绩效考核中存在的问题及解决办法

绩效考核中存在的问题及解决办法 由于多种原因，绩效考核结果与员工的实际工作绩效往往会出现一些偏差，从而降低了绩效评估结果的信度和效度。绩效考评标准不清、晕轮效应、趋中效应、评价标准过宽或过严倾向以及评价者的个人偏见等都会导致绩效考评出现偏差。 1(绩效考评标准不明确 绩效考评标准不明确是绩效考评失效的常见原因之一。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”、“差”等绩效标准做出不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些标准，不同的评价者也会产生差别较大的理解。 当然，考评者也可以找到一些 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 来减少偏差。其中，最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效评价要素加以界定，这样会使评价更具体、更切合实际，并且使评价人更清楚地解释评价结果。 2(晕轮效应 当评价对象是那些与主管人员关系密切的员工时，最容易产生晕轮效应。通常，对主管人员不大友好的下属，不仅会在“与其他人相处的能力”这一维度得到较差的评价，在其他评价维度上也可能得到较差的评价。避免晕轮效应的关键在于评价者本人能够意识到这一点。另外，加强对主管人员的 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 也有助于解决这一问题。 3(趋中效应 趋中效应是指考评者对所有的考评对象都给出大致相当或接近中等水平的评价。趋中效应是一种常见的绩效考评误差。如果评价等级从第1级到第7级，那么考评者可能会避开较高的等级(第6级和第7级)，也可能会避开较低的等级(第1级和第2级)。他们会把大多数员工评定为第3级、第4级或第5级。趋中效应的后果是降低了考评的区分度，达不到激励先进、惩罚落后的目的。要克服这种评定误差，首先必须对考评者进行培训，加深他们对绩效考评重要性的认识，使他们准确理解和掌握绩效考评标准;其次，要改进评价方法，制定多维度、清晰的评价标准，不同的评定等级要有明确的区别。在某些情况下，采用强制分配法使被考评者的绩效考评结果呈正态分布，有利于防止趋中效应。过于集中的评价结果让组织很难做出晋升、加薪方面的正确决策。， 产生趋中效应的原因主要有以下几点:?考核人员对于绩效考评工作重视不够;?考评者对考评 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 及考评标准不熟悉;?考评人员自身素质较差，不能准确区分员工绩效的高低;?组织要求考评者对过低或过高的评价写出书面鉴定，考评者为省事而给出平均水平的评价。 4(过宽或过严倾向 有些主管人员从来都对下属的工作绩效做出较高或较低的评价，就像有些老师一贯给学生高分，而有些老师一贯就只给学生低分一样;主管人员既可以给员工较高的评价，也可能给员工较低的评价。所以考评者在考核员工绩效时能否做到宽严适度就显得尤为重要。比如，主管人员以排序方式评估员工绩效时，就必须确定雇员在各个绩效等级之间的合理分布比例。因为，考评者在单独运用等级评价法或强制分布评价法时，最容易出现过宽或过严倾向，所以要将这两种方法结合起来使用。 5(评价者的个人偏见 偏见是考评者对被考评员工持有的一种不符合实际的刻板印象。被评价者之间的个体差异(主要是指年龄、种族和性别等个体差异)，有时候也会影响考评者对他们的评价，有时甚至会使考评结果大大偏离他们的实际工作绩效。比如，研究者在一项研究中发现(在工作绩效评价中存在这样一种潜在规则，即老员工在“工作完成能力”和“发展潜力”这两个维度得到的评价一般都不如年轻员工。又如，两名被考评者的实际绩效不相上下，但其中一个毕 业于名牌大学，那么他就有可能得到更高分数。员工的年龄、性别、资历，甚至相貌等因素都可能让考评者产生偏见。 要减少考评者的偏见，除了对考评人员加强培训，提高其责任心以外，更重要的是增强考评标准的可操作性，尽量避免抽象、概括的主观评价标准。此外，增加评定者人数，根据多个评定者的评价结果计算绩效得分的平均值，也可以在一定程度上减少个人偏见的影响。 员工过去的绩效考评结果也可能影响他们此次绩效考评的结果。这种历史结果的误导可能会以不同的形式表现出来。比如，评价者可能会高估一位低绩效员工的绩效改善状况;相应地，也可能会将一位高绩效员工的绩效下滑看得很严重;如果下属员工的绩效变化比较缓慢，评价者对这种绩效变化又可能不太敏感。因此，在工作绩效评价过程中，考评者必须努力避免个人主观偏见的影响，尽量做出公正的评价。 6(近因效应 考评人员在对员工进行评定时，容易受员工近期工作表现的影响，以员工近期的工作表现和成绩代替整个考评期内的工作绩效。例如，一个推销员在整个考核期间内销售成绩一般，但在考评前一个月内该推销员的销售量大增。考评者对最近的事件记忆较深刻，由此认为该推销员的销售成绩很突出。因此，在确定了绩效考评的考核周期之后，考核人员的考评就必须严格控制在这个周期内，对考核周期内员工的表现进行全面的考察，以减少近因效应的影响。 总体来说，考评者为了在绩效考评过程中减少上述因素的影响，做出公正的评价，可以从以下三个方面努力: 第一，采取预防措施、防止偏差出现。评价者在整个绩效考评过程中，应时刻警惕受以上因素的影响，尽量公正、合理地对待每一个员工。 第二，选择正确的绩效考评方法。每一种绩效考评方法，都有其优点和缺点，评价者应根据绩效考评的实际需要，选择一种适合的考评方法，扬长避短。 第三，对绩效考评者进行培训。有关绩效考评的专业培训，可以使考评者在实施考评的过程中，主动克服晕轮效应、趋中效应等因素的影响，尽量减少评估偏差。 根据公司文件规定，第三季度绩效考评工作即将全面展开。为了把这次绩效考评工作做好，让大家进一步了解做绩效考评的意义，保证我们这次考评工作顺利、高效的进行，我在这里要和大家探讨一下绩效考评的作用。分析一下我们为什么要做绩效考评,绩效考评工作可以给我们的组织、管理者和个人带来什么, 一、绩效考评对组织的作用 绩效考评可以为组织制定人力资源政策提供依据。组织通过进行绩效考评可以比较全面掌握员工的有关工作状况。并根据其掌握的情况制定出适合组织的人力资源管理政策。如借助对员工的绩效或技能考核，及时发现组织中人力资源缺失的情况。从而做出正确的招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。同时通过绩效考核使组织充分了解员工对各岗位的胜任程度和发展潜力做出符合实际情况的员工岗位调配、职位升迁和解聘等重要决策。充分发掘现有的人力资源，使组织的人力资源使用达到最优状态。 反之，可以想象不进行绩效考核，组织必然对员工的状况不甚了解，其制定出的人力资源管理政策必将不合理。其非但不能对组织的人力资源进行合理管理，而且往往会抑制员工才能的发挥，导致组织绩效低下，人力资源浪费、员工流动率大等不良后果。 二、绩效考评对管理者的作用 管理者通过绩效考评对员工的工作优劣进行鉴别 一方面肯定员工的工作成绩，指出长处让其发扬光大，以增加员工的工作自信心。另一方面指出员工工作的不足，帮其找出差距，明确努力方向和目标，为其在以后的工作中克服缺点，改进工作绩效。这对落后者和优秀者均起到了激励和鼓舞的作用。 管理者通过绩效考评引导员工在工作方面展开竞争。将组织的竞争机制落到实处，进一步加强和完善企业的竞争机制。 管理者通过绩效考评，可以识别组织中的优秀员工。一方面对优秀员工加以爱护和合理任用，另一方面及时发现员工工作中存在的不足，对其进行培训，以弥补其不足。这样可以提高整个团队的素质，加强其战斗力，为取得更大成绩奠定人力资源的基础。 反之，如果管理者不重视绩效考评工作，则管理者对其管理对象的情况认识不清。 无法对手下的员工进行激励。甚至有可能做出错误的判断，最终导致所管理的团队士气低下，人心涣散。 三、绩效考评对员工的作用 绩效考评可以帮助组织为员工建立合理的薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，实现内部公平。薪酬是衡量员工价值的货币尺度。薪酬的高低往往显示员工在组织中的位置及其重要程度。这是因为人一生下来并不是人力资源。要成为人力资源就必须进行投入。如教育、健康等方面的投资。当形成人力资源以后，只有与工作岗位相结合方能显示其价值。而显示其价值的大小，就必须进行考核。只有通过绩效考评才能准确区分员工绩效的优劣，以此为依据确定员工的劳动报酬。 绩效考评可以使员工清楚自己前一阶段的工作任务完成情况，了解自己工作过程中取得的成绩和出现的不足。及时改进和提高自己的工作能力和工作效率。对自己前一阶段的工作情况有个全面的认识。 绩效考评的整个过程也是上下级之间的一次全面沟通过程。通过这次沟通可以使员工了解上级对自己工作状况的看法，及时调整彼此在工作认识上的偏差。使我们的组织机器运转更加顺畅。 作为公司推行绩效考核的执行者，我真心希望绩效考核能给企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中，不断前进，始终在同行业中保持领先地位。总而言之，我们要认识到绩效考核对我们企业的作用，通过绩效考核加强我们组织的凝聚力和战斗力才是最终目的。 绩效考评的意义 绩效考评，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是，必须充分了解到，绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。 1. 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会 对职工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求;另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的:先进没有给予肯定，将打击其工作热情;而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。 2. 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。 对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。 3. 绩效考评有利于多种人群之间的沟通 在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。 4. 员工绩效考评有利于推进企业目标的实现 对组织而言，通过对个人或部门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。 1(2(2 绩效考评的作用 绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考评积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。其具体作用为: 1. 绩效考评是员工任用的依据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。 2. 人员调配和职务升降的依据。企业内部员工职位的变动必须由科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。 3. 人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为企业发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考评来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。 4. 员工报酬的依据。这里主要指除工资以外的奖励，在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。但要运用合理，作到令员工心服是必须以绩效考评的结果为依据。 5. 激励的手段。在绩效考评的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心;同时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。