浅析外企招聘培训

null外企人力资源管理 ------- “杜拉拉升职记”部分摘要外企人力资源管理 ------- “杜拉拉升职记”部分摘要 目 录目 录招聘 --------招聘渠道的选择 --------中高级管理人员招聘流程 --------一般人员招聘流程 --------管理 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 生的招聘 培训 --------新员工入职培训 --------在职人员培训 --------校园招聘人员培训（管理培训生） 招 聘 ——招聘渠道的选择招 聘 ——招聘渠道的选择公司中高层管理人员的招聘 公司一般职员的招聘 猎头公司(同行业同等职位人员引进)高端人员招聘会 内部人员竞聘 网站招聘信息发布 内部员工推介人才市场招聘会招 聘 ——中高级管理人员招聘流程招 聘 ——中高级管理人员招聘流程HR的面试专业测评管理层面试主要考查：沟通能力、人际关系、性格特点、过往业绩及团体管理能力（含背景调查），薪酬确认。测评中心的专业测评（含IQ及EQ的测评）对公司规划、企业文化价值观上的认同。招 聘 ——一般人员招聘流程招 聘 ——一般人员招聘流程学历、性别、年龄、工作经验、外形条件等基本条件筛选背景调查和专业测评（对面试者的品行及能力进一步评估）管理人员面试对面试者的沟通技巧、理解能力、性格特点、专业技术方面进行初步确认HR初试简历筛选 招 聘 ——面试招 聘 ——面试目测涉及内容 1、着装 2、坐姿 3、身体语言 4、沟通时的态度 面试提问涉及内容 1、任职公司人员情况 2、任职公司固定资产情况 3、公司各类费用预算 4、人际关系 5、相关各岗位涉及数据 招 聘 ------销售代表的甄选（案例）招 聘 ------销售代表的甄选（案例）——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。 ——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。重点区域是商家必争之地，外部竞争激烈且公司增长要求奇高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客户的能力、与重点客户建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。 ——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常强调新招的销售代表应具备快速提升销量的意识和能力。 ——比如，有的区域由于商业回款问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。 招 聘 ------行政主管的甄选（案例）招 聘 ------行政主管的甄选（案例） 行政类面试关键点 对公司的固定资产和人员情况了解清晰 性格外向而不张扬,与直接领导沟通顺畅 与各部门及员工间的关系处理得当,协调能力强 逻辑性强,对日常繁杂事务条理清晰 对日常行政开支控制得当 亲和力好招 聘 ——管理培训生的招聘（校园招聘）招 聘 ——管理培训生的招聘（校园招聘）——目标院校和招聘人数的确定，校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选外包给专业招聘网站或人力资源公司 ； ——在目标高校完成校园宣讲； ——半个月的时间给学生们做网上职位申请，由“外包公司”通过简单的电话面试做初步筛选；（通过比率为10%） ——在此基础上，由公司HR团队完成第二轮电话筛选； ——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行IQ和EQ测试；（通过比率为0.5%) ——各高校寒假前，HR确定推荐给管理团队的面试名单； ——第二年三月管理层面试后确定录用人选，HR发出录用通知 招聘流程所需时间大约六个月培 训 ——新员工入职培训培 训 ——新员工入职培训目的——忠诚教育 目标——满意度越高越忠诚 培训内容 ——公司发展史 ——企业文化 ——公司规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 （并要求在相关文件上签名，除了 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 外，还有诸如意外险受益人指定书、员工手册、商业行为准则等）培 训 ——在职员工培训培 训 ——在职员工培训目的——配合员工的职业规划 目标——与岗位职能要求匹配 方式 参加各类培训机构组织的各类培训班，按需参加。 （也将培训纳入奖励机制，给工作勤奋、业绩出色的员工提供海外培训、轮岗机会）培 训 ——校园招聘人员培训之一培 训 ——校园招聘人员培训之一 制定培训目标 制定培训计划 制定培训实施 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 * 培 训 ——校园招聘人员培训之二培 训 ——校园招聘人员培训之二培训要点：导师重理论、师兄讲实操 规避HR本职能“唱独角戏”，促进人员需求部门的充分参与，使其意识到能从项目中获益，从而主动创造有利新人成长的生态环境； 与用人部门管理人员达成共识，共同从有潜力的老员工中选拔“师兄”人选，通过项目提升“师兄”的带人能力，达到既完成培训生培养任务、又协助销售队伍培养经理后备人选的目的； 引导新人，重点：一是专业性的灌输，如价值观和沟通技巧，二是促进其对真实生态环境的认知和应对——目标是引导新人成为“会做人的人”； 培 训 ——校园招聘人员培训之三培 训 ——校园招聘人员培训之三培训生项目应注意避免以下几点： ——阶段培训目标不明确，想到什么教什么，东一榔头西一棒子，没有个计划，这样可能产生重大缺漏； ——一下教得太多或者太难，导致新人无法快速消化过多的信息，或者因为难度太高失去了学习的兴趣和信心； ——传递信息不分主次和先后、缺乏系统，急需掌握的信息没有好好讲，而不是急需的信息却塞了很多，让新人产生不必要的压力和疲劳。” 培 训 ——校园招聘人员培训之四培 训 ——校园招聘人员培训之四新人的角色定位了解并非所有人都赞成管理培训生制度了解别的员工不亏欠新人，帮助新人不是人家的天职了解新人很多东西需要麻烦他人教导了解成长需要一个过程 要让新人明白“使别人愿意教你，是你自己的责任”null THANK YOU !