第二节 激 励 重点：四种人性假设经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设

第二节激励 重点： 四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 各种激励理论 需求层次理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 强化理论激励员工★工作激励★人性的假设★激励理论★激励的原则一、工作激励问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的提出： Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作，而不计较薪水的高低，另一些则不？ 同样一个人，Why有时工作积极肯干、干劲冲天，有时心灰意懒，甚至消极怠工？ Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”这就涉及到如何激励的问题。管理者一般采取以下措施：☆鼓励（如薪金、晋升和认可）☆惩罚（降低薪水、解雇）☆工作 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 二、人性的假设1、“经济人”的假设人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。经济利益决定人的工作积极性。“胡萝卜+大棒”2、“社会人”的假设人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。重视员工之间的关系，培养员工的归属感。如，提倡集体奖励制度一、经济人的假设经济利益决定人工作的积极性泰勒的科学管理就是基于“经济人”假设（X理论）（1）员工天生好逸恶劳，尽可能逃避工作；（2）多数人没有雄心壮志，不愿负责任，而甘心情愿收别人指挥；（3）多数人的目标和组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们努力实现组织目标；（4）多数人干工作是为了满足基本的生理和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致可以分为两类，多数人符合上述设想，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担任管理者的责任。X理论对人性的看法是消极的、悲观的二、社会人的假设人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，是由霍桑实验的主持人梅奥提出的（1）人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；（2）生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；（3）正式组织中存在着“非正式组织”，这种无形的组织有其特殊的 规范 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11.具有民主风范，尊重别人的意见。　 12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。　 13.带有哲学气质，有幽默感。　 14.带有创见，不墨守成规。　 15.对世俗合而不同。　16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。三、激励需要：是在缺乏它的时候，人们的一种感受。动机由需要产生。需要未满足时，心理上产生不安和紧张，形成一种内驱力，促使个体产生某种行为。基本的激励过程创造满足个体某些需要的条件，激发个体的动机，使之产生努力实现组织目标的行为的过程。激励 本质：激发员工出现有利于组织目标的动机激励理论（一）内容型激励理论★需要层次理论★双因素理论★成就激励论（二）过程型激励理论★期望理论★公平理论★强化理论 每个人都有五种需要； 这五种需要象阶梯一样从低到高排列；1、马斯洛的需要层次理论 同一时期可能同时存在几种需要，但只有一种需要占支配地位； 需要满足了，就不再是一股激励力量。（一）内容型激励理论某个层次的需要满足了，高一层次的需要就会发展，五种需要不可能完全满足；2、赫兹伯格的双因素理论保健因素激励因素美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)对203名工程技术人员和会计人员的1844人次的调查后提出的双因素理论主要观点人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 当工作本身具有激励因素时，人们对外部因素引起的不满足感回具有较大的忍受力； 当人们经常处于“保健”状态时，则常常会对周围事物感到极大的不满意。 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。 研究方法有局限性 样本缺乏代表性 缺乏普遍适用的满意度的评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 只考察了满意度，没有涉及生产率 忽视了情景变量批评人们容易把满意的原因归于自己，而把不满意的原因归于外部因素。调查结果掺杂偏见个体在工作情境中有三种主要动机：成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望友谊需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望3、麦克莱兰(McClelland)的需要理论认为除了生理需要外，就是友谊需要、权力需要与成就需要。（1）成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力高成就需要的人的特点：愿意承担责任，而不是将结果归结于运气或其他的人渴望自己的工作得到具体而迅速的反馈喜欢为自己设置中等挑战性的目标全心倾注于自己的工作（2）权力需要：影响和控制他人的支配权，并希望能获得成功。（3）友谊需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望人们预期某一行为能给个人带来既定结果，这种结果对个人又具有吸引力，此时人们才会采取这一特定行为。激励力（M）=效价（V）×期望概率（E）M---受到激励的程度V---个人对某种结果的偏好程度E---通过特定活动导致结果的可能性1、弗洛姆(Vroom)的期望理论（二）过程型激励理论人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才会被激励起来去做某个特定的行动。这件事我能做吗做得好能得到什么我重视这个报酬吗期望—效价模型报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对量的影响，而且受相对报酬的影响。参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”2、亚当斯（Admas）的公平理论横向比较纵向比较美国心理学家亚当斯（Adams)提出的。人是社会人，员工可能采取的办法：（1）采取一定行动，改变自己的收支情况（2）采取一定的行动，改变别人的收支情况★“自己拿不到，干脆谁也甭拿”★“谁拿得多，谁去干”（3）通过某种方式进行自我安慰（4）在无法改变不公平的假象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等结果：“<”不公平“=”公平“〉”不公平人们总是低估自己的报酬，高估自己的投入；对他人则恰恰相反。比较过程O=报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等，如，工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、表扬、地位等I=贡献或付出的劳动包括个人所受到的教育、能力、时间，以及工作数量与质量、技术水平、努力程度等公平是激励的出发点和归缩。如做不到公平，则最好不激励；如没做到公平，则激励不仅不会有正的效果，反而还会出现负面作用。没有公平的激励比没有激励还要糟糕。公平是指结果有差距，但大家可以接受的心理状况。-需要观-努力程度观-能力观-过程观（程序公平观）-贡献观-机会观贡献观、机会观与程序观是最重要的。强化，通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、或减弱、或消失某种行为的过程。3、斯金纳的强化理论对一种行为的肯定或否定人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。行为改造：正强化负强化热炉效应哈佛的斯金纳（B.F.Skinner)提出，对一种行为的肯定或否定，能在一定程度上决定该行为是否重复出现。人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。★正强化：对某一行为进行肯定以促使这种行为重复出现★负强化：对某一行为进行否定以修正或阻止这种行为的重复出现★不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚，这是一种消除不合理行为的策略★惩罚：对不良行为给予批评或处分，弱化不良行为★综合策略：对某人的不同行为采取一种以上的策略运用时注意几点：★以正强化为主★及时准确★方式因人而异四、激励的原则 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则(案例：IBM公司领导激励的怪招） 内部激励与外部激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 民主公平原则激励机制设计为什么需要激励？讨论题：发人深省的激励 内地一家企业到香港办了一个公司，生意兴隆。公司给员工多次加薪，包括聘用的一个清洁工。经过几次加薪，这个清洁工的月薪达到了1.2万港元，比香港一般清洁工高出一倍。 请问：这种激励是否科学、合理？请大家先思考一下这个问题：管理中，为什么要给被管理者以激励？对为什么需要激励的回答1、存在委托代理关系。2、信息不对称。可以说，激励机制设计的核心问题就是解决委托代理关系下的信息不对称问题，就是要诱使代理人说真话、不偷懒。激励机制的设计（续）行为诱导手段（用什么奖励）票子——房子——车子——股权 行为导向制度（奖励什么行为） 奖励幅度（即奖励多少） 行为时空控制（即何时奖励）奖励幅度（即奖励多少）指对诱导因素所激发的行为在强度上进行控制。注意以下两点：一是，注意在激励本身的价值和得到激励的期望值之间达成均衡。二是，注意激励后果的公平性这里的效价是激励本身的价值，即个体对想得到多少激励的判断、期望；而期望值是指个体对得到激励的把握、可能的估计。例子： 富有挑战性的工作 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训和发展机会（解决终生发展问题） 所有者身份 良好的沟通环境 自由地发挥创造 愉快的工作环境 灵活的福利 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 附：IT企业十大激励要素案例一：为了升级而调走“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任，尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为了什么。“看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说，“我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位是你的。你才39岁，我不认为你会马上离开这个职位。”“事实上我很快就离开”，托克告诉罗比说，“这是我知道你提出辞职后为什么如此吃惊的原因。我想我明年6月份会调到公司总部任职。另外，公司有几个工厂比这大得多。那些工厂不时地需要优秀的人手，不管是在质量管理方面还是在综合管理方面。”“不错，我听说去年在辛辛那提开办了一个工厂”，罗比说，“但当我知道这消息时，职位已经都安排好了。我们只有在看到公司的报纸后才知道其他工厂的工作机会。”“这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公司签订了合约。”思考题：1.请从激励的角度分析罗比辞职的动机。案例二：工人们为何不满？ 高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油漆厂工作，他信心十足。 到油漆厂上班的第一周，高明深入车间体察“民情”。一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，冬去夏来，他们常常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。 在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息： 工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之上的仅占20％左右。 高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同时向他提出自己的一些想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语气更为激忿： “小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。” 钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人，也相信工人。 于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示， 工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。 由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人忿恨情绪和低的生产效率的最主要的原因来自：报酬低、工作单调和人情冷漠。 【思考题】 1.你能设想出高明调查问卷的主要项目吗？根据调查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素可能包括哪些项目。 2.钱厂长对工人的看法属X理论吗？高明的调查问卷结果又说明了对人的何种假设？ 3.根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们的主导需求是什么？ 4.根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需要。问题1分析： 鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。 比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。 根据问卷结果，油漆厂工人的保健因素可能包括报酬、工作复杂性（工作环境）、人际关系、工作安全性、工厂政策和制度、监督系统等项目，激励因素则可能包括工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。问题2分析： 根据谢恩对人性的四种假设，钱厂长对工人的看法属于X理论。高明的问卷结果说明高明对工人所持的观点属于“自我实现人”假设。问题3分析：马斯洛需求层次论揭示，人的需求由低级到高级经历生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。据此，油漆厂工人们的社会需求、尊重需求和自我实现需求成为其主导需求。问题4分析： 根据高明的调查问卷结果，可考虑从奖励手段、工人参与管理、丰富工作内容、美化工作环境、提高工人的心理满足度以及建立健全规章制度等方面来满足工人们的一些需求。案例三：怎样搞好突击加班某市第二罐头厂，是我国生产出口罐头的专门厂家，其出口拳头产品是芦笋罐头。但芦笋季节性强，第二季度是生产芦笋罐头的旺季。由于原材料价高（1.6元/千克），且不易储存，必须当天收购当天加工。厂领导召开动员大会，号召全厂职工昼夜突击，加班加点，平均每天工作12小时，星期天也不休息。为鼓励职工加班，决定实行计件工资，粗估一下，每位职工每月可增收300元。职工参加加班第一周很踊跃，第二周开始主动加班者越来越少。经领导初步了解，有如下几种情况：1.该厂位于市郊，工人家里多有农田，第二季度农活也忙，有些职工星期天加班，家属怨声很大：“耽误了农时，影响全年收成啊！”2.该厂经济效益较好，工资奖金水平也在全市数一数二，加班增收300元，与多付出的劳动和时间相比，有些职工认为得不偿失。3.第二季度正值春夏之交，是旅游的好季节，有些青工早就计划去泰山旅游，还有的计划趁“五一”旅游结婚，已经做好了准备。4.加班时后勤工作跟不上。食堂花色品种少，质次价高，食堂距离车间又太远；加班后，浴室已关门，职工想洗澡也没地方；加班后末班公共汽车已过，职工回家有一定困难（特别是家离工厂远的职工）；托儿所服务时间比加班时间短，孩子妈妈加班有困难。5.实行计件工资后，质量有所下降，原材料消耗有所上升，一些工人为了多干多挣钱，拼设备；而且不愿干一些没报酬的辅助工作，不愿意帮助别人，职工之间协作出现一些问题，有些职工因而对这种突击有意见。6.实行计件工资后，考勤工作放松，个别职工不仅不加班，而且出勤率比平时还低。问题：1.该厂突击加班遇到困难的主要原因是什么？2.试用所学的理论分析各类职工的心理状态？3.针对这种情况，如果你是厂长，采取哪些措施激励职工积极参加出口罐头的突击生产，并确保工厂的质量、成本、效益？思考题1.“满足员工的所有需要便能达到激励的目的。”你是否同意这种说法？为什么？2.在现实生活中，造成不公平感的主要原因是什么？3.只表扬不批评，或只有批评没有表扬，会带来什么后果？4.如果你是一位老板，你应该如何激励你的高层经营者、中层管理者和一般员工？5.你认为是否会出现员工因被过度激励以致过分努力，反而使工作效率和生产率减退的情况？这就涉及到如何激励的问题。管理者一般采取以下措施：☆鼓励（如薪金、晋升和认可）☆惩罚（降低薪水、解雇）☆工作设计一、经济人的假设经济利益决定人工作的积极性泰勒的科学管理就是基于“经济人”假设（X理论）（1）员工天生好逸恶劳，尽可能逃避工作；（2）多数人没有雄心壮志，不愿负责任，而甘心情愿收别人指挥；（3）多数人的目标和组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的方法，迫使他们努力实现组织目标；（4）多数人干工作是为了满足基本的生理和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致可以分为两类，多数人符合上述设想，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担任管理者的责任。X理论对人性的看法是消极的、悲观的二、社会人的假设人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，是由霍桑实验的主持人梅奥提出的（1）人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；（2）生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；（3）正式组织中存在着“非正式组织”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响组织成员的行为；（4）领导者要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。三、“自我实现人”的假设（Y理论）充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在完成任务中能够自我引导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）在人群中普遍存在着高度的想象力和创造力，而不只是管理层的核心人物才具有这种能力；（5）在现代工业条件下，一般人的智力和潜能只利用了一部分。Y理论对人性的看法是积极的、乐观的四、“复杂人”的假设（超Y理论）（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为同一的整体，形成错综复杂的动机模式；（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会产生新的需要和动机；（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。某个层次的需要满足了，高一层次的需要就会发展，五种需要不可能完全满足；美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)对203名工程技术人员和会计人员的1844人次的调查后提出的满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 当工作本身具有激励因素时，人们对外部因素引起的不满足感回具有较大的忍受力； 当人们经常处于“保健”状态时，则常常会对周围事物感到极大的不满意。 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。人们容易把满意的原因归于自己，而把不满意的原因归于外部因素。调查结果掺杂偏见认为除了生理需要外，就是友谊需要、权力需要与成就需要。（1）成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力高成就需要的人的特点：愿意承担责任，而不是将结果归结于运气或其他的人渴望自己的工作得到具体而迅速的反馈喜欢为自己设置中等挑战性的目标全心倾注于自己的工作（2）权力需要：影响和控制他人的支配权，并希望能获得成功。（3）友谊需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才会被激励起来去做某个特定的行动。美国心理学家亚当斯（Adams)提出的。人是社会人，员工可能采取的办法：（1）采取一定行动，改变自己的收支情况（2）采取一定的行动，改变别人的收支情况★“自己拿不到，干脆谁也甭拿”★“谁拿得多，谁去干”（3）通过某种方式进行自我安慰（4）在无法改变不公平的假象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等O=报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等，如，工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、表扬、地位等I=贡献或付出的劳动包括个人所受到的教育、能力、时间，以及工作数量与质量、技术水平、努力程度等公平是激励的出发点和归缩。如做不到公平，则最好不激励；如没做到公平，则激励不仅不会有正的效果，反而还会出现负面作用。没有公平的激励比没有激励还要糟糕。公平是指结果有差距，但大家可以接受的心理状况。-需要观-努力程度观-能力观-过程观（程序公平观）-贡献观-机会观贡献观、机会观与程序观是最重要的。哈佛的斯金纳（B.F.Skinner)提出，对一种行为的肯定或否定，能在一定程度上决定该行为是否重复出现。人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。★正强化：对某一行为进行肯定以促使这种行为重复出现★负强化：对某一行为进行否定以修正或阻止这种行为的重复出现★不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚，这是一种消除不合理行为的策略★惩罚：对不良行为给予批评或处分，弱化不良行为★综合策略：对某人的不同行为采取一种以上的策略运用时注意几点：★以正强化为主★及时准确★方式因人而异请大家先思考一下这个问题：管理中，为什么要给被管理者以激励？对为什么需要激励的回答1、存在委托代理关系。2、信息不对称。可以说，激励机制设计的核心问题就是解决委托代理关系下的信息不对称问题，就是要诱使代理人说真话、不偷懒。奖励幅度（即奖励多少）指对诱导因素所激发的行为在强度上进行控制。注意以下两点：一是，注意在激励本身的价值和得到激励的期望值之间达成均衡。二是，注意激励后果的公平性这里的效价是激励本身的价值，即个体对想得到多少激励的判断、期望；而期望值是指个体对得到激励的把握、可能的估计。例子：