关于“设置技术负责人岗位及津贴”的提案
1. 提案背景
随着路标项目陆续开展，部门人员规模快速增加，部门的管理压力也大大增加，考虑逐步部署人才梯队建设。因此部门希望设置技术负责人岗位，从Java开发，运维，测试等角色分工中，遴选或外聘具有丰富项目经验与技术开发能力的优秀技术人员，承担技术负责人角色。将他们作为各个项目组对内对外的统一技术收口，同时也作为相应技术方向的团队Leader.
为强调技术负责人的管理责任与工作回报，同时辅助其工作成效的评价、激励，希望对该岗位设置占比其固定工资5%~15%的岗位津贴。
2. 岗位定义与职责
a) 定义：从Java开发，运维，测试等角色分工中，遴选或外聘的具有丰富项目经验与技术开发能力的优秀技术人员。 该技术人员承担相应技术方向，以及项目组中的团队Leader角色。
b) 岗位职责
i.
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
工作
1）技术打样，选型；2）概要设计与评审；3）详细设计评审。
ii. 开发管理工作
1） BUG 定位排查与跟进；2）TDD 及代码评审；3）文档与Confluence维护；4）作为技术层面的内外接口；5）TAPD 开发进度管控。
iii. 团队管理工作
1）组织组内成员周/月会及
工作总结
关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结
；2）月度面谈及绩效评测；3）技术分享与员工培训。
c) 来源：内部培养+社会招聘
i. 内部培养的技术负责人，5月份调薪时体现该津贴；
ii. 社会招聘的技术负责人，签订通用劳动
合同
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，此外，签订《技术负责人岗位津贴补充协议》。
d) 薪资架构：固定工资+季度绩效+岗位津贴+项目奖励
i. 固定工资+季度绩效≈15薪
ii. 岗位津贴+项目奖励≈2薪
iii. i/ii之和需在预算薪酬包之内，i体现在合同中，ii体现在补充协议中（不包括项目奖励）。
3. 岗位津贴与考核
a) 设置
标准
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：取技术负责人岗位固定薪资的5%~15%，视不同职级设置如下：
职级
初级
中级
高级
津贴比例
5%
10%
15%
b) 考核标准：每月结薪日的前一周，技术负责人向部门经理提交月度总结，述职汇报当月工作情况，部门经理对汇报材料提问评审，定性评价出当月绩效分数，结薪日前两天提供数据给HR薪酬数据组。
评分标准
绩效评级
津贴系数
评分结论
90<=评分<=100
A
1.2
表现优秀，成果突出，超出预期
80<=评分<90
B
1
表现良好，达到预期标准
60<=评分<80
C
0.8
表现欠佳，
评分<60
D
0
达不到技术负责人岗位要求
c) 晋升与淘汰
i. 年度月绩效考核评级在B等及以上，且月绩效考核年平评分在88分及以上，可提出晋升
申请
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。
ii. 连续两次评分为D，终止技术负责人岗位角色。
d) 发放方式与周期：增设“岗位津贴”科目，随工资月度发放。
4. 费用预算及来源
技术负责人岗位津贴来源于2018财年费用预算中薪资部分，是薪酬总包的构成之一。
依据18年人力预算，技术负责人规划设置6~8人。取该岗位平均薪资1.5w, 平均津贴10%预测，部门技术负责人岗位津贴总额约为15w.
5. 提案的优劣势
a) 优势
i. 激励、保留内部核心员工，强化岗位责任心，逐步部署人才梯队；
ii. 吸引外部优秀技术人才资源，缩小重要岗位人力缺口。
iii. 设置月度浮动薪资，体现部门月度绩效面谈的时效性，一定程度激励员工。
b) 劣势
i. 增加部门管理人员面谈工作量，以及HR结薪工作量；
ii. 引起部门之间同岗位人员的薪资对比，产生不良情绪。
浙公网安备 33021202002483