5因素结构模型研究[J].广州大学学报(自然科学版),2002,(11):96-99.⒂Tsuietal.AlternativeApproachestotheEmployee–organizationRelationship:DoesInducementinEmployeesPayOff?[J].A2cademyofManagementJournal,1997,40(5):1089.参考文献******