集团公司调动引发的无固定期限劳动
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争议标签：HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%BC%AF%CD%C5%B9%AB%CB%BE&by=tag"\t"_blank"集团公司HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%D7%D3%B9%AB%CB%BE&by=tag"\t"_blank"子公司HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%D3%C3%C8%CB%B5%A5%CE%BB&by=tag"\t"_blank"用人单位HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%C0%CD%B6%AF%BA%CF%CD%AC%B7%A8&by=tag"\t"_blank"劳动合同法HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%CE%DE%B9%CC%B6%A8%C6%DA%CF%DE&by=tag"\t"_blank"无固定期限HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%B5%F7%B6%AF&by=tag"\t"_blank"调动HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%BA%CF%CD%AC%B1%E4%B8%FC&by=tag"\t"_blank"合同变更HYPERLINK"http://search.sina.com.cn/?c=blog&q=%BD%CC%D3%FD&by=tag"\t"_blank"教育——本文由劳动法顾问钟永棣、江永辉联合原创[常见案情] 某A总公司是集体公司，下属有若干个子公司。2008年5月，张三入职A总公司，双方签订1年期限的劳动合同。2008年12月，由于张三表现出色，被调任到下属B子公司任主管，双方未变更劳动合同。2009年5月，张三与A总公司的合同到期，B子公司与张三订立了1年期限的劳动合同；2009年12月，张三年度考核优秀，晋升为经理，但B子公司无经理职位，经请示A总公司，调任张三到C子公司任职经理，双方未变更劳动合同。 2010年5月，张三与B子公司劳动合同到期，C子公司与张三订立劳动合同。张三与C子公司签订合同过程中发生分歧，张三认为自己已经是第三次订立合同，要求C子公司与其订立无固定期限劳动合同，C子公司认为这是与张三的第一次订立劳动合同，张三在C子公司的工作年限，包括在集体公司及B子公司的工作年限也未满10年，不符合规定，不同意订立无固定期限劳动合同。 问：张三的情况是否符合订立无固定期限劳动合同？ [法律分析] 根据《劳动合同法》第14条的规定，以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同
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或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 本案中，张三的前两次劳动合同订立情况分别如下：第一次与A总公司订立，第二次与B子公司订立；现在双方争议的焦点是：如张三与C子公司订立劳动合同，前两次所订立的劳动合同是否应计算为与C子公司订立劳动合同的次数； 根据《劳动合同法实施条例》，第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”据此，张三的工作年限连续计算为C子公司的工作年限肯定是无任何异议的，关键是，前两次签订劳动合同，分别与不同的具备独立法人资格的企业订立的劳动合同次数，是否应当视为与C子公司订立合同的次数？ 《劳动合同法实施条例》第十条的规定是为了防止用人单位恶意规避相关法定义务，通过不同公司、部门、分支机构等调动达到“工龄清零”的目的；而《劳动合同法》及《实施条例》中虽明确了工龄的承继，但对劳动合同签订次数这个问题并无明确的规定。但从立法的初衷来判断，由于非劳动者原因发生的这种调动，工龄承继，劳动合同次数亦应当连续计算，否则的话，将来张三又从C子公司调动到D子公司，这样不断循环，不考虑满10年工作年限的因素，张三岂不是永远无法订立无固定期限劳动合同，可见，这样的理解与立法的目的相违背，对劳动者亦不公平。 广东省高院《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号文）对此类情况亦作出明确的规定，第22条规定了，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：1、为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；2、通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；3、通过非法劳务派遣的；4、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 因此，本案中C子公司应当与张三订立无固定期限劳动合同。
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