我国民营企业用人机制研究

我国民营企业用人机制研究 知识经济条件下，企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。商品的不断创新是知识经济的特点和要求，而创新的源泉来自于能动性和创造力，这就要求管理者把开发人的潜能、调动人的积极性、激发人的创造力作为中心主题，以寻求企业的最佳发展途径。我国的民营企业作为一种新的经济形式，在我国经济发展中起着越来越重要的作用，形成了我国当前极富活力和极具发展潜力的企业群体。民营经济和民营企业获得了迅猛的发展，其发展的速度和势头明显快于国有经济和国有企业。一些大的民营企业，已经完成了第一次飞跃，无论在企业规模、资金实力，还是在综合竞争力方面，都代表了当前民营企业的较高水平。许多民营企业的所有者，在经历了艰难的一次创业之后，逐渐意识到了在由人力资源和物力资源组成的各种资源要素中，人的不可低估的作用，意识到决定民营企业兴衰成败的最具决定性的因素就是人的因素。因此，如何选人用人留人，如何构建一个合理的民营企业的用人机制，充分调动民营企业中员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展和做大做强的关键。实践证明，哪个企业的用人机制灵活有效，哪个企业就能吸引和留住更多的人才，就能在激烈的市场竞争中处于不败之地。 一、我国民营企业用人机制概述 (一) 我国民营企业用人机制的内涵 人们所讲的“机制”一词，最早来自希腊语，其本意是指机器的构造和工作原理，即机器在运转过程中各个零部件之间的相互联系以及运转方式。后来，生物学和医学通过类比借用了此词。到了近代，机制的使用范围进一步扩大，经济学、社会学、政治学等学科都引进了机制概念，如价格机制、供求机制、竞争机制、用人机制等等。这样，机制的使用范围就从机器到生物，又从生物到社会，逐步扩大，越来越广。可以这么说，无论在哪个学科，我们都能感受到机制的存在。因此，若能阐明一件事物的机制，就意味着人们对该事物的认识 ?已经从现象的描述进入到对本质的说明。 用人机制，就是人员的选拔、任用和留住的机制。我国民营企业的用人机制，就是指民营企业在国家的宏观调控和国家的法律政策允许的范围内，通过对人力资源进行投资，经过对人员的选拔任用程序，将“人”从社会性资源转变为民营企业的企业性资源和资本，然后通过教育培训，最终转化为本企业的现实的生产力并为企业创造 ?杜方敏(浅谈国有企业的用人机制[J](广西工商管理干部学院学报(2000(3)( 1 财富的过程。简单地说，民营企业的用人机制，就是民营企业中“人”的选拔、任用和留住的机制。民营企业的选人、用人和留人这三个方面是相互联系、相互作用，共同构成了民营企业的用人机制。其中，选人是前提，能否选对人是能否用好人的基础，也是能否有效留住人的关键因素之一。留人是手段，留人的目的是为了使企业能够正常运营并吸引到更多的优秀人才来供企业使用。选人和留人最终都是为了用人服务的，用人才是目的。而如果在用人时能够充分发挥人的特长，把人用到位，又能够有效地 ?留住人并吸引更多的人才前来投奔。民营企业的用人机制主要是讲民营企业的人员选拔、任用和留住的机制，而民营企业用人机制中的“人”，根据他们在民营企业内部生产经营过程中的地位和作用的不同，可以将他们分为资产所有者、经营管理者和一般员工。 (二) 我国民营企业用人机制的发展 1(民营企业的初步构建发展历程 民营企业是1978年“十一届三中全会”倡导改革开放发展起来，其发展基本上是从农村家庭企业起步的。七十年代末八十年代中期，家庭企业是民营企业的普遍形式。八十年代中期以来在政治和经济双重取向的作用下，民营企业率先进行股份合作制的试验。至九十年代初，这种企业内部少数股东集中持股的所谓股份合作企业成为民营企业的普遍形式。随着公司制企业条例和公司法的相继颁布，公司制已成为上规模企业的选择形式，并取代股份合作制成为民营企业的典型形式。民营企业人员构成大体分为四部分:第一部分为个人创业，改革初期由没有固定工作的个体户和其他劳动者投身商海，利用特殊的市场机遇，尤其是凭借个人特有的专利发明或特有的商业感觉和技巧，在很短时间里发展起来的。第二类也依靠私人创业，但在初期创立企业时，在法律上注册为集体公有制，尽管在经济事实上是私人或家庭投入，也是私人或家庭经营，但在法律形式上，企业是集体或其他所有制形式。第三类以家庭或家族两部分为基础，改革初期没纳入 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济范围内有较大经营自主权的乡镇办的企业，他们在操作过程自主经营，自负盈亏。第四部分为近年来放弃公职人员，大学生投身商海创建的民营企业。 2(民营企业的不断发展和完善 自20世纪九十年代中期以来，随着对民营企业认识的深化及政策的进一步放开，再加上许多民营企业完成了一次创业，进入二次创业时期，在用人机制上也积累了一些经验，民营企业的用人机制开始由自发走向自觉。中国共产党第十六次全国代表大会报告指出:“必 ?林瑞荣(如何选人用人育人留人[M](厦门大学出版社(2001( 2 须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，个体、私营等各种形式的非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，对充分调动社会各方面的积极性、加快生产力的发展具有重要作用”。“坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化的进程中，不能把两者对立起来”。再次强调了发展民营企业的重要作用和意义。我国加入世界贸易组织以后，随着市场经济新体制的进一步成长，民营企业的地位和作用将进一步提高和加强。在这个过程中，民营企业必将逐步成为中国民族经济的主体。在这段时期，大多数民营企业经历了初次创业后，进入了二次创业时期，民营企业的规模，地位和作用越来越大，社会对民营企业的偏见在改观，民营企业所有者的素质在不断提高，他们越来越意识到“人”在民营企业的发展中的不可替代的作用，意识到正确地选人，合理地用人，有效地留人是关系到企业生存和发展壮大的关键。为了不断适应民营企业不断发展扩张的需要，民营企业的用人机制也在不断地完善之中。 (三)建立适合我国民营企业发展的用人机制的必要性 1(正确选人是民营企业得以正常运营的前提 唐太宗李世民曾经说过:“致安一，惟在得人。”即是指无论是在什么时候，一切较量都可以归结于人的较量，得智人、能人，就能得天下。日本京都陶瓷的创办人兼社稻森胜夫说“不论是研究发展公司管理、还是企业的其他方面，活力的来源都是人。”民营企业也是如此，能否选到合适的员工是民营企业存在和发展的首要条件，每个民营企业都希望能选到最适合本企业发展的员工，以帮助本企业实现经营目标。 民营企业为了生存和发展，首先要选人，即设法选到本企业所需要的员工。选人应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务。选人是民营企业能够得以运行的重要的一个环节，是民营企业正常运营的前提和基础。民营企业为了发展壮大自身实力的需要而以各种途径和方法，向企业内部和外部吸收具有劳动能力的个体。民营企业如果不能招募和选拔到合乎民营企业发展目标的员工，那么企业中物质、资金、时间上的投入就会成为浪费，企业就无法正常运营。可以说，民营企业的各项活动，在一定程度上都是从选人开始的。选人的目标就是保证企业中的“人”能够得到充足的供应，使“人”得到高效率的配置，从而提高民营企业的效率和产出，促进民营企业的发展壮大。 民营企业在选人时对不同职业、不同级别的人具有不同的素质和能力方面的要求，但是，要保证所选的人能够在企业中发挥作用，必须具备以下素质:良好的工作态度和敬业精神。工作态度在于做事主动，能全心全意地找出最好的工作方法;团队合作精神;在当今社会分工越来越精细，团队合作显得尤其重要。团队合作表现为能够帮助自己，也能够协助他人， 3 在争议的时候懂得站在公司的角度看事情，愿意沟通，也懂得如何去和别人沟通;较强的学习能力和可塑性。例如，微软公司在面试中很注意测试应聘者的可塑性。微软公司认为，如果一个人不能不断学习新的知识，他就不可能获得成功。因此他们常常在上午给应聘者一些新的知识，下午则提出与之相关的问题，看看他们究竟掌握了多少，以检验应聘者是否具有较强的可塑性。这被认为是应聘者能否被录用的必要条件之一;稳定性，只有稳定性高的人，才能配合企业的长远规划。 2(合理用人是民营企业兴衰成败的关键 在知识经济时代，企业间的竞争日益加剧。激烈的竞争，归根到底是人的素质的竞争，特别是人才资源优化的竞争。在激烈的竞争中，如何进一步挖掘出员工的潜力，使员工更有效地为企业创造出效益并且合理有效地成长和使用是每一家企业都应该重视和急需解决的问题，它直接关系到企业的兴衰成败。因此，把握人才的使用技巧，营造良好的用人环境，至关重要。怎样合理地使用本企业已经有的人才，就处于民营企业正常运作和发展的核心地位。因为发现、鉴别、集纳、培养都是手段，使用才是根本的目的，人才使用得当才是用人的基本要求和最终目的。只有用好人、用对人，使物尽其用、人尽其才，才不会导致人才使用上的浪费，才能更好地促进民营企业的发展壮大。而有的民营企业，不充分考虑自身的情况，把用人 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 定得过高，在使一部分人望而却步的同时，也使人们对职业估价太高，这固然对一部分进取心、事业心较强的人来说是一种“带挑战性”的工作，但是，一旦就职，发现其“轻而易举”，毫无进取可能，造成大材小用，造成员工能力的部分浪费，必然挫伤员工的积极性，就有可能另谋高就。 3(有效留人是民营企业得以延续和发展的条件 在现代社会，员工的流失是一个屡见不鲜的问题，几乎每一个企业都存在着员工的流失现象，造成员工流失的原因有很多，如有的民营企业内部的体制不完善、管理水平较低、沟通不足等等，都可能导致员工的流失。优秀员工的流失会带来一系列的危害。仅从优秀员工流失的成本来看，民营企业从招聘、选拔、培训一个员工所需要的人力、物力和财力，都比较大。据美国一家管理咨询公司“Hay Group”的估计，企业每流失一个员工所损失的成本 ?相当于5万美元，如果流失的是关键人才，不仅是人力成本的损失，而且会造成重大技术秘密和商业秘密的泄露，甚至会直接影响企业的发展战略。例如，著名的IT网络公司“壕海威”总经理张树新辞职直接导致了该企业发展战略的调整。优秀员工的流失不仅造成企业财力的损失，而且还会动摇其他员工对企业的信心，因此，各个企业都在积极探索有效的留 ?靳娟(民营企业人才流失现象[J](北京邮电大学学报(社科版)(2001(7)( 4 住员工尤其是核心员工的手段和方法，以期能够有效地留住员工尤其是核心员工。 二、我国民营企业用人机制的现状 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 (一)目前我国民营企业用人机制发展面临的环境分析 1(我国民营企业用人机制发展的外部环境分析 目前我国民营企业用人机制所面临的环境可分为内部环境和外部环境。外部环境又称为宏观环境，是所有企业所面临的环境因素。我国民营企业用人机制面临的外部环境主要是指人才的成长环境、发挥环境、流动环境和保障环境。这些环境因素直接影响人才的成长和价值的实现。建立健全法律法规、社会道德等等，为了人才营造良好的社会大环境是我国政府乃至是整个社会的责任。目前，我国民营企业用人机制在发展完善过程中主要存在下列问题及制约因素:一是职业经理人的市场供求机制尚未形成，供需矛盾突出。二是政策法规及行为导向偏差，滞后于民营企业发展的需要。三是社会保障 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 不健全，人才保障还没有完全落实。 民营企业的用人机制要得到发展完善，从外部环境来说，政府应该转变职能和角色，树立市场观念，淡化“官本位”思想，对民营企业的管理从行政管理变为宏观指导调控和全方位的服务，从早期的简单的制定优惠政策转向科学、规范的制度安排。建立完善的社会保障体系，建立人才市场化相关的法规和执法机构，使民营企业的用人机制有法可依、有法必依，完善政府社会化服务的职能。 2(我国民营企业用人机制发展的内部环境分析 民营企业用人机制所面临的内部环境又称为微观环境，是指民营企业内部的环境构造，是影响和制约民营企业用人机制的至关重要的因素。我国民营企业用人机制所面临的外部环境是由整个政府和社会决定的，是民营企业本身无法改变的。其改变要依靠政府行为和社会的努力才能够实施和实现的，非一两个企业之力能为的。而民营企业用人机制所面临的内部环境，是民营企业通过自身的努力，能够改善并朝着所希望的方向改变的。民营企业的内部环境与外部宏观社会环境之间存在着相互依存、相互影响的关系。 目前民营企业内部环境中存在的问题主要表现在:一是内部沟通不足。随着现代科技的发展，越来越多的民营企业开始实现无纸化办公，大事小事统统电子邮件搞定，人与人之间面对面的交流越来越少。二是一些民营企业逐小利，经营目标短期化。有的民营企业不与员工签订 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 ，在用工上存在着很大的随意性。员工的合法权益保护没有法律依据。有的 5 即使签订有协议，但内容简单，漏洞百出。工伤医疗、安全卫生、工时工资等一概不明。这些都会损伤民营企业自身在员工心目中的地位和形象，导致不良的后果。还有的民营企业虽然与员工签订了劳动合同，却不按规定给员工缴纳保险。据中国私营企业研究课题组的抽样 ?调查表明，有43%的企业没有为员工购买医疗保险，有51%的企业没有为员工购买养老保险。 (二)我国民营企业用人机制的优势分析 民营企业相对于国有企业不论是选人用人留人方面都具有很大的灵活性，作为公有经济的重要补充，只要充分发挥其自身优势必将拥有越来越强大的生命力。 首先，民营企业选人自主权比较大。民营企业的资产所有者会根据本企业的实际需要，采取多种必要的渠道和方式，选拔和聘用他们所需要的人才。民营企业在人员的选拔上是比较自由的，较少受行政指令等外部因素的影响。而在国有企业，大多数资产经营管理者都是由上级任命和指派的，上级任命的人员不一定了解和适合企业。并且，关键岗位的职务任命也要向上级领导层层请示和汇报，手续繁多且审批的时间较长。在国有企业的经营管理者被任命后，受政府部门的监督并对政府部门负责。国有企业对一些高级管理人员和其他高层次人才的用人决策通常要经过有关部门反复讨论、论证才能付诸实施。即使是对普通员工的任用方面，国有企业的用人方面也不如民营企业，因为在国有企业的员工的选拔任用要受到更多的束缚和约束。 其次，压力式用人方式更易于发挥员工的潜能。民营企业一开始就是在激烈的市场竞争中磨练和成长起来的。民营企业的资产所有者和经营者以追求经济效益的最大化为根本目的。因而，民营企业在人员的选拔和任用方面，会较多地考虑所使用的员工是否会为本企业带来效益或者说是能够带来多少效益。如果民营企业的经营者发展员工不能胜任他所在的工作岗位或者是不能在本岗位上做出令他们满意的成绩，他们就会考虑对不能胜任的员工进行转岗甚至是解雇。现在，竞争越来越激烈，就业压力也越来越大。对于一些技能不高或缺乏一技之长的员工来说，要想找一份工作尤其是一份好工作非常不容易。为了能在企业中有立锥之地，他们就会尽心尽力地做好本职工作，珍惜来之不易的工作机会。他们担心企业亏损会导致个人收入的下降，企业效益不好自己有可能会面临失业的威胁，他们兢兢业业地工作，力图分解企业的压力。在这种压力状态下，民营企业比国有企业更容易形成凝聚力。 最后，在民营企业，留人方式较之国有企业具有较大的灵活性。民营企业的资产所有者 ?张宗和(中国现阶段非公有制经济研究[M](北京:经济管理出版社，2001( 6 为了有效地留住员工，实际资产的保值增值，会采取各种积极的灵活性措施，如与优秀的员工进行一对一的谈判，实行谈判工资制等。民营企业的所有者比国有企业的经营者具有更大的支配企业资金的权力，他们能够根据实际需要及时采取积极措施在各个方面给予有才干、有能力的人才以更好的待遇，例如给予所引进的优秀员工以房子、轿车、富有吸引力的薪水等等，对于有些人来说，挣钱是为了生存，对另一些人来说，钱则是衡量自我价值的尺度，丰厚的物质待遇使他们感受到了公司对他们的器重，民营企业的这些做法有利于留住优秀员工。 (三)我国民营企业用人机制的弱势分析 民营企业的用人机制与国有企业的用人机制相比，虽然存在许多优势，但是由于绝大多数民营企业是以营利为目的，起步晚，发展历程短，追求利益最大化是民营企业资产所有者的最高的目标，因而民营企业的用人机制不可避免地存在着一些缺陷。 1(任人唯亲现象严重。民营企业根植于社会，自然要受到我国传统文化的影响。中国传统文化是伦理文化，伦理是整个文化的支撑点，人与人之间最根本的是基于感性的伦理关系，注重亲情友情，民营企业所有者很难突破千百年来形成的道德礼仪，建立起理性的规则。在传统的“内外有别”的心理因素的影响下，许多民营企业在选拔高层次人才时，只愿意在亲人中选拔，而不愿意在把自己千辛万苦打下的江山交给别人经营。这种任人唯亲的方式虽然存在着一定的优点，但是它的缺陷也是显而易见得。由亲属担任相关职务，当他们犯了错误，有的民营企业的管理者会碍于亲情，不能加以责备。并且，对亲属的偏袒会挫伤其他员工的积极性。如果说在企业发展初期这种现象还能应付创业需要的话，那么，随着民营企业一次创业的完成，民营企业的规模的扩大，市场竞争上了呈现新的层次，仅仅依赖家庭成员就显得不够了。同时，在组织结构的调整过程中，经营动作向规模经济展开，在客观上要求高层管理人员有着更高的业务能力。在此背景下，如果本家族的成员的素质赶不上企业发展和扩张的需要，任人唯亲也就成了阻碍民营企业发展的又一重大因素。 2.用人随意性强且对高层人才存在不信任。随着社会主义市场经济体制的建立和逐渐完善以及现代用人制度的逐步建立，资产所有者的素质不高导致的不良作用已经日益暴露出来。在现代企业制度下，企业经营管理者的素质越来越重要。从某种意义上讲，企业的经营管理者是企业文化的第一设计者、第一宣传者。俗话说:“一只狮子可以带好一群绵羊，而一只绵羊却可以带毁一群狮子。”这充分说明了民营企业的经营管理者在企业中的核心作用。但是，在目前一些民营企业中，一些民营企业的资产所有者虽然由于最初的冒险和机遇而侥幸创办民营企业成功，但是他们中的一些人却并没有由于财富的增长或地位的提高而获得相 7 应的素质或能力的提高，有的人被自己天然的缺陷所左右，目光缺浅、缺乏诚信意识等，这些，也是构建合理的民营企业用人机制的瓶颈和障碍。 3.重物质而轻其他的留人方式。人才在民营企业中快速大进大出，是中国民营企业中带有普遍性的现象，据有关专家预测，优秀企业的人才流动率应在15%左右，而中国民营企业的人才流动率则远远高于这个水平，有的甚至高达50%以上。如此大的人才流动率，给民营企业的发展造成了巨大的危害。民营企业员工的这种频繁而又无序的流动，不仅削弱了企业的实力、扰乱了民营企业内部的管理，而且留下了不安全感和不稳定感，严重地影响了士气。民营企业员工流动频繁，究其原因，有的民营企业所有者自认为有钱，不愁在市场上找不到人，因而对员工“炒”得比较随意。他们认为既然企业是我的，我想炒谁就炒谁，把“炒”等同于管理，这种以炒代管的方式，使得员工心态不稳，进而引发跳槽。另一个原因，就是民营企业在留人方面，存在局限性。许多民营企业吸引和留住员工，仅仅是靠金钱。即是比其他的公司开出更高价的薪水，这种单一的靠金钱来留住优秀员工的作用是有限的。因而，民营企业在员工，尤其是高层次员工的留住方面，也存在着很多问题，导致许多民营企业的职业经理人离开了民营企业，给民营企业的进一步发展壮大造成了很大的影响和阻碍。 三、我国民营企业用人机制的构建 (一)我国民营企业用人机制的构建原则 1(客观公正和选合适的人的选人原则。要想选到合适的人，民营企业的经营管理者应该遵循一定的选人原则。这个原则就是客观公正和选合适的人的原则。 民营企业的经营者在选人时要尽量地客观公正，避免因情绪波动等原因而造成的主观随意性。只有在客观公正的前提下民营企业才能选到真正的人才。为了做到客观公正的选人原则，民营企业的经营管理者在对人的考察中，应该尽量避免个人爱憎和情绪波动，以免对选人的公正性造成影响。选合适的人的原则，也就是指民营企业的经营管理者在选人时要注意遵循量力而行的选人原则。很多民营企业的资产所有者，在选择人才上以学历的高低作为主要评价标准。在学历的高低问题上，他们有这样一种观念，即是认为学历越高越好。虽然，以职称和学历作为标准判定是否是人才，有一定得合理性，但是，这种想法存在着很大的局限性，过于简单化和绝对化。因为人才没有一个统一的定义和标准。 2(用人所长和弹性的用人原则。民营企业用人机制的用人原则，从根本上说，就是用人所长，容人所短的原则和弹性用人的原则。看人，应该看主流，看本质。人才一般都有鲜 8 明的个性特点，也会有缺点和不足，我们要尊重特点、信任理解、不求全责备。信任是激发人才创新能力，充分发挥人才作用的重要条件，信任是对人才最大的尊重和爱护。只有大家关心爱护、理解信赖人才，在培养上“扬长补短”，在使用上“扬长避短”，在保护上“扬长容短”，才能不断拓宽选人用人的渠道，充分调动各类人才的积极性和创造性。民营企业的经营管理者除了坚持用人所长原则时，还应该实行弹性用人的原则。弹性的用人原则指民营企业的用人标准不可过分武断，应该带有一定得弹性。因为在用人机制方面，不管手段有多先进、机制有多完善，用人者的个人意愿将永远在其中发挥着重要作用。人和机器不同。例如电冰箱、电视机厂为了保证产品质量，一般都会建立严格的零部件检测、筛选工序，任何有瑕疵的零部件皆无法过“铁面无私”的高科技检测设备的“眼睛”。而人，毕竟不是机器和零部件。人是生活在社会群体中的有思维、有理智、有感情的高级动物，过分武断，易使人增加压迫感，尤其是一些对自己估价不足者，更是望而却步。 3(有所取舍的留人原则。在现代社会，随着竞争的不断加强，员工的流动日益频繁，成为当今时代的一个不可逆转的潮流。在民营企业内部，员工的流失，尤其是核心员工的流失正成为民营企业比较头疼的问题。民营企业在留人原则上，不是凡是员工流动都要挽留，而是要有所取舍。因为并非所有的员工都真正为企业创造价值，民营企业应该在保住核心员工的同时，鼓励一定程度上的员工流动。这样才能不断地为企业的发展注入新的活力，从而更有效地留住员工。例如在世界500强企业中居于首位的通用企业，把公司内部的员工分为三等:最好的员工占公司员工总数的20%，中间业绩的员工占公司员工总数的70%，处于最 ?后面的占公司员工总数的10%。最好的20%要在物质上和精神上都要得到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人，失去了一个这样的员工，是领导的失误和失职。对处于最后10%的员工，通用公司毫不犹豫地以既定的方式换掉。从而在公司内部形成了竞争机制，促进员工积极奋发，为公司做贡献。 (二)构建我国民营企业有效的用人机制 1(加强人力资源的培训开发。企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持，人力资源计划是指有计划的通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。员工的教育培训计划是人力资源计划的重要部分。首先，应转变观念，重视培训。应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要结合企业经营发展目标制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程，所以员工培训要从长远出发，注重未来，根据员工的年龄层次，知识结构、岗位特点，还可 ?车行(世界500强独具特色的用人机制[J](建设机械技术与管理( 2002(09)( 9 根据企业未来人才需求状况有选择的资助大专院校贫困学生上学，为企业的人才库储存年轻的后备力量，形成人才梯队，对于企业，这种投资不仅会产生良好的社会效益，也会带来较好的经济回报。 2(建立有利于民营企业发展的激励机制。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往民营企业都更多的采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值，而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，这一点将表现得更为突出。一般来说，我国民营企业可以采用以下几种激励方式:薪酬激励、有条件的福利激励、升降激励、调迁激励、情感激励等。 3(制订科学的考核体系。我国民营企业在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则:第一、公开与开放。开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。第二、反馈与修改。即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大;不足之处，加以纠正和弥补。第三、定期化与制度化。人力资源考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人事考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。第四、可靠性与正确性。可靠性与正确性是制定科学和考核体系的必要条件，所以一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。第五、可行性与实用性。所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。因此，它要求制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，并对其进行可行性分析。所谓实用性，包括两个方面的含义:一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具;二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。所以一种人力资源考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。 四、结束语 我国民营企业经历了三十多年的发展，已经成为推动我国经济发展的重要力量，我国对用人机制的提法也很多，如党的十六大明确提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。本文的研究是初步 10 的，还有待于进一步拓展和深化。并且，在民营企业用人机制的研究中，各个民营企业由于各自特点的不同，民营企业的用人机制也不是统一的，而是丰富多彩的。我国的民营企业能够在短短的30多年获得如此巨大的发展，除了政府的政策放开、环境改善，民营企业的所有者敢于冒险、善于抓住机遇外，也与民营企业在用人方面的独到之处有关。虽然民营企业的用人机制也存在着很多问题，但是它的一些方面也值得其它企业借鉴。比如民营企业在选人时决策快、效率高、自主性强、灵活性高，在用人方面，“一个萝卜一个坑”的用人方式，让每个员工都能各司其职，大大地减少了人浮于事的局面。在留人方面注重物质方面的激励，能使优秀员工与一般员工能够合理地拉开距离，不像国有企业一样“大锅饭”现象严重，人才与庸才的距离区别不大，这些都是其他企业值得借鉴的地方。随着我国对民营企业的政策进一步放开，民营企业所面临的环境将会越来越有利，民营企业会不断地发展，其用人机制也必将不断成熟和完善。 11 参考文献 [1]车行(世界500强独具特色的用人机制[J](建设机械技术与管理， 2002(09)( [2]刘永仁，刘晋叶(现在企业人事管理[M](北京:中国人事出版社，2007( [3]黄文夫(继续改善民营经济发展的外部环境[J](宏观经济研究，2000(6)( [4]王国刚(民营经济发展的认识问题[J](经济理论与经济管理(2002(3)( [5]冯艳芳(论国有企业用人机制问题[J](经济师，2003(3)( [6]李玉新(谈民营企业的发展生产[J](工业技术经济，2001(5)( [7]杜方敏(浅谈国有企业的用人机制[J](广西工商管理干部学院学报，2000(3)( [8]王国刚，朱庆华(民营企业经济功能分析[J](社会主义经济理论与实践，2006(10)( [9]林瑞荣(如何选人用人育人留人[M](厦门:厦门大学出版社，2001( [10]张宗和(中国现阶段非公有制经济研究[M](北京:经济管理出版社，2001( [11]吴国存(企业人力资本投资[M](北京:经济管理出版社，1999( [12]李振杰(私营企业透视[M](北京:经济管理出版社，1999( [13]孙辉业(民营企业如何应战WTO[J](经济与管理，2002(4)( [14]孙建立(以建立聘用合同制为龙头促进事业单位用人制度的转换[J]，中国人才(2007(7)( 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