2003年人事工作规划 公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 人数 XX办 XX部 XX部 XX部 XX部 XX部 XX部 X X X X X X X X 管理人员学历情况统计表 总计 研究生以上学历 本科 大专 人数 X X X X 比例% X X X 管理人员年龄现状表 总计 35岁以下 36-45岁 46-54岁 55岁以上 人数 X X X X X 比例% X X X X 二、现状分析： 1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。 在人才录用方面，本着重学历更重能力、重资历更重业绩的原则，入职体检不合格者坚决否决。 人员配置方面，坚持以岗定人，杜绝以人定岗。行政管理部要按照《质量手册》中岗位职责和权限的要求，选择合适的人员充实到需要的岗位上去。 2、培训与发展规划 培训工作是企业持续发展的动力源，是员工成长的充电器。坚持、长效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。公司每年度都将会根据公司业务发展的需要，建立实用、完善的培训计划，全面推进培训工作。 培训内容方面分为新员工入职培训、在职业务员提高培训、管理能力提升培训和高管的专业进修培训等。 培训具体实施方面，可根据具体情况采取岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与大学合作培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等方式，不拘一格，力求有效、可操作性强。 3、绩效与激励规划 绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。 激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，势必影响员工的积极性和责任感，企业必将难以生存发展。云南公司在集团系统内是较早实行绩效考核
制度
关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载
的公司，通过几年来的有效执行取得了较好成绩。目前，公司月、半年、年考都与绩效考评、工资奖金与目标完成（收入、利润、工作量、支出）情况挂钩。这样的绩效考核机制，大大提高了公司员工的压力和积极性，对预算的主动执行意识及增收节支的自我控制意识得到提高。接下来，我们仍然要继续完善绩效考核制度和激励机制，促使员工工作更有效率，更加充满激情地投入到工作中去。 4、员工满意度规划 当前，先进公司大多将客户分为两大类，即内部客户和外部客户。外部客户容易理解，即公司服务的对象，内部客户则是指创造产品或提供服务的企业内部员工。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。 员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度得到稳步提高，公司的人力资源管理工作才会有根本的改变。行政管理部逐步改善人力资源管理基础工作，并积极推动公司其他部门有关的人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。 以上是行政管理部就公司未来3-5年发展做出的一个初步规划。经过近几年的辛勤耕耘，公司的发展已经渐渐步入高速发展的，我们将配合公司发展，完善公司人力资源部署，迎接公司快速发展的新时代。 行政管理部 二O一一年五月五日
浙公网安备 33021202002483