职业生涯管理课程大纲

第一章职业生涯基本分析第一节职业生涯一、职业生涯的概念二、职业生涯的特性三、职业生涯问题的提出四、职业生涯管理一、职业生涯的概念职业生涯是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的职业发展历程。—麦克法兰德职业生涯包括个人一生中所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动，即个人生活中衣食住行娱乐各方面的活动与经验。林幸台（台湾）职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。格林豪斯是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；实质是指一个人一生之中的职业经历或历程；意指职业生涯期；本课程所界定的基本涵义1．2．3．4．职业生涯是个个体的概念，职业生涯是个职业的概念，职业生涯是个时间的概念，职业生涯是个发展和动态的概念，寓意着个人具体职业 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 和职位的发展和变化。独特性发展性阶段性终生性整合性互动性二、职业生涯的特性1．2．3．4．5．6．三、职业生涯问题的提出?计划经济排斥职业生涯规划?市场经济带来职业生涯发展契机?市场经济带来职业生涯风险四、职业生涯管理个人角度：职业生涯管理是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、工作组织、工作岗位，在工作中技能得到提高、职业得到提升、才干得到发挥等来实现。组织角度：职业生涯管理集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。第二节影响职业生涯的因素一、个人因素二、组织环境三、外部环境一、个人因素包括性别、身体状况、包括所受的教育程度、教养时间、经济条件、身高、体重及外貌等；培训经历、社团活动、工作经验等；父母才能和职业、社会地位和家人期望等1、个人的心理特质：每个人都有其独特的心理特质和个性，如性格、潜能、价值观、兴趣、动机等2、生理特质：3、教育经历：4、家庭背景：二、组织环境组织特色：包括组织文化、组织气氛、组织阶层、组织结构等；人力评估：包括人力需求的预测、人力规划、招募方式等；工作分析：工作职责和工作绩效分析等；人力资源政策：人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、升迁政策、发展政策等；人际关系：包括主管、同事或部属之间的关系。三、外部环境社会环境：国家有关政策的变革等；政治环境：国内政治的变动、国际政治风云的变化等；经济环境：如经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等；科技的发展：产业结构的高速、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等。一、专门职业人员的职业生涯二、业主与经理人员的职业生涯三、书记人员的职业生涯四、熟练工人的职业生涯五、半熟练工人的职业生涯六、非熟练工人的职业生涯七、家庭服务与个人服务人员的职业生涯关于职业生涯模式，有着不同的研究。比较全面地对各类型职业进行分析的是美国社会学家福姆与米勒的理论；他们把人的职业分为专门职业人员（即专业人员）、业主与经理人员、书记人员（即白领人员阶层）、熟练工人（包括领班、工头）、半熟练工人、非熟练工人、家庭服务与个人服务人员等七种类型；他们对每种类型的从业者的生涯演变进行了研究，绘出了各类人的职业阶层变动过程。一、专门职业人员的职业生涯专门职业人员相当于我国的“专业技术系列”的各种人员，如教授、医生、律师等；专门职业人员最初可能从事各种阶层的职业，但他们通常很快就转入专门职业，实现了向上流动。其试验期一般为4年，而后就长期固定于某一专门职业，很少再做转换职业的尝试。二、业主与经理人员的职业生涯业主与经理人员是经济境况极好、又能从事一定事业的阶层。该类型的人员起始于各个阶层的职业，许多人经过相当大程度的向上流动，其中抑或有人职业上有大起大落的变动，然后归于业主阶层，并相当长时间地维持该职业。以这种类型为归宿的人，其生涯变动显然比专门职业人员复杂。三、白领人员的职业生涯白领人员工作最初时期较短，一般仅2年；该类人员既有出身较低阶层而向上流动者，也有曾从事前两类职业而后向下流动者，但大多数人是有较长的白领工作经历或持续从事白领工作而完成其白领人员阶层归宿的。白领阶层人员，还会出现在本阶层内部变换职业、调换工作的现象，甚至变换次数很多，但这不涉及职业阶层的变更，即向上、向下的纵向流动。四、熟练工人的职业生涯熟练工人即技术工人或者工匠。这是体力劳动阶层中的高等层次。领班或工头也属于此类。熟练工人类的人员主要来自半熟练工人或非熟练工人，其主要趋势是程度不大的向上流动。少数人起始于较高层次或最低的服务性人员层次。熟练工人在现代社会是人数众多的一大阶层，其工作比较安定。五、半熟练工人的职业生涯半熟练工人通常是技术程度略差的机器操作工人、司机等。半熟练工人的职业起点均为中、低阶层；少数人入职时是熟练工人或白领职业，但以后向下流动至此。从总体上看，半熟练工人常处于不太安定的状态，其试行期也比较长。六、非熟练工人的职业生涯非熟练工人一般是从事无技术的重体力劳动，处于职业状况较差、生活境况低下的阶层；该类人员的起点基本是本类职业或更低的服务性人员。非熟练工人缺少向上发展的知识技能，有些人有向上流动的尝试，但失败后又返回；总的来看，该类职业试行期不长，但本阶层内工作变动较大，是一种不安定的阶层。七、家庭服务人员与个人服务人员的职业生涯家庭服务人员是最低层次的社会阶层，该类人员的职业起点主要是本阶层人员，也有一部分从较高阶层向下流动，固定在此阶层；其试验期较短。该阶层人员也往往处于不安定的状态。第四节不同性别的生涯发展模式一、男性的职业生涯模式二、女性的职业生涯模式一、男性的职业生涯模式（一） 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 型标准型的人，顺序经过职业生涯的各个时期，这是典型的生涯发展过程。社会上大部分人都属于这种类型。一般来说，他们的素质也是随着生涯的发展而同步发展，逐步提高，最后逐渐衰退。（二）稳定型这是在生涯初期就确定了职业方向或选择期很短、很顺利的类型。属于这种类型的人，通常有较强的职业意识、较高的成就动机、较强的克服挫折的能力，也有较高的专业、职业技能水平，即他们的成功素质较高。（三）不稳定型不稳定型即数次选择职业的类型。属于这种类型的人，往往徘徊于“职业选择与适应业再选择与适应”的过程中，不能使自己稳定于某个职业，他们的生涯波折较多。他们普遍素质不高。（四）复杂试用型复杂试用型即频繁变动职业的类型。属于这种类型的人，基本上都是没有受到良好教育，能力素质较差，而且心理素质也比较差；他们一般没有一个长期的固定工作，而是经常变换职业；所从事的职业往往是工作繁重、收入低、社会地位差，所变换的职业间也没有必然联系；该类人的工作极不稳定、极不可靠，其生活境况往往比较凄凉。后就业型几种。二、女性的职业生涯模式日本学者神田道子把女性的职业生涯发展类型划分为完全就业型、不就业型、前期就业型、阶段就业型、完全就业型不就业型前期就业型阶段就业型后就业型青年期TOC\o"1-5"\h\z========|=I-========|========|I-婚育期成年期====表示就业状态……表示不就业状态第五节职业生涯管理的研究方法一、定量研究二、定性研究一、定量研究?定量研究的哲学基础是实证主义。要通过具体客观的观察和经验概?实证主义强调对社会现象的研究应像自然科学研究那样，括得出结论；?定量研究的特征是标准化、系统化和操作化。?研究步骤：明确问题探索和研究有关理论和模式形成假设选择适当的研究方法通过观察-测验-试验，进行论证；?定量研究可以分为：探索性研究、描述性研究、解释性研究；?定量研究常用的具体方法：调查研究、实验研究和文献研究。二、定性研究是由访问、观察、案例研究等多种方法组成，原始资料包括场地笔记、访谈记录、对话、照片、录音和备忘录等，目的在于描述、解释事物、事件、现象、人物并更好地理解所研究问题的方法。定性研究的常用方法：个案研究和参与观察第二章职业生涯管理的基本理论第一节职业选择理论第二节职业生涯发展理论第三节职业生涯管理模型开篇案例——蒂姆库格当雅虎准备在网络市场大显身手时，蒂姆库格因为有自身的高科技背景，因而被聘为雅虎的总裁与执行官。打孩童时代，蒂姆库格就是一个企业家。9岁时，他是个报童；14岁时，他开始打理花园的生意；青少年时期，他做过很多工作，还在麦当劳打过工。大学毕业之后，他的第一份工作是在大型农具制造公司上班。攻读研究生时，蒂姆开始他 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 设计的事业，并开设一家赛车引擎改装公司。毕业后，他又开过好几家公司，但后来都转手让人，最后他在摩托罗拉落脚。蒂姆在高科技工业主管职位上做了不止15年。进入雅虎之前，他是西雅图一家制造自动资料收集及信息传输产品的公司——英特麦克的总裁。在蒂姆3年多来的领导下，英特麦克的年销售量增加50%，突破3亿美元。蒂姆也因此在英特麦克的母公司西部地图公司担任副总裁，公司年收入超过24亿美元。在英特麦克之前，蒂姆在摩托罗拉公司做了将近9年，这期间他担任过掌管公司运作及投资两方面的高级主管的位置。蒂姆的职业生涯是成功的。很多人念完高中、大学、甚至研究生，都还不能确定自己未来想追求什么。然而，蒂姆很早就知道自己喜欢什么，他数理成绩一直很好，从高中开始就对机械与设计产生了兴趣。他大学时的教授大部分都是在职工程师。大一的时候，那些教授把工学的实际应用与教学结合，这给了他很大的启发。到了研究所时，他开始学习如何设计商品并推销上市。谈到自己的职业发展，蒂姆说：“我从来未计划要做某家公司的总裁，我只是做我真正喜欢的事，就是机械与设计，只不过我同时又担负起越来越多与商业有关的责任。我天生就懂得如何协调各组人马的分工，也做得很成功，因此才开始负起主管级的责任。”蒂姆的成功大半归功于他定下的工作目标，“我父亲有一次告诉我，找到自己真正喜欢做的事，以此为事业目标，要是你做得如鱼得水，你就会做得好。对我来说，我发现在校时各色各样的打工、实习，给了我不少工作经验，帮助我后来在职业上做出聪明的选择。这些工作让我有机会和很多人交谈，一路上接受他们的指导。当然，想找到自己喜欢又能成功的事业，机遇也是少不了的因素。”启示蒂姆的故事告诉我们，要拥有成功的职业生涯，就必须学会认识自我，选择适合自己的职业、设定自己的目标并不懈努力。第一节职业选择理论特质-因素理论人格类型理论心理动力理论社会学习理论职业锚理论一、特质-因素理论代表人物：帕森斯、威廉斯核心：人、职匹配理论前提：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人独特特质又与特定职业相关联；不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合越紧密，职业越容易成功。三步范式：进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；人职匹配。职业选择中存在的问题：没有选择、不确定的选择、不明智的选择、兴趣与能力相矛盾。缺点：忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用；以静态的观点看待个人的特质。二、人格类型理论创立者：著名职业指导专家：霍兰德(Holland，美国约翰霍普金斯大学心理学教授)理论特点：该理论是在特质—因素理论基础上发展起来的；该理论吸取了人格心理学的重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸；该理论以霍兰德多年的职业咨询经验为基础。这是影响最大，最深远，研究最深入，贡献最大的生涯理论基本假设1、大多数人的人格类型可以归为六种类型中的一种;2、现实中存在与人格类型相对应的六种环境类型;3、人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务;4、一个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。人格和职业可以对应一下六种类型：1、现实型(Realistic)2、研究型(Investigative)3、艺术型(Artistic)4、社会型(Social)5、企业家型(Enterprise)6、传统型(Conventional)现实型R特点：①愿意使用工具从事操作性工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调;不善言辞，不善交际。主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。主要职业有：工程师、技术员;机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等;司机，测绘员、描图员;农民、牧民、渔民等。研究型I特点：抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作;知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。主要是指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。艺术型A特点：喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。主要是指各类艺术创作工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。社会型S特点：喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德。主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师、保育员、行政人员;医护人员;衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员;福利人员等。企业家型E特点：精力充沛、自信、善交际，具有领导才能;喜欢竞争，敢冒风险；喜爱权力、地位和物质财富。主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。传统型特点：C喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务;不喜欢冒险和竞争；工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。职业六边形职业类型与人格类型的内在结构关系：?R、I、A、S、E、C的顺序是可以预测的；?相邻职业环境与人格类型间的相关最大；?相隔职业环境与人格类型间的相关次之；?相对职业环境与人格类型间的相关最小。测量工具：职业偏好量表(VocationalPerfereneeInventory,VPI)自我导向搜寻表(Self-DirectedSearch,SDS)职业兴趣是同人们的日常生活、工作和学习密切联系的。因此，职业兴趣的编制必须符合本国国情、文化和职业分类体系的特点。所以，中国科学院心理研究所方俐洛等编制^_Holland式的中国职业兴趣量表，简称H-C职业兴趣量表。该测验有活动(Activity)、潜能(Competenee)、职业(Vocation)和自我评判(Self-estimation)四个分量表，共13个项目，其中Holland原量表项目为78个，研究者新增项目为60个，每个量表包含6个因素。分别对应于现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。该量表有较好效度和信度。职业兴趣量表(P106-120)补充SIR:理疗员、救护队工作人员、手足病医生、职业病治疗助手。SAC:理发师、指甲修剪师、包装艺术家、美容师、整容专家、发式设计师。SAE:听觉病治疗者、演讲矫正者。学前儿童教师、中学教师、师范学院教师、学校护士、牙科助理、飞行指导员。SAI:图书管理员、小学教师、幼儿园教师、盲人教师、智力障碍人的教师、聋哑人的教师、三、心理动力理论代表人物：爱德华鲍亭(EdwardBordin理论基础：以弗洛伊德的个性心理分析为基础；吸收了特质一因素理论和心理咨询理论的一些概念和技术；对职业团体进行了大量研究。特点：强调职业发展中个人内在因素的影响；强调发展当事人的自我概念；通过当事人个人人格的重建来达到职业选择；重视当事人在职业选择中的自主作用。不足：过于强调个体因素的作用，忽视了现实社会环境方面的因素。四、社会学习理论1、班杜拉认为我们应该讨论个人认知、行为与环境因素三者及其交互作用以及对人类行为的影响，其意义有三个方面：就认知而言，人类的行为受该行为的结果影响，通过觉察行为与结果的关系，人类不仅会因过去的事件调整控制行为，更会以前瞻的眼光决定行为，这就是说学习因为认知而变得方便容易；就社会而言，人类的学习发生于社会的情境中，学习之所以产生，不仅因为直接经验，更有许多替代性的经验，是通过观察他人的行为而产生的；就认知与社会的联结而言，认知是人类学习他人的工具，社会则是学习的情境。当人类看到他人的学习以及酬赏，往往会产生“有为者亦若是”的想法，这种观察作用，是会产生学习效果的。2、克鲁姆波特遗传因素：指人们先天所获得的各种因素，而不是通过后天的学习获得的；环境条件和社会现象?社会因素?教育条件?职业条件学习经历?工具性的学习经历?协作性的学习经历完成任务的技能五、职业锚理论H•施恩创立者：美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士：埃德加(Edger.H.Schein)职业锚的形成：职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚(CareerAnchor)。职业锚的定义定义：职业锚是指个人经过探索所确定的长期职业定位。含义：职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。职业锚的特点职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与融合。职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。职业锚不是固定不变的。职业锚的功能1、有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准2、能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳3、有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率4、职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础（职业锚的自我评价P138）职业锚的类型技术/功能能力型1、强调实际技术/功能等业务工作。2、拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。3、追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。职业锚的类型管理能力型1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。3、具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。4、管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。职业锚的类型创造型1、有强烈的创造需求和欲望。2、意志坚定，勇于冒险。3、创造型锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。职业锚的类型安全/稳定型1、追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。2、对组织具有较强的依赖性。3、个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。职业锚的类型自主/独立型1、希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。2、追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。3、该类型型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。职业锚的类型其余三种职业锚：纯挑战型职业锚服务型职业锚生活型职业锚职业选择理论对大学毕业生职业规划的启示首先，职业生涯规划要进行自我定位。自我分析、自我定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。可通过自我分析与可靠的量表工具的测量，评估自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。其次，职业生涯规划是一个动态变化过程。当今社会处于激烈的变化过程中，大学毕业生的就业观念也要相应地改变，打破传统的业定终身”的理念，就业、再就业是大趋势，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。所以环境的变化导致自我观念的变化，反映到职业生涯规划上来，就不能一次把终生的职业生涯的每一个具体细节都确定下来。职业选择与职业适应。职业适应三个阶段。大学生要还要根据各方面的分析与自己再者，大学毕业生职业生涯规划的重点内容是职业准备、大学毕业生职业生涯规划的侧重点在职业准备、职业选择、对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备，的职业锚合理客观地对职业做出选择。对即将踏入的职业活动要有一定的合理的心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系都要快速适应，迅速成为一个成功的职业者。第二节职业生涯发展理论舒伯的职业生涯发展观金斯伯格的职业生涯发展阶段理论格林豪斯的职业生涯发展阶段理论施恩的职业生涯发展阶段理论加里.德斯勒职业生涯发展总结生涯认知发展理论廖泉文三阶段理论两兄弟的故事话说有两兄弟，他们一起住在一幢公寓楼里。一天，他们一起出去郊外爬山。傍晚时分，等他们爬山回来，回到公寓楼的时候，发现一件事：大厦停电了！这真是一件令人沮丧的事情。为什么呢？因为很不巧，这两兄弟是住在大厦的顶楼。那么，顶楼是几楼呢？那就更加不巧了，顶楼是八十楼。很恐怖吧。虽然两兄弟都背着大大的登山包，但看来，也是别无选择，于是，哥哥对弟弟说：“我们爬楼梯上去吧。”于是，他们就背着一大包行李开始往上爬。到了二十楼的时候，他们觉得累了。于是弟弟提议说：“哥哥，行李太重了，不如这样吧，我们把它放在二十楼，我们先上去，等大厦恢复电力，我们再坐电梯下来拿吧。”哥哥一听，觉得这主意不错：“好啊。弟弟，你真聪明呀。”于是，他们就把行李放在二十口，继续往上爬。卸下了沉重了包袱之后，两个人觉得轻松多了。他们一路有说有笑地往上爬。但好景不常，到了四十楼，两人又觉得累了。想到只爬了一半，往上一看，竟然还有四十楼要爬。两人就开始互相埋怨，指责对方不注意停电公告，才会落到如此下场。他们边吵边爬，就这样一路爬到了六十楼。”弟弟到了六十楼，两人筋疲力尽，累得连吵架的力气也没有了。哥哥对弟弟说：“算了，只剩下最后二十楼，我们就不要再吵了。”于是，他们一路无言，安静地继续往上爬。终于，八十楼到了。到了家门口，哥哥长吁一口气，摆了一个很酷的POSE：“弟弟，拿钥匙来！说：有没有搞错？钥匙不是在你那里吗？？？”……好，大家一定明白了发生了什么事钥匙还留在二十楼的登山包里！这个故事其实在反映我们的人生。二十岁之前，我们活在家人、老师的期望之下，背负着很多压力，不停地功课、考试、升学，就好像是背着一个很重的登山包，加上自己也不够成熟有能力，所以走得很辛苦。二十岁以后，从学校毕业出来，踏上工作岗位，开始自己的职业生涯，自己喜欢做什么就做什么，想怎么做就怎么做。就好像是卸下沉重的包袱。所以说，从二十岁到四十岁，是一生中最愉快的二十年。到了四十岁，人到中年，发现青春早已逝去，但又有很多遗憾，于是开始Complain,骂老板不识货，怪家人不体恤，埋怨政府，埋怨国家，埋怨社会……就这样在抱怨遗憾中又过了二十年。到了六十岁，发现人生所剩不多，于是告诉自己，不要再埋怨了，就珍惜剩下的日子吧。于是，默默走完自己的最后岁月。到了生命的尽头，突然想起：好像有什么忘记了。是什么呢？是你的钥匙，你的Key，你人生的关键。你把你的理想、抱负、关键都留在二十岁，没有完成。想一想，是不是也要等到四十年之后，六十年之后才来追悔？我们想一想，我们最在意的是什么？想一想，希望将来的自己和现在有些什么不同？是不是可以做些什么来不让这个遗憾发生呢？那么，我们要做什么呢？一、舒伯的职业生涯发展观（一）12项基本主张职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；职业发展是一种有秩序、有固定形态，而且可以预测的过程；职业发展是一种动态过程；一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，并于成年期转化为职业概念；自青少年至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如人格特质对个人职业的选择更加重要；以及对职业计划及结果父母的认同，会影响个人角色的发展和各个角色间的一致与协调，的解释。职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关；个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质、却有一定的弹性，所以允许不同类型的的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作；工作满意度视个人能力、兴趣、价值观等个人特质是否能在工作中得到适当发挥而定；工作满意度与个人在工作中实现自我观念的程度有关；对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。（二）五个阶段成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。虫个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。-这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），以需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），以喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：以能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。虫个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。-这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会,作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18岁至21岁）,进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是尝试期（22岁至24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，不合适者会谋求变迁或作其它探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的位子”并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个位子”并固定下来。虫个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。-这个阶段细分又可包括两个时期：一是尝试期（25岁至30岁），原本以为适合的工作后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变；二是稳定期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作位子”同时会面对新的人员的挑战。鬼一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。舒伯的循环式发展任务在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。在以后的研究岁月中，舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成成长一一探索建立维持衰退”的循环。（三）一生生涯的彩虹图1976到1979年间，舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究，之后他提出了一个更为广阔的新观念生活广度、生活空间的生涯发展观（Life-span,Life-spacecareerdevelopment）.（1981）这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色一生生生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为涯的彩虹图”（Life-careerrainbow）1、横贯一生的彩虹——生活广度在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期）建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性。应依据个体不同的情况而定。2、纵贯上下的彩虹——生活空间在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：孩子、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论由职业决策论和职业成熟论构成（一）职业决策论1、职业决策是一连串过程；2、职业选择是优化决策；3、影响职业决策的因素影响职业选择的因素，包括现实因素、教育因素、个人的情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论职业准备阶段（0-18岁）发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。满意的职业。进入组织阶段（18-25岁）在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，选择一种合适、了解和学习组织为未来职业成功职业生涯初期（25-40岁）学习职业技术、提供工作能力；纪律和规范，适应和融入组织；做好准备。职业生涯中期（40-55岁）对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业、努力工作、有所成就。职业生涯后期（55岁-退休）继续保持已有的职业成就，维持自尊、准备引退。四、施恩的职业生涯发展理论施恩的生物社会周期的阶段和任务；施恩的职业周期的阶段和任务；职业生涯发展过程中的职业变动模式?横向流动模式；?向核心地位流动模式；?纵向流动模式；五、加里.德斯勒职业生涯五阶段理论出生-14岁）15-24岁）25-44岁）45-65岁）退休以后）成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段下降阶段职业中期危机阶段人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。可能发现自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近，或者已经完成了所预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。这一时期，人们还有可能会思考工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。六、生涯认知发展理论（一）理论的提出涅菲卡门波和斯列皮察从认知发展学说的观点出发，以裴瑞的智慧——伦理发展学说为基础，结合艾瑞克森的人格发展阶段学说，以及其他多位学者实证研究的结果，提出了认知发展的生涯发展模式理论。（二）生涯认知变化的项目即指个人对职业生涯决定因素的看法，由强调外在因素转变为以内在结构为指个人从不同观点了解问题的能力的提高。指将事物中不同的成分整合在一起的能力的提高。综合能力多在生涯的较后1．控制信念。核心的立场。2．分析能力。3．综合能力。阶段才出现。指个人在讲话或写作时，会逐渐地从绝对性的语意结构，变为较有弹性及开4．语意结构。放性的动词及修饰词。这反映了人在职业生涯认知的思维模式的改变，即客观性思维增加。分析能力”的发5．自我处理。指检视自我并了解影响自我的因素的能力。这一能力与上述展相似。6．开放及有弹性的见解。指知觉并认识到不同的观点与可能的解释方法，并能用开放的态度去了解并接纳与自己看法不相符的观点。这与上述“语意结构”变化是相同的．不同之处在于它涉及和解决具体问题。7．负责任。指个人愿意接受自己的决定或行为的结果，而不去计较一些未知的或不可抗拒的阻碍等因素。8．扮演新角色的能力。指主动寻求扮演新角色的机会，并能在新角色或新活动的情境中扩展个人能力与行动的基础。9．自我冒险的能力。类似于上述“扮演新角色的能力”。其特殊性在于当一个新的和适当的要求来临时，个人会不顾及“自尊”地冒险进入。（三）生涯认知发展分期1、第一时期：二分法时期该时期包括两个阶段；（1）平衡阶段。在这一时期，人们完全依赖外界，因此在生涯决策方面没有心理冲突和失调，只想找到惟一可能的正确职业。（2）焦虑阶段。在这一时期，人们逐渐觉察正确抉择的可能性，因此产生焦虑及心理失调，但却仅能粗浅地了解抉择的过程，而无法有效处理其困扰。就个人来说，必须依靠权威者给予解疑，提供正确的答案。2、第二时期：多元论时期（1）冲突阶段。在这一阶段，个人了解到在生涯的抉择过程中有非常多的可能性，导致个人的心理矛盾与冲突的增加。这一阶段，个人在咨询人员的协助下，开始进行自我分析的工作，并逐渐考虑自我，思索自我价值与生涯抉择的关系。（2）区分阶段。在这一阶段，个人更加了解抉择过程中的各部分细节，亦能区别和分辩内在因素、外在因素的影响。但这时，外在因素仍然是对个人的主导力量，个人仍然依赖职业咨询人员。3、第三时期：相对期（1）检视阶段。这一阶段是个人对自身生涯的探索——实践阶段，在这一阶段，个人了解到各种可能的选择，并列出个人需求的优先顺序，从而分析清楚自己对生涯的期望，检视自己生涯的各种可能途径。检视阶段”的所有检现成果，但面对（2）综合阶段。在这一阶段，个人要综合第五阶段即职业生涯的最后抉择问题时，仍不敢有所承诺。4、第四时期：相对承诺期（1）整合阶段。在这一阶段，个人整合了自我及生涯的角色，有了自信，而不再处于焦虑状态，且会思索自己如何去实践新的角色。这是人的职业生涯认知开始取得结果的阶段。（2）承诺阶段。承诺是建立在“自知之明”基础上的。在这一阶段，个人从各种承诺中，进一步澄清白己的价值观、目的与对自我的认定，也可以说是验证阶段。（3）自觉阶段。自觉阶段，也就是人的生涯认知已经清晰了的完成阶段。在这一阶段．个人能够自我肯定，也能够深入了解他人、自我及环境的交互作用，积极寻求新的学习经验及发展。职业生涯发展三阶段理论美国的一些著名学者提出的职业发展阶段论均将人的职业发展阶段简单地分为几个硬性的年龄阶段，廖泉文教授提出的“三阶段理论”是一种弹性的、开放的、动态的划分方法。廖泉文——我国首批人力资源问题专家。厦门大学人力资源研究所首席研究员、所长。厦门大学经济与管理学院教授、博士生导师。中国人力资源教学与实践研究会副理事长。世界管理学者联盟亚洲分会常务理事。多家上市公司人力资源高级顾问……第一个“三阶段”输入阶段、输出阶段、淡出阶段输入是指对知识、信息、经验的输入;输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。人生三大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等等因素所影响。这种弹性的划分方法更加具有个性化（因人不同）、弹性化（因教育背景不同）、开放化（因工作性质不同）等等特点，更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实。启示进入职业阶段的时间，因为学历背景不同而不同。有的人在输入阶段更长一些，受到更多的教育，获取知识在广度、深度上更进一步；有的人在输入阶段时间更短，受教育更少，这些人进入职业的年龄不同，因而也决定了其今后职业发展道路的不同、职业发展高度的起点不同，尽管人的人力资本不完全受学历所绝对决定，但受教育程度显然是一个十分重要的因素。第二个“三阶段”职业生涯发展的第二个“三阶段”主要是指输出阶段中职业发展的阶段。这一阶段的发展特点与第一个人生三大阶段一样，依然是弹性的、开放的、动态的，有显著的个性化特征和受多维环境因素和个体因素影响的结果。第三个“三阶段”职业生涯发展的第三个“三阶段”主要是指再适应阶段中职业发展的阶段。“再适应阶段”在现实中每一个人都要遇到，职业一次成功的人很少，都要经历“再适应阶段”，这一阶段不是人生最辉煌的阶段，却是人生到达辉煌的必经阶段。三个三阶段的关系第三节职业生涯管理模型一、职业生涯管理模型的一般阐释（一）职业生涯管理模型的基本假设当人们的工作和生活体验与本人的愿望和要求一致时，他们会感到更有成就感并具有更高的生产率；当人们的工作经历与个人的需要、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时，他们会对职业选择更加满意；当工作所需的恰好是个人所具有的技能时，职业的绩效会有提高。（二）职业生涯管理模型二、职业生涯管理模型中的关键概念（一）职业生涯探索是指收集并分析与职业有关的信息的过程。1、作用：能够提高自我意识和环境意识。2、类型：自我探索和环境探索3、效果：可以提高职业生涯管理的效用。职业生涯探索的类型（二）意识意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。（三）职业生涯目标职业生涯目标指个人希望达到的与职业相关的结果。职业生涯目标的分解你需要根据自己的优势设定你的人生目标。设定明确的目标对于每一位职场人士都相当重要。为了最终达成目标，目标设定可以按远期、中期、短期来进行，对短期目标还需要分解成一系列具体的、明确的小目标。这样有利于一步一步地实现每一阶段的目标。（四）职业生涯战略职业生涯战略是指一系列设计出来的以帮助个人达到职业生涯目标的活动。七种职业生涯战略：?现有工作的竞争力；?扩大工作参与（长时间努力的工作）；?技能开发（通过培训和工作经验）；?机遇开发?（通过自我推荐、可见的任务、和网络）；?支持型关系的开发?（顾问、赞助者、同龄人）；?形象树立（以传递一个成功者的形象）；?组织政治。（五）职业生涯评价职业生涯评价是人们获得并利用职业相关反馈的过程。三、职业生涯是一个持续解决问题的过程工作是生活中非常重要的一部分，一份满意的职业能够提高人们的成就感；要对我们在工作环境中所处的位置有一个深入的了解并不是一件容易的事情；变化的环境需要持续的职业生涯管理；对待目标的态度也会变化；家庭环境的变化也会对职业提供限制或机遇。四、有效职业生涯管理特征有效职业生涯管理需要对自我和环境有深入且准确的把握。有效职业生涯管理要求制定现实的目标，它符合个人的价值观、兴趣、能力及向往的生活方式；有效职业生涯管理要求制定并执行适当的职业生涯战略；有效职业生涯管理要求一个持续的反馈过程。第三章职业生涯目标第一节影响职业生涯目标的因素一、影响职业目标的社会因素二、影响职业目标的个人因素一、影响职业目标的社会因素社会是人才得以活动、发挥才干的舞台，也是影响人们生涯成长与成功的重要条件和因素。1、政治、经济、科技发展形势2、用人单位对于员工的培养3、其他社会条件除上述因素外，还包括自身的亲戚朋友交际网、在职业发展过程中所能获得的帮助、提高素质所需的学习机会和图书资料、成才的社会舆论、与职业生涯发展方面有关的制度与政策二、影响职业目标的个人因素（一）能力因素在能力因素与职业生涯目标设计的关系方面，应把握三点：1、从客观实际出发；2、寻找优势能力，发挥自身优势；3、能力因素对于职业生涯固然重要，但是非能力因素也有着巨大的影响，它对于能力因素有着激励、补偿或者约束、限制的作用。（二）非能力因素1．兴趣人的兴趣有四个特征：?兴趣的广度：兴趣的范围大小；?兴趣的中心：一个人在广泛兴趣中的核心内容；?兴趣的稳定性：兴趣的持续时间；?兴趣的效能：兴趣对活动能够产生的效果大小。2．情感人对待外界事物的一种内心体验。情感包括心境、热情和激情三种状态。人的微弱、平静而持久的情绪状态。?热情：强有力、稳定而深刻的情感。?激情：强烈的、迅速爆发而时间短暂的情感。3．意志一个人自觉地确定目标．并支配与调节自己的行动，克服各种困难．从而达到预期目标的心理状态。人的意志品质包括以下五个方面：?自觉性：这是指人对自己行动的目的有着正确、充分的认识；?果断性：这是指一个人善于明辨是非，能够当机立断做出决定并予以执行；?坚韧性：这是指坚忍的毅力、百折不挠的精神；?自制力：这是指一个人在行动中善于控制自己的情绪，约束自己的言行；?勤奋性：这是指在活动中刻苦而执著的不懈努力。第二节职业生涯目标的设定一、目标的存在状态二、目标的热门程度三、目标成功的时间因素四、目标难度的层次因素五、职业生涯目标设定中的误区一、目标的存在状态?内职业生涯：在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。侧重于职业生涯过程中的内心感受，包括观念、掌握新知识、提高心理素质和工作能力、工作成果、处理与他人的关系等目标。?外职业生涯：在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。一般较为具体，包括职位、工作内容、工作环境、收入、工作地点等，它侧重于职业过程的外在标记。二、目标的热门程度（一）热门目标?个人在确定职业生涯发展目标时，要考虑社会上的人对于这一目标的热衷、趋附程度。?某种目标成为?°热门?±时，取得成功的不利因素、需要付出的艰苦劳动方面，往往被人们忽视．这就使一些人在选择这种目标时，过高地估计了自己的才能，也过高地估计了成功的可能性。（二）冷门目标在选择职业生涯目标时，着眼于有较大社会需求的“冷门”，即目前暂时不为人们所重视，但却是未来非常需要的职业，不失为一种明智的策略。因此，人们在选择生涯目标时，可以根据自己的爱好与条件，多侧重于考虑和选择目前尚属冷门的方向。三、目标成功的时间因素勾画出自己的职业生涯高峰。宏观综合引导短期人生理想自身可变20年、30年，是短期和近期目标所追求的最终?°目标?±。（一）长期发展目标基于自身的能力、发展潜力和社会经济发展的趋势，树雄心、立大志，勾画出未来的个人职业前景，性质：未来预期发展方向长期目标一般为10年、（二）短期操作目标职业生涯的短期目标是一种现实性的目标，是具有实际价值的目标，是长期的人生大目标为发展方向的行动性、操作性目标。在选择短期职业目标的时候，要注意：?把短期目标作为达到长期目标的初始步骤，通过逐个攻克近期目标，逐步逼近和最终达到长期目标；?要讲求目标的有效性，注意目标易于达到；?目标应符合社会需要。个人经过努力取得的成果，若能满足社会需要，社会也就能承认个人的成果，即认可人的职业生涯的局部成功。四、目标难度的层次因素职业生涯成长是由低向高步步递进的。选择职业生涯成长的目标时，应当区分阶段、合乎层次、从易到难、循序渐进；起点较低、基础较弱、市场竞争条件较差的人，更不宜把目标定得太高。较高层次、实现起来比较困难的目标，则应在具有相当基础的条件下再予以考虑，进行选择。五、职业生涯目标设定中的误区?设立了一个并不属于自己的目标；?职业目标与人生的其他目标不相关联；?职业目标和目前从事的工作相分离；?太过模糊的目标；?过分关注工具性目标要素；?太容易或太难的目标；?不灵活的职业生涯目标。第三节职业生涯目标再选择一、职业体验与反思二、长期职业体验后的认知三、职业的再选择一、职业体验与反思（一）人生的未知数人们在初次职业选择中思前想后，对不同的职业难以取舍是必然的，因为他们没有人生实践。因此，存在着几个?°未知数?±：?对于职业自我的认知是相当主观、没有把握的；?对外部职业世界如何接纳自己是心中无数的；?对某项择业决策的机会成本与收益是心中无数的；?个人对未来的期望是不确定的，甚至是盲目的。（二）职业适应后的“解”上述有关人生职业的这些?°未知数?±，在人们有了一定的职业实践后，都只是有了一部分?°解?±。要取得?°完全解?±即真正合理的答案，还需要更长期的职业阅历，有更多的对社会、对自身的了解。二、长期职业体验后的认知人们认同某种职业，并且终身从事某种职业，是因为自己所从事的职业能够满足自身的心理需求。即：职业认同基于心理需求和价值观?同一种职业对于不同的人有着不同的意义，也就是说不同的人从事同一种职业是基于不同的价值观、有着不同的目的的。?一个人在原有工作和前途很好的情况下转换职业、重新选择，是基于新的职业更加符合自身的心理需求、对于自己有更大的价值、与自己从业的根本目标更为趋近。?人们会在不同单位的同种职业方面进行流动，这显然是基于不同单位同种职业对于人的价值和效用的不同。三、职业的再选择（一）?°人到中年?±的任务人到中年，这就应对自己的职业生涯自觉地进行再认识，并进行科学、理智地再设计和再选择。总结?°职业行动计划模型?±。这一（二）职业目标再选择的行动美国管理学家巴达维对于职业再设计与再选择的内容，模型包括下述七个步骤：?明确自己的终身计划与职业意识；?对是否需要职业再选择进行分析与决策；?进行自我评价和对成功风险的分析；?为新的抉择做准备，了解成功的途径；?为实现新职业而努力，提高能力素质；?确定职业发展的行动战略，这是最关键的步骤；?跟踪和再评价，重新审视和思索职业计划，抑或重新制定终身计划。第四章职业生涯与职业素质第一节职业生涯的成功一、成功的含义二、职业生涯成功 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 一、成功的含义（一）成功是达到一定的目标（二）成功是得到外部的认同一般来说，人们在从事某项活动后的成功，要体现在各种具体的结果上，包括成绩、获奖、知名度、职位、创造发明、专利，等。（三）成功是满足高层次的心理需求（四）成功的核心是职业生涯成功人生的两个最大的主题，一个是家庭，一个是事业。在事业方面的成功要比在家庭方面的成功更加引入关注。事业的成功，实际上就是求职的成功、在职业岗位方面的顺利和整个生涯的出色。二、职业生涯成功公式美国学者达姆洛斯提出了成功的公式:S=[（EE十CT十SP）XDD]0上述公式中各个项目的含义是：?a?a指教育和工作经验;??a指创造性思考；??3指推销自我的能力;??a指目标和驱动力：??a指个人的机遇。Success??a成功EducationandExperienceCreativeThinkingSelfPromotionDirection&DriveOpportunity第二节职业素质分析一、什么是职业素质二、职业素质结构三、能力素质四、人格素质五、理念素质六、健康素质一、什么是职业素质（一）概念：职业素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，是形成绩效和继续发展的前提。（二）职业素质的组成1、已经具备的竞争实力从微观单位的角度看，这成为用人单位对某一个人力资源个体招聘录用和培养提拔的选择依据。从社会人力资源市场的角度看，这就是一个人的竞争实力。2．尚待开发的发展潜力人是可塑的，人的能力有着很大潜力。学者指出，人的潜力远远没有得到发挥甚至发现。（三）职业素质的意义1、职业素质是成功的必要条件?成功的因素包括环境、机遇等外部因素和能力、个性、品格、努力状况等个人因素两大方面。?个人的职业素质与外部因素是互动的。人作为一种主体性、能动性的要素，对于外部环境的积极适应、努力挖掘和主动塑造，有利于其成长、成才和成功。?人的能力和个性心理特征，构成职业素质，人的敬业精神、职业道德、拼搏程度等等对待社会生活的态度，其实也构成职业素质。2、职业素质决定人获得的职业岗位一般来说，一个人的职业素质水平，从根本上决定着其获得的职业岗位状况。?人的素质水平决定了他的就业岗位层次水平，低素质的人是难以寻求高层次岗位的；?人的素质水平决定着人的职业选择决策的正确程度；?人的素质水平决定着其求职能力和创业能力；?人的素质水平高，可以挑选的职业种类余地就大，机会就多。3、职业素质决定个人职业成长一个人的素质水平，对于走上职业工作岗位以后的生涯发展状态，也有着关键件的影响。?一个人的素质水平决定了他在某个岗位的工作状态，当能力、人格、理念素质水平高时，他就能稳定在这个职业岗位上，且能适应工作的变化，不被工作单位所淘汰。?一个人具有高素质，就能在胜任岗位、绩效优异的情况下获得晋升的发展机会。?一个人具有高素质，还可以在市场经济中，主动地寻求自己的最佳位置，得