2011企业人力资源管理三级各章重点精简版小抄

第一章 人力资源规划 第一章 人力资源规划 第一节1、人力资源规划的内容 ①战略规划②组织规划。③制度规划④人员规划⑤费用规划2.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 等岗位人事规范的过程。3.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序等作必要的总结和概括。②在界定岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述成果，按照一定的程序和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。4工作岗位分析的作用：①为招聘选拔，任用合格员工奠定基础。②员工考评，晋升提供依据。③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥明确自己工作的性质任务职责权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。5工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察 岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。岗位规范的结构模式1管理岗位知识能力规范2管理岗位培训规范3生产岗位技术业务能力规范4生产岗位操作规范5管理岗位考核规范，生产岗位考核规范6工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。7工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同2所突出的主题不同3、具体结构形式不同。13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。14、起草和修改工作说明书的具体步骤⑴需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。⑵企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。15、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则16、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化 横向扩大工作纵向扩大化2．工作丰富化（任务多样化，明确任务的意义，任务的整体性，赋予必要的自主权，注重信息的沟通与反馈。 区别工作扩大化通过增加任务，扩大任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而丰富化通过工作内容的充实，使工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工综合素质逐步提高全面发展。（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化17、改进工作岗位设计的意义⑴企业劳动分工与协作的需要⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要⑶劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。18、工作岗位设计的方法：一传统的方法研究技术，运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出不合理的部分，构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括1程序分析。2动作研究。二现代工效学的方法，研究生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、作业环境、疲劳规律、人机匹配，及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除上述可采用的两种方法外，最具现实意义是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 企业定员的基本概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2合理的劳动定员是企业人力资源 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的基础3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3企业定员的原则：一 定员必须以企业生产经营目标为依据。二 定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分 三 各类人员的比例关系要协调四 要做到人尽其才，人事相宜。五 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。六 定员标准应适时修订。5、定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。8、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调企业定员按具体形式分；效率，设备，岗位，比例，职责分工。企业定员标准内容；生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围。9、定员标准的编写依据：劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述（封面，目次，前言，首页）2.标准正文 {一般要素(标准名称，范围，引用标准)和技术要素(定义，符号，缩略语，各工种岗位设备，用人数量和质量要求)}3.补充（附录脚注条文注表注图注）10定员标准表的格式设计；1表的编号2表的接排3表格的画法4表头的项目设计制度化管理的概念：以制度规范为基本手册协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称作“官僚制”，“科层制”，“理想的行政组织体系”。特征：1明确规定每个岗位的权利和责任，并且将其明确规范而制度化。2按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，形成有序等级系统，并以制度形式固定下来。3以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等。4，所有权与管理权相分离。5管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是权利受到严格的限制，要服从规定。6管理者的职务是管理者的职业，有固定的报酬，他应忠于职守，而不某个人。3、优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。4、制度规范的类型：1，企业基本制度。是企业的“宪法”，它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2， 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 3，技术规范4，业务规范5，行为规范6、人力资源管理制度体系的特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。7、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。8、制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 人力资源管理制度规划的基本步骤 ⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善报等）10、制定具体人力资源制度的程序 1概括建立原因，地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围以及人员责任，权限，义务和要求作出具体规定3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4 说明依据和基本原理，对采用数据采集，信息传递的形式方法，及具体指标和标准作说明5 详细活动的类别，层次和期限6 对所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，上报期限等提出具体要求7 对结果应用原则和要求，及与之配套的规章制度的实施作明确规定8 对各个职能和业务部门的年度总结，表彰活动和要求作原则规定9 对员工的权利与义务，具体程序和管理办法作规定10 对制度的解释，实施修改等说明第四节 1、审核人力资源费用预算的基本要求1 确保人力资源费用预算的合理性 2准确性3可比性 审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，即三线2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益5、人力资源费用支出控制的作用1在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重工业要途径3为防止滥用管理费用提供了保证6、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性3.适应性4.权责利相结合人力资源费用支出控制的程序：1制定控制标准2费用支出控制的实施3差异的处理 员工招聘活动的实施、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法. 5、参加招聘会的主要程序：1.准备展位2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力部的人员、用人部门的人员； 4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（张贴广告，利用报纸广告等媒体，网站发布）6招聘会后的工作（资料整理）7、外部招聘的主要方法：发布广告。借助中介，校园招聘，网络招聘，熟人推荐。9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。12、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）。16、面试的目标 面试考官的目标：1.会谈气氛 2.了解应聘单位3.了解应的专业知识.岗位技能和非智力素质4.决定。应聘者的目标：1.气氛，展现水平2.说明自己条件。3.希望被理.尊.公平对待。4.了解关心的问题5.决定18、面试的基本程序：（一）面试的准备阶段包括确定面试的目的，设计面试问题，选择面试类型，时间和地点，考官要事先确定需要面试的事项和范围，写提纲。并在面试前了解应聘者资料，发现应聘者个性及对工作的态度、发展潜力等。（二）面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，再过度到其他问题，以消除紧张情绪。（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。注意应聘者的行为和反映，注意答复，发现疑点，先易后难逐一提出，营造和谐环境。（四）结束面试阶段考官确定问完了所有预计的问题后，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。在友好的气氛中结束面试，做好面试的记录表。（五）面试评价阶段根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式23、面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题. 2.有意提出一些相互矛盾的问题，引导，判断他是否隐瞒。3.了解应聘者的求职动机。4直截了当，语言简练，做记录。不要轻易打断5：注意观察应聘者的非语言行为。心理测试的类型人格测试，兴趣测试，能力测试，情境模拟测试 情境模拟测试法 1：情景模拟测试根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。2：情景模拟测试的特点：容易通过观察行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。 与笔试、面试方法的区别：情景模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试， 3.情景模拟测试的分类（1）语言表达能力测试，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试。（2）组织能力测试，（协调能力。如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试）（3）事务处理能力测试，（事务处理能力。如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力） 4：情景模拟测试的优点：（1）可从多角度全面观察分析评价应聘者（2）这样选拔的人员往往可以直接上岗或只需有针对性短培训即可上岗，为企业节省大量的培训费用。26、情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析人员配置的原理：要素有用，能为匹配，互补增值，动态适应，弹性冗余 对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法。2.充实业务法。3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6.兼岗兼职7.个人包干负责工作地组织基本内容：1.合理装备和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3.正确组织工作地的供应和服务工作。要求：1.应利于工人进行生产劳动缩短辅助作业时间2.应利于发挥工作的装备，3.要利于工人的身心健康 4.要为企业所有人员创造良好的劳动环境 什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？1发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。3最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。 第三章 培训与开发 第一节1、培训需求的分析的具体作用：⑴有利于找出差距确立培训目标⑵有利于找出解决问题的方法⑶有利于进行前瞻性预测分析⑷有力进行培训成本的预测⑸有利于促进企业各方达成共识2、培训需求分析的内容：层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次对象分析：⑴新员工⑵在职员工阶段分析：⑴目前⑵未来⒌培训需求分析的实施程序：一、培训前期的准备工作1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查 二、制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容。三、实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议和愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四、分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类整理2、对培训需求进行分析总结3、撰写培训需求分析报告。6、撰写培训需求分析报告1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2开展培训需求的目的和性质。3概述培训需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考结果6附录7报告提要7、 培训需求分析的收集方法（一）面谈法二重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息（三）工作任务分析法；以工说书、工作规范、工作任务分析记录表作依据与平时表现对比，判定差距（四）观察法；指培训者亲自了解搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。问题清楚明了，语言简洁，匿名，客观问题，易于填写，主观问题有足够空间填10.年度培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10 培训教师11 培训组织人12 考评方式13 计划变更或是调整方式14 培训费预算15 签发人 12、年度培训计划的制定1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材， 4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。13、年度培训计划的经费预算1确定培训经费的来源。2确定培训经费的分配与使用。3进行培训成本—收益计算。4制定培训预算计划。5培训费用的控制及成本降低。 2制定培训规划的步骤和方法？1培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。2工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。3任务分析。方法：1列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动，进行分类和分析技术构成。 4排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。5陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。 6设计测验。方法：应用测试学。7制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。 8设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。9实验。实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。14、培训前对培训师的基本要求1做好准备工作。2决定如何在学员之间分组。3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍16、培训课程的实施与管理：（1）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段。1课前工作2培训开始的介绍工作3培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。1、观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通协调；2协助上课休息时间的控制；3做好上课记录（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理检查设备；5、培训效果评估8、培训计划实施的控制1收集培训相关资料；2比较目标与现状差距；3分析，设计检讨工具；4对培训进行检讨，发现偏差；5纠偏；6公布，跟进落实。19、如何实现培训资源的充分利用1让受训者变成培训者2时间的开发与利用。3空间的充分利用。21、培训效果评估的指标1认知成果。一般用笔试来评估认知结果2技能成果。技能转换通常用观察法来判断3情感成果。可通过调查来衡量。4绩效成果。5投资回报率。 3培训效果信息的种类： 答：1及时性信息；2目的设定合理与否的信息；3内容设置方面的信息；4教材选用与编辑方面的信息； 5教师选定方面的信息；6培训时间选定方面的信息； 7培训场地选定方面的信息；8受训群体选择方面的信息；9培训形式选择方面的信息；10培训组织与管理方面的信息。 22、培训效果信息的收集方法1资料；培训方案的资料，有关培训方案的领导批示，录音，调查问卷，录像资料编写培训教程。2观察；培训组织准备工作观察，实施现场观察，培训对象参加情况观察，对象反应情况3访问；访问培训对象，实施者，组织者，学院领导和下属4调查；培训需求调查，组织，内容形式，效果综合调查。23、培训效果跟踪与监控的程序和方法（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。了解受训者在与相关的方面的知识技能和水平。（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈1、与培训内容的相关性；2、对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。（三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估2能是否有效地运用到工作中去3能否提高企业的经营业绩。（四）培训效率评估。提供一份详细的培训项目评估报告 2、岗位培训制度：（1）岗位培训制度的内涵：它是企业培训制度最基本和最一般的组成部分，实行按需事施教的原则，培训出企业职务岗位实际需要的知识和技能达标的高素质的员工。（3）岗位培训制度由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动，人事，工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。（4）影响企业培训活动的因素：国家相关劳动人事法律法规，培训领域理论和培训实践的发展，企业人力资源供给和需求的变化，企业人事计划的变更，企业生产经营方针的变革及技术设备的更新改造，企业文化的发展，企业内新的培训需求。3、起草和修订培训制度的要求注意：（1）战略性：用全局的眼光去组织企业培训，并促使推进企业培训制度走向制度化和规范化（2）长期性：“以人为本”制定培训制度，保证稳定性和连贯性。（3）使用性：必须充分体现培训管理和实施的需要。 4、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定5、各项培训管理制度的起草：（一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，向培训管理部门提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）项目和目的；（3）的时间、地点、费用和形式等；（4要达到的技术或能力水平；（5）在企业服务的时间和岗位（6）如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。（二）入职培训制度（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（3）标准区分4）主要方式5）评分标准（6）结果的签署确认（7）结果的备案；（8）结果的证明（9）结果的使用。（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。（六）培训风险管理制度内容：（1）企业与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，（4）考虑培训成本的分摊与补偿。3起草培训制度草案：？一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：1制定企业员工培训制度的依据；2实施企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度核准与施行；5企业培训制度的解释与修订权限的规定。 起草培训协议：协议条款一般包括：参加培训的申请人。2参加培训的项目和目的。3参加培训的时间、地点、费用和形式。4参加培训后要达到的技术或能力水平。5参加培训后要在企业服务的时间和岗位。6参加培训后如果出现违约的补偿。7部门经理人员的意见。8参加人与培训批准人的有效法律签署。 第四章 绩效管理 如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？ 答：1以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，避免各种考评误差和偏颇的出现。3绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为了避免个人偏见等错误，可以采用360°的考评方式，使绩效考评作出更准确的判断，加强考评者与被考评者的组织联系。5定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。6为提高绩效管理的质量，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳动关系，完善薪酬奖励制度。 3、绩效管理总流程的设计：（一）准备阶段1明确绩效管理的对象，以及各个管理层的关系。2根据绩效考评的对象正确选择考评方法，应考虑：管理成本工作实用性，工作适用性3提出企业各类人员的考评要素和标准体系。4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。1考评时间的确定2工作程序的确定（二）实施阶段1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。通过以下几点提高竞争力；目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五2．收集信息并注意资料的积累；采集的材料尽量以文字的形式证明所有行为，注明是直接观察的还是由他人观察的，详细记录时间地点，参与者，对行为过程环境，结果作说明，以文字描述记录为依据（三）考评阶段1考评的准确性 考评的偏误和误差的主要原因：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则， 随心所欲；观察不全记录不准；行政程序不合理；信息不对称，资料数据不准确等。2．考评的公正性 为了保证考评的公正性应当：公司员工绩效评审申诉系统。3．考评结果的反馈方式4．考评使用表格的再检验5．考评方法的再审核（四）总结阶段1各个考评者完成考评任务，形成考评结果的分析报告。2针对绩效诊断所揭示出来的问题，写出具体详尽的分析报告。3制定出下一期企业全员培训与开发计划，新酬奖励、员工升迁与补充调整计划。4汇总各个方面的意见反复论证，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。（五）应用开发阶段 1重视考评者绩效管理能力的开发。2被考评者的绩效开发。3绩效管理的系统开发。4企业组织的绩效开发。4、绩效面谈的种类１、按照绩效面谈的内容分：绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈２、按照绩效面谈的具体过程及特点分为：单向劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈5、绩效管理系统运行中会遇到很多问题，原因是：一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理不得当，二是考评者以及被考评者，对系统的认识和理解上的故障，使其运行不畅。6、提高绩效面谈质量的措施与方法 ：（一）绩效面谈的准备工作１、拟订面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈时间地点以及应该准备的各种绩效记录和资料２、收集各种与绩效相关的信息资料．（二）提高绩效面谈有效性的具体措施 各级主管应有能力根据考评的目的和要求，及人员工作岗位的性质和特点，决定面谈形式．绩效面谈必须反馈有效的信息，确定以何种方式更好的解决问题,提高员工的工作绩效,使企业目标得以实现.有效的信息反馈应具有针对性，真实性，及时性，主动性，适应性 为保障激励策略有效性，应体现以下原则：及时性原则；同一性；预告性；开发性。 8、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾9、检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法 2问卷调查法3、查看工作记录法4总体评价法（功能分析，结构，方法，信息，结构）。10、绩效管理的考评类型：从考评内容看，分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主（2）行为主导型，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，对人际交往频繁岗位重要（3）效果主导型，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。绩效考评方法；排列法，选择排列，成对比较，强制分步法。）行为导向型客观考评方法1、关键事件法（KPI）2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法）行为导向型客观考评方法1、关键事件法（KPI）2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法结果导向型考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。主要有四种表现形式：1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 3、影响员工薪酬水平的主要因素(一)影响员工个人薪酬水平的因素(1)劳动绩效(2)职务或岗位(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄.(二)影响企业整体薪酬水平的因素(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)工会的力量(6)企业的薪酬策略4、薪酬管理 (一)企业员工薪酬管理的基本目标(1)保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.(2)对各类员工的贡献给予充分肯定(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.(二)企业薪酬管理的基本原则(1)  对外具有竞争力原则(2)  对内具有公正性原则(3)  对员工具有激励性原则(4)  对成本具有控制性原则(三)企业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理 (2) 企业员工薪酬水平的控制 (3) 企业薪酬制度设计与完善 (4)日常薪酬管理工作 具体包括:①开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告②指定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整. 企业薪酬制度设计的基本要求(1)  体现保障,激励和调节(2)体现劳动的三种形态:潜在形态,流动形态,凝固形态(3)体现岗位的差别:技能,责任,强度和条件(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平(6)确立科学合理的薪酬结构(7)构建相应的支持系统6、衡量薪资制度的三项标准(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度 7、定企业薪酬管理制度的基本依据(1)薪酬调查。 (2)岗位分析与评价。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求的关系。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确企业的使命价值观和经营理念。(7)掌握企业的财力状况。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。8、最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均生活水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业的实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异10、单项工资管理制度制定的基本程序(1)准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围(3)明确工资支付与计算标准(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等11、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业财务支付能力（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。（8）确定每个工资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象和范围4、确定个人奖金计算办法12、工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整 2、生活指数调整3、工龄工资调整 4、特殊调整 1起草单项工资管理制度的工作程序1准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度等 2明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3明确工资支付与计算标准；4涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 2工资奖金调整方案的设计方法（测算的具体步骤）： 答：1根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；2按新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后确定；4若出现员工薪酬等级没降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 第二节 工作岗位评价1、工作岗位评价的特点：1、中心是客观存在的事和物，是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。 2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正的薪资制度奠定了基础（二）工作岗位评价的原则1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是员工。 2、让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。3、评价结果应该公开。（三）工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较4、系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。4、工作岗位评价的主要步骤如下：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。2、收集有关岗位的各种信息3、建立有岗位评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、在收集资料基础上，找出与岗位有关的各种主要因素及其指标，并作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关问卷和测量评比量表 7、对几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题 8、全面落实评价计划，逐步组织实施。9、撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给各个部门 10、 对评价工作进行全面总结，汲取经验教训6、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精原则。2、界限清晰便于测量的原则。3、综合性原则4、可比性原则。影响岗位员工工作的数量和质量的因素1、劳动责任要素 ：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任2、劳动技能要素反映岗位对劳动者智能要求的程度，：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度3、劳动强度要素主要包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制4、劳动环境要素：粉尘、高温、辐射热、躁声、其他有害因素5、社会心理要素；主要采用人员流向指标。3、确定合理人工成本应考虑的因素：（一）企业的支付能力。影响企业支付能力的因素有：1、实物劳动生产率。2、销货劳动生产率。3、人工成本比率4、劳动分配率。是指企业人工成本占企业净产值5、附加价值劳动生产率。6、单位制品费用。7、损益分歧点。（二）员工的生计费用。（三）工资的市场行情。 第四节 员工福利管理1、2、福利管理的主要内容：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。3、福利管理的主要原则（１）合理性原则（２）必要性原则（３）计划性原则（４）协调性原则。5、社会保障应包括三个基本的要素：1、具有经济福利性2、属于社会化行为， 3、是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。 第六章 劳动关系管理 。3、劳动法律关系的特征1．内容是权利和义务。2.双务关系。雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。3.具有国家强制性。劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。物质利益原则1物质利益激励机制2平衡3调节4约束。7、劳动关系的调整方式1劳动法律法规2劳动合同3集体合同。4民主管理5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动监督检查制度 第二节 集体合同制度1、集体合同的概念集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。2、集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点：1.是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.是定期的书面合同，其生效需经特定程序3、集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。4、集体合同的作用和意义1.订立集体合同有利于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足5、订立集体合同应遵循的原则1遵守法律、法规、规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行为集体合同的内容1 劳动条件标准部分2 一般性规定3过渡性规定4其他规定集体合同的内容： 1劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。2一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。3过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理违约责任等。4其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。 7、签订集体合同的程序（一）确定集体合同的主体（二）协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求，其主要步骤为：1. 协商准备2. 协商会议。3. 集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。（三）政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。（四）审核期限和生效。由劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。（五）集体合同的公布8、第三节 用人单位内部劳动规则2、用人单位内部劳动规则的特点⑴制定主体的特定性。用人单位为制定主体。⑵ 企业和劳动者共同的行为规范。⑶企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。3、用人单位内部劳动规则的内容：⒈劳动合同管理制度。其主要内容为：1劳动合同履行的原则2员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定3员工招收录用计划的审批、执行权限的划分4劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法5试用期考查办法6员工档案的管理方法7应聘人员相关材料保存办法8集体合同草案的拟定、协商程序9解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序10劳动合同管理制度修改、废止的程序等⒉劳动纪律劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。内容1时间规则2组织规则3岗位规则4协作规则5品行规则6其他规则。制定劳动纪律要求：1内容必须合法2内容全面3标准一致4结构完整⒊劳动定员定额规则包括：编制定员规则、劳动定额规则。注意：1必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准2制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件3劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求4制定、修订必须合法⒋劳动岗位规范制定规则包括：1岗位名称2岗位职责3生产技术规定4上岗标准等⒌劳动安全卫生制度⒍其他制度工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等4、用人单位内部劳动规则制定的程序⒈职工参与 。立法规定，劳动者通过职工大会，职工代表大会或其他方式参与民主管理。⒉正式公布。 应以合法有效的形式公布，其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。 第四节 企业民主管理制度 1、职工代表大会制度⒈性质----是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。⒉特点---职工参与企业的民主管理有多种形式： ⑴组织管理⑵岗位参与 ⑶个人参与⒊职工代表大会的职权：⑴审议建议权⑵审议通过权⑶审议决定权⑷评议监督权 ⑸摧荐选举权2、平等协商制度⒈平等协商制度是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动⒉与集体协商是两种不同的制度，其主要区别：⑴主体不同。平等协商的职工代表竟职工选举产生，集体协商有工会选派。⑵目的不同。平等协商目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；集体协商在于定理集体合同，规定企业的一般劳动条件。⑶程序不同。平等协商比较自由；集体有严格的法律程序。⑷内容不同。平等的内容广泛，可以是企业经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；集体的内容一般为法律规定的事项。⑸法律效力不同。平等协商的结果由当事人自觉履行；集体协商受国家法律保护。⑹法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与与管理的形式；集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。4、员工满意度调查内容⒈新酬 ⒉工作 ⒊晋升 ⒋管理 ⒌环境5、实施员工6、员工满意度调查的步骤：⒈确定调查对象 ⒉确定满意度调查指向⒊确定调查方法---员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法，问卷调查法一般分为目标型调查和描述型调查。⑴目标型调查法有选择法、正误法 、序数表示法 ⑵描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。⒋确定调查组织⒌调查结果分析 4．限制延长工作时间的措施：（1）条件限制 （2）时间限制（3）延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬（4）人员限制。最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬6、最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤。采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。（二）确定和调整最低工资应考虑的因素。：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异 工伤保险待遇： ㈠工伤医疗期待遇：1医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。工伤致残待遇1职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：1从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。2从工伤保险基金按月支付伤残津贴。3工伤职我达到退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4职工因工致残被鉴定为一级-四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5被鉴定为5-6级和7-10级待遇略。 职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：1丧葬金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资。2供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。3一次工亡补助金标准为48-60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。