人员素质测评总结第2章ppt课件

第二章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评的思想上古时代----“禅让制”（尧舜禹）商周时期----“世卿世禄制”春秋时期----“伯乐制”战国时期----“军功制和养士制”秦朝前后时期----“保举、军功、客、吏道、通法、征士”汉代时期----“察举制”魏晋南北朝时期----“九品中正制”隋唐至明清时期----“科举制”民国时期----“高考制”夏商周时期----“世卿世禄制”“公门有公，卿门有卿，贱有常辱，贵有常荣，赏不能劝其努力，罚亦不能戒其怠惰。”世卿世禄制，又名“世官制”，其特点是：它与当时推行的宗法制、分封制紧密结合。那些担任王室或诸侯国官职的大小贵族（天子、封君、公、卿、大夫、士），便是受封的各级官员，他们均遵照嫡长子继承制的原则代代相袭，占有封地，所以也就世代垄断官职。返回破格血缘和婚姻：“一损俱损，一荣俱荣”春秋时期----“伯乐制”春秋时期，选贤任能成为春秋时的流行风尚。用人上不拘一格，如秦穆公用五张羊皮换来的奴隶百里奚，越王勾践重用范蠡和文种，卧薪尝胆，灭吴复仇。这时的选贤任能，属于一种“伯乐相马”式的人治方式，只是对世卿世禄制形成了较大的冲击，并没有形成 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化的新制度。性：金、木、水、火、土智：“中人”以上之“智”、“中人”之“智”与“中人”以下之“智”；勇：有上、中、下之分；情：“上”、“中”、“下”之三级；材：三才、十二体；因材施教。春秋时期人才测评思想人员素质差异是客观存在的：“性”“材”“智”“情”“绩”孟子认为，“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。”荀子认为，应该根据人的“德能”素质而任官，他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是其所以显没之也。”返回战国时期----“军功制和养士制”“养士”制度在选举制上以“任人惟贤，因功受禄”作为主要目标与方法“士”指古代介于大夫和庶民之间的阶层。国君与贵族们通过召集的一批有学问、有各种才能的“人才”，供养他们生活，被选出的有才之人、有志之士便可出任官员或授予政治使命等。这些人不受国家、地位、宗族的限制，只要有才干、有本事便会得到重用。选官不再是因人而异的“相马”，而是制度化的“赛马”。返回秦朝前后时期----多种选拔方法保举：具有法律 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 的荐举，“举其显，复保其微；举其始，复保其终”；吏道：通过考课制度，选官的入仕途径；通法：指凡通晓法令者，即有可能入仕；征士：即以征召的方式收罗人才。返回汉代----察举制“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。即由地方长官在自己管辖区內考察选拔人才，按照一定的科目和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，向中央政府推荐（举）。返回魏晋南北朝----九品中正制“九品”，划分人才优劣的九个等级；“中正”，评品官，一般按中央有名望的官员按原籍担任，州设大中正，县设小中正。标准(司马炎)：忠恪匪躬(忠)，孝敬尽礼(孝)，友于兄弟(悌)，洁身劳廉(廉)，信义可复(信)，学以为己(智)中央根据“中正”评定的品第授予相应官职。魏晋南北朝----九品中正制返回九品中正制创立之初，评议人物的标准是家世和才能并重；但是自曹魏末年发展到西晋，主要看门第和家世，甚至成为唯一选才的标准。“中正任久，爱憎由己，品第欠公，更纯以门望为事”“上品无寒门，下品无士族”唐宋元明清----科举制科举制是我国封建社会最重要的选拔官吏制度。“科”指的是考试科目，“举”指的是选拔人才。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。科举制历时1300余年，始创于隋朝；完善于唐朝；发展于北宋，衰落于明清。期间，共产生700多名状元、近11万名进士、数百万名举人。这段历史上有杰出贡献的政治家、思想家、文学家、艺术家大都出自科举考试。唐宋元明清----科举制唐朝阶段，科举制度常设科目有秀才、明经、俊士、明法、明字、明算等；特设科目内容包括文、武、吏治、长才、不迁、儒学、贤良忠直等。到明清两代，取士以八股文为标准。原本注重德、能、绩、效全面测评的选拔制度逐渐局限于“知识”（四书五经）的考试。不但危及选拔人才的素质，且及社会和教育的发展。庶曰：“此人乃琅琊阳都人，复姓诸葛，名亮，字孔明，乃汉司隶校尉诸葛丰之后。其父名珪，字子贡，为泰山郡丞，早卒；亮从其叔玄。玄与荆州刘景升有旧，因往依之，遂家于襄阳。后玄卒，亮与弟诸葛均躬耕于南阳。得此人，无异周得吕望、汉得张良也。”刘备“三顾茅庐”中体现的人才测评的方法察举方法：刘备“三顾茅庐”中体现的人才测评的方法“中正官”寻访：刘备走访诸葛亮周围的人群来考察诸葛亮的情况。走访群众收集资料：遥望山畔数人，荷锄耕于田间，而作歌曰：“苍天如圆盖，陆地似棋局；……南阳有隐居，高眠卧不足！”玄德闻歌，勒马唤农夫问曰：“此歌何人所作？”答曰：“乃卧龙先生所作也。”走访孔明朋友收集资料：孔明密友石广元歌曰：“壮士功名尚未成，呜呼久不遇阳春！……至今谁肯论英雄？”歇罢，孟公威亦歌曰：“吾皇提剑清寰海，创业垂基四百载；……何须千古名不朽！”走访孔明弟弟收集资料：问诸葛均曰：“闻令兄卧龙先生熟谙韬略，日看兵书，可得闻乎？”刘备“三顾茅庐”中体现的人才测评的方法科举--殿试：刘备在第二次走访时留下殿试题目：朝廷陵替，纲纪崩摧，群雄乱国，恶党欺君，备心胆俱裂。虽有匡济之诚，实乏经纶之策。仰望先生仁慈忠义，慨然展吕望之大才，施子房之鸿略。二、古代素质测评内容性：人员素质中的心理素质绩：功黜德：九德与五德才：六艺识：道德和科学知识三、古代素质测评指标日常言行特定情景下的言行如，科举、比武竞技、情景考验等诸葛亮的七观法：问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。“老头子”---“万寿无疆谓之老，顶天立地谓之头，父天母地谓之子”工作绩效“功”、“绩”或“黜”生理因素及其特征世袭制与九品中正制的重要指标就是血缘服饰等外在标志五行阴阳等中介标志“测字”、“卜卦”，来推断人的命运与性格四、古代素质测评技术观：观察者评价自己的经验来观察素质的表面特征；察：深入调查，以获得一定的结果；问：为考察某方面的素质而提问；忖与揆：思考、判断、推测别人的心思、素质；论：讨论、议论、辩论；试：考核，考试；模拟实际的方式；访：调查；听：留意语言的内容、语调和意义；第三节西方国家的人员素质测评（一）西方国家的文官制度英国（1918）公开竞争型、有限型竞争、鉴定考试、特种考试考试：统测、专业考核、口试答辩录用：笔试和面试；终选面试；评级美国（1883）集合考试和非集合考试竞争性考试和非竞争性考试录用前实习（二）心理测验的产生1879，冯特（德国），世界上第一个心理实验室，“心理学之父”；1884，高尔顿（英国），人测量实验室，“差异心理学之父”；20世纪初，卡特尔（美国），《心理测验与测量》，“美国心理测验之父”；1905，比奈（法国），第一个成功的智力测验表：比奈——西蒙智力量表第三节西方人员测评与选拔的发展比奈1904，法国教育部，公立学校低能儿童的管理问题。比纳采用一套以测量儿童智力高低的问卷去辨别有心理和智力障碍的儿童，这就是世界上最早的智力测量科学量表；第一次世界大战期间，约有200万人参与了智力测验；在21世纪的今天，几乎没有人在其一生中能够逃脱这种测验。测验分数决定着谁被判定为弱智，谁被判定为天才，决定着谁进入名牌大学，或谁服役时当军官。IQ趣闻在世界范围内，智商最高的人群是中国、新加坡、韩国和日本的国民，他们的平均智商高达105。其次聪明的人群分布在欧洲、北美、澳大利亚和新西兰,他们的平均智商是100。美国宾州罗文斯坦学院的一项研究表明，小布什的智商是91。老布什只略高，为98。学历：哈佛商学院MBA硕士哈佛大学法学院法学博士学位二、西方现代人员测评的发展1．军事上的广泛运用一战期间，美国决定参战。心理学家认为，通过测量官兵的智力水平可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。为了将心理测验成功地推广到拥有百万之众的军队中，心理学家 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 了能够适合于大规模群体施测的团队测验。尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于大规模的团体施测，该智力测验(intelligencetest)首次采用了多项选择题和客观题。2．管理科学的有力促进管理科学学派科学管理所提出的科学方法及量才分工的思想，推动了现代人才测评在工业中的应用。泰勒相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作，要科学地挑选工人，对他们进行培训、教育，并使之拥有工作所需要的技能。这些思想提出了人才测评对于生产活动的重要性。同时，泰勒认为，为了提高生产率，必须挑选“第一流的工人”，应该使工人的能力同工作相配合。因此，在员工招聘与选择中，泰勒开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，在招聘过程中逐步采取生理和心理测试来测评人员的素质。三、西方人员测评与选拔的成熟（一）心理学的发展人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论是现代人才测评的主要基础。特质理论是最早关于管理人员测评的研究理论。该理论假设管理者的人格特质不同于普通被管理者，以此来找出管理者与被管理者之间在人格上的差异。内在驱动力非常努力、成就愿望、进取心坚持不懈、永不放弃、主动性领导愿望强烈的愿望去影响别人，承担责任自信高度的自信智慧敏锐观察力和制定正确决策的能力工作相关知识广博的知识、对自己行业知识熟悉外向性精力充沛、好交际等（二）统计学的发展现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了重大影响，使得人才测评的信度、效度、区分度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学的和客观的人才测评。三、西方人员测评与选拔的成熟（三）计算机技术的发展计算机的使用使得上述统计学方法变得简便易行。四、当代西方人员素质测评与选拔1．心理测验心理测验是人员素质测评与选拔的最常见的形式之一。从测验的具体对象出发，可以将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式；依据测验的内容可以分为知识测验、能力测验、品德测验三种。2．面试面试是人员素质测评与选拔中非常重要的方法。通过面试，在较短的时间内通过以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因，必然可以觉其征、推其质，获知被试者的内在素质。具体而言，通过面试，可以了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定能力以有口头表达通力.3．评价中心（Assessmentcenter）评价中心是1950年代新兴出现的一种测评方式。它是通过多种情境模拟测评形式，如公文处理in-basket、无角色小组讨论undefinedrolegroupdiscussion、角色扮演roleplaying、有角色小组讨论definedrolegroupdiscussion、演讲speech、案例分析caseanalysis、事实判断fact-judging、面谈interview等，观察被试者特定行为的方法。与前面两种方法相比较，其特点是综合性、动态性、标准化、整体互动、全面性、与预测为主要目的、形象逼真、以及具有很强的行为性。由于其具有较高的预测效度，评价中心在应用方面呈现增长趋势。4．其他测评方法除了以上三种基本方法，还有一些辅助性的测评方法，如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于“小型”方法，费用低，用人少，使用简单，它们在人员素质测评中的辅助作用不容忽视。第四节近代中国人员素质测评与选拔一、引进阶段（二十世纪初期——建国前）在该阶段，我国主要是引进、吸收并修订国外优秀的心理测量量表，修订之后的量表已经比较成熟，并初步将心理测量应用于一些职业介绍所，虽然从现在的观点来看，当时的技术并不很完善和系统，但是这毕竟是我国人才测评与选拔的最早的开端，对我国以后人才测评与选拔的良好发展有着较大的促进作用。二、停滞阶段（建国后——七十年代末）建国以后，心理学被视为伪科学，基于心理学的人才测评与选拔工作基本上不再开展，科学的人才测评与选拔处于停滞阶段。从测评内容看，干部测评主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守法、联系群众与学习态度等。该阶段的特点：一是以定性为主，定量较少；二是测评内容偏重于测量人员的政治素质和阶段立场，而对智力能力、人格特质、动机测量较少；三是偏重于事后测评，较少事前测评。三、复苏阶段（八十年代初——八十年代中期）自1979年以后，心理测验的科学性重新得到承认，心理测验工作随之开展。这一阶段的主要工作是国外量表的翻译和修订。四、繁荣阶段（20世纪90年代中期至今）科学的人才测评作用凸显；生产力发展的需要和人才井喷现象；现代化管理工作和制度的进一步完善；公务员和企 事业单位 事业单位结构化面试题事业单位专业技术岗位财务人员各岗位职责公文事业单位考试事业单位管理基础知识 开始运用现代测评技术来选拔人才此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！