《组织行为学》

OrganizationalBehavior组织行为学UnitAimandObjective教学目的介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识；提供一个知识框架，帮助管理人员认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力；培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力。学习的过程新知识的获得知识的转化评价OrganizationoftheText教科书的结构Concepts概念Application应用Controversies辩论InternetandOBMethodofAssessment考评方法IndividualPaper20%CaseStudy20%JobSatisfactionSurvey20%Presentation10%FinalExam30%第一章绪论LearningObjectives学习目标了解组织行为学组织行为学的研究框架确认对组织行为学有贡献的学科组织行为学的研究方法组织行为学与人力资源管理引子：了解组织行为学管理者的工作与角色管理者的活动组织的冰山WhatDoManagersDo?管理者的工作和角色管理的功能观管理的角色观计划组织领导控制人际角色头面人物领导者联络者信息传递角色传播者发言人技能观技术技能人际技能概念技能决策者创业者混乱处理者资源分配者谈判者ManagerialActivities48%13%28%11%人力资源管理社会交往11%19%26%44%人力资源管理沟通沟通传统的管理传统的管理社会交往EffectivemanagersSuccessfulmanagers课堂活动分组：7人一组拥有的资源：人力资源（7人）资金100万人民币（7人入股所得）要求：选择一行业；创立一个企业（公司）；为企业制定中长期目标；考虑企业成长中可能出现的问题；为企业命名，设计徽标，并配唱歌曲。时间：20分钟左右组织1.在追求目标中工作的个体：组织2.相互影响的小组，群体和部门：组织3.整个组织组织形成的图解目标财政来源技巧和能力结构技术组织表象（外在的）沟通模式态度群体作用冲突解决问题的方式行为方面（潜在的组织冰山图解OB对管理者的帮助有助于提高管理者的人际技能；提高企业人力资源管理的有效性；认识组织冰山潜层的问题；成为一个有效的管理者OrganizationalBehavior行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便提高组织的有效性。组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资源管理的直接基础。组织行为学的理论体系组织行为学的研究框架组织行为学研究的基本变量对组织行为学有贡献的相关学科BasicOBModel组织行为学的基本模型Groupslevel群体水平Individuallevel个体水平Organizationsystemslevel组织水平组织行为学的两个基本问题组织组织？影响影响成员成员？如何做如何做Primaryvariables组织行为研究的基本变量TheindependentvariablesThedependentvariablesIndividual-levelvariables1.Productivity个体水平变量生产率Group-levelvariables2.Turnover群体水平变量流动率3.Organization-levelvariables3.Absenteeism组织水平变量缺勤率4.Jobsatisfaction工作满意度TheIndividualLevelintheOBModel（个体行为）BiographicalCharacteristics传记特点Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度Ability能力Perception感知Motivation激励Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionGroupdecisionmaking群体决策Communication沟通OtherGroups团队Leadership领导Group群体Conflict冲突PowerandPolitics权力与政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel（群体行为）TheOrganizationalSystemLevel（组织行为）HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策与实践OrganizationalCulture组织文化WorkStress工作压力Organizationstructureanddesign组织结构与设计ProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction对组织行为学有贡献的学科PsychologySociologySocialPsychologyAnthropologyPoliticalScienceLearningMotivationPersonalityPerceptionTrainingLeadershipeffectivenessJobsatisfactionIndividualdecisionmakingPerformanceappraisalAttitudemeasurementEmployeeselectionJobdesignWorkstressIndividualGroupOrganizationalSystemGroupdynamicsCommunicationPowerConflictFormalorganizationtheoryBureaucracyOrganizationtechnologyOrganizationalchangeBehavioralchangeCommunicationGroupdecisionmakingCross-culturalanalysisOrganizationalcultureOrganizationalenvironmentConflictIntra-organizationalpoliticsPowerStudyofOrganizationalBehaviorBehavioralScienceContributionUnitofAnalysisOutput心理学（Psychology)心理学是对行为与心理历程的科学研究。(Thescientificstudyofbehaviorandmentalprocess)心理学以人的心理现象规律为研究对象。包括心理活动心理特征心理活动包括：认识过程情感过程意志过程心理特征（指一个人具有的重要和较为相对持久的心理特点。包括态度、个性、气质、能力、信念等）心理学研究的主要范式大样本范式运用随机化程序选择大量被试；对被试进行心理学测试或实验控制；运用统计方法检验研究结果。小样本范式确定研究对象的行为或反应方式；操纵自变量，观察和记录因变量的变化；撤除自变量，继续监测因变量的情况。组织行为学与人力资源管理组织行为学（OB）理论基础与原理构建更为组织层面导向个体、群体、组织人力资源管理（HRM）管理实务与理论应用更为人员层面选任、培训、绩效、薪酬工作工作工作人人人匹配匹配要求素质需要报酬组织中人力资源管理的范畴Training/Development培训/发展HRM的职能与活动HRPlanningJobAnalysisHR规划工作分析RecruitmentSelection招聘选拔SafetyandhealthLaborrelation安全与健康劳动关系PerformanceappraisalCompensationBenefit绩效评估薪酬与福利Acquiring获取(Pre-selection)(Selection)Developing发展(Post-selection)Motivating激励Maintaining维持企业人力资源管理系统管理者桌面组织使命组织结构员工人事政策职位（族）说明人事管理员工档案用工合同人事事件日常行政管理招聘与选拔申请人信息职位空缺广告选拔信息管理培训与开发培训计划培训需求分析员工导向培训各类培训培训评估信息管理晋升绩效管理现行考评 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 各类量表结果统计反馈与投诉薪酬福利工资奖金职位评价奖励计划津贴法定福利其他福利预警系统满意度调查流动率投诉劳工关系重大事件建素质模型建薪酬模型建业绩模型认知过程工作激励工作态度激励层次与因素激励目标与公平态度与满意度综合素质技能、知识个性认知过程信息加工决策判断归因行为学习过程OB中个体行为与HRM职位分析招聘选拔培训与发展奖励薪酬绩效评估认知过程团队、冲突权利、谈判团队成员角色冲突过程与策略群体间的关系沟通沟通过程沟通设计组织沟通发展阶段群体 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 群体结构群体凝聚力群体决策OB中群体行为与HRM团队绩效效团队薪酬工作设计人员配备跨文化团队认知过程组织文化组织变革文化建设跨文化管理变革、学习与发展组织结构组织设计结构与战略学习型组织领导行为领导特征领导行为权变理论OB中组织行为与HRM全球HRM经营者薪酬管理培训后备培养计划人力资源战略四、组织行为学研究方法FiveSourcesofOBResearchInsights(aprioritylisting):Fieldsurvey现场调查Fieldstudies现场实验Laboratorystudies实验室实验Casestudies案例研究ComparingFourResearchDesignsResearchDesignsCaseFieldLaboratoryFieldVariableStudiesSurveysExperimentsExperimentsGeneralisabilityLowModerateLowHighRealismHighHighLowModerate-to-highPrecisionLowLowHighHighControlLowModerateHighModerate-to-highCostModerateModerateLowHigh五、HistoryofofOrganizationalBehavior19101920-1930s1960s–1970sScientificManagementTheBehaviorEarTheHawthornestudies1940–1950sTheBehaviorEar-DaleCarnageAContingencyperspective1980s–nowBusinessStrategy如何评价组织行为学学科解释力预测力简洁性精确性可检验性OB的学习目的描述（Description)解释(Explanation)预测(Prediction)控制(Control)第二章回应全球化与文化的多元化LearningObjectives学习目标经济全球化与劳动力及文化的多元化*雇佣歧视与肯定性（赞助性）行动霍夫斯塔德的文化研究*威廉大内的“Z理论”*中国文化的特点及其对管理模式的影响GLOBALIZATION全球化CulturalDiversityPowerofHumanResourcesGlobalizationRapidChangeNewPsychologicalContractEmployer-EmployeeWomenenteringtheworkforcePeopleofcolorintheworkforceTheagingworkforce多元化劳动力进入工作场所ThehostofindividualdifferencethatmakepeopledifferentfromandsimilartoeachotherDimensionsOfDiversity----PrimarydimensiondiversityAge,Gender,Race,Sexualorientation----SecondarydimensiondiversityFistlanguage,Education,Familystatus,Geographiclocation,Income,Religion,Diversity劳动力多元化Discrimination（雇佣）歧视——劳动力多元化所产生的问题（1）DisparateTreatment异类对待:(Aformofemploymentdiscriminationinwhichemployerstreatpeopleunfairlybecauseoftheirmembershipinaprotectedgroup.)Disparateimpact异类影响(Aformofemploymentdiscriminationinwhichanemploymentpracticethatisnotjob-relatedhasuniquenessforpeopleofdifferentprotectedgroups.)ExamplesofEmploymentDiscrimination雇佣歧视的实例一位妇女因未通过一种力量测试而被拒绝雇佣为一个警官。在过去的一年里，那种测试筛去了所有女性求职者中的90%和所有男性求职者的30%。一位妇女被拒绝雇佣为一个建筑工人，因为她不符合公司的要求：所有工人身高至少为5英尺8英寸以及体重至少为160英磅。在过去的20年里，20%的男性求职者和70%的女性求职者都因为这个要求而被拒绝。一位会计尽管绩效考核评分令人满意仍被解雇。老板声称，她因为同时为另一个公司兼职而违背了公司的政策。但有人听到老板作过这样的评论：“妇女无论如何不适合做会计工作。”一位男性老板解雇了他的女秘书，因为他认为她太丑。他以一个他认为漂亮得多的妇女取代了她。IllegalDiscrimination异类对待(DisparateTreatment)IntentionalDiscrimination:有意歧视UnintentionalDiscrimination:无意歧视Samestandards,differentconsequencesfordifferentgroups异类影响(DisparateImpact)歧视的类型定额战略善意努力的战略AffirmationActionPlan肯定性行动计划:------为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。肯定性行动WHAT&HOW(aboutHPinmanagingdiversity)跨文化研究——劳动力多元化所产生的问题（2）文化的概念及描述文化的基本术语霍夫斯塔德的跨文化研究克拉克宏的文化架构“Z理论”文化的概念---广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和”狭义：“社会的意识形态，以及与之相适应的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 与组织机构”（《辞海》）---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。（霍夫斯塔德1991）---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。文化的特征：整体性、历史性、软性、难以变化性描述文化现象的基本术语仪式（为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动）价值观（宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势）符号（蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模）培养组织文化的方法最高管理层的重视培训员工系统阐述价值观奖励行为运用传说和故事公开表彰英雄标语口号可能的效果非常好很小小游戏：新诺亚方舟小学教师小学教师怀孕的妻子、职业足球运动员12岁的少女外国游客优秀的警官年长的僧侣男流行歌手著名小说家慢性病住院者请在以下10个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。跨文化研究渊源70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现；80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》；90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。美国一些跨国公司的国际经营情况公司外国收入占公司总收入的%外国净利润占公司总净利润的%外国资产占公司总资产的%世界100家最大工业公司中的位置埃克森（Exxon)国际商业机器(IBM)莫比尔(Mobil)通用汽车(GeneralMotors)道化学(DowChemical)强生(Johnson&Johnson)可口可乐(Coca-Cola)科达(Kodak)73.258.9064.7026.654.150.0054.5040.997.10110.3061.9069.9045.1055.0068.70102.1055.8048.6051.1025.2044.9046.2034.3028.00359153资料来源：赵曙明：《国际企业人力资源管理》P2961991年7月29日财富杂志民族文化的分类研究（1）——霍夫斯塔德的文化维度系统Hofstede’sCulturalDimensionsPowerDistance权力距离UncertaintyAvoidance不确性规避Individualism/collectivism个体/集体主义Masculinity/Feminine男性化/女性化社会Long/ShortTerm长期/短期倾向PD权力距离ID个体主义MA女性社会UA不确定性规避LT长期倾向USA40L91H62H46L29LGermany35L67H66H65M31MJapan54M45M95H92H80HAfrica77M20L46M54M16LRussia95H50M40L90H10LChina85H20L50M60M118H典型国家和地区的文化维度得分美国与其他国家在霍夫斯塔德维度上的比较结果个体主义倾向最高权力距离低于平均值不确定性规避低于平均值较高的男性主义社会（阳刚性）民族文化的分类研究（2）克拉克洪的文化维度People‘sRelationshiptoEnvironment与自然的关系TimeOrientation时间导向NatureofPeopleActivityOrientation基本的人性观ActivityOrientation活动取向FocusofResponsibility责任中心ConceptionofSpace空间概念威廉•大内的“Z理论”——美日管理的比较研究比较点日本式（J型）美国式（A型）基本的雇佣制度企业的决策制度责任制考评与晋升控制机制员工培养与职业途径员工关心终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢的考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心短期雇佣个人决策个人负责快速的考评和晋升明示的控制“专才型”部分关心威廉•大内美日管理比较研究的意义提供了跨文化比较研究的方法与观点发现了文化对管理模式的决定性影响向管理学和组织行为学等相关学科引入了文化因素这一重要课题思考中国文化对管理模式产生怎样的影响？中国文化的形成中国社会传统的价值观小生产意识正统的马列主义意识形态长期的计划经济实践现代西方文化的传播HOMEWORKQuestions:中国人力资源管理实践中存在着哪些歧视行为？文化的多元化对管理的意义何在？CASESTUDY：松下万宝（广州）空调器／压缩机有限公司案例分析时间：第四周2002年１月５日要求：以小组为单位（５人一组）　　　制作PowerPoint用于课堂发言　　　提交Word文档用于学生学习存档第三章组织中的个体差异LearningObjectives学习目标人格理论、人格描述及人格测试能力分类与能力测试学习理论与行为强化*MBTI测试*人才测评Personality人格Definition:“Theconsistentpsychologicalpatternwithinanindividualthataffectsthewayheorsheinteractswithothersandsituations.”人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。Definition:“Astablesetofcharacteristicsandtendenciesthatdeterminethosecommonaltiesanddifferencesinthepsychologicalbehavior(thoughts,feelingandactions)ofpeoplethathavecontinuityintimeandthatmaynotbeeasilyunderstoodasthesoleresultofthesocialandbiologicalpressuresofthemoment.人格是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。他们在时间上是连续的，不能简单理解为一时的社会和心理压力的结果”（迈迪）PersonalityDeterminantsHeredityEnvironmentSituationTheoriesofPersonality人格理论Psychoanalytictheory精神分析论---(id),(ego),(superego)Traittheory特质论Typetheory类型论---theoryofbody体形论---theoryofpsychologicaltypes心理类型论PersonalityTest人格测试Methods常用方法Self-report自陈量表法Projective投射法RorschachInkblotTest（罗夏墨迹测试）MurayandmorganTAT(ThematicApperceptionTest)(主题统觉测试）Inventory主要量表Sixteenpersonalityfactorquestionnaires,(16PF)Myers-BriggsTypeIndicator,(MBTI)WhatisPersonalityTraits人格特质论Personalitytraitisenduringcharacteristicsthatdescribeanindividual’sbehavior.Cattell’sfactortheoryofpersonality（卡特尔的人格因素论）---surfacetrait（表面特质）---sourcetrait（根源特质）The“BigFive”Model16PF16PF（SixteenPersonalityFactors)个性特征根源特质表面特性A乐群性Reserved-------------------------------------------------OutgoingB聪慧性Lessintelligent---------------------------------MoreintelligentC稳定性Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE恃强性Submissive----------------------------------------------DominantF兴奋性Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG有恒性Expedient------------------------------------------ConscientiousH敢为性Timid------------------------------------------------VenturesomeI敏感性Tough-minded-----------------------------------------SensitiveL怀疑性Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM幻想性Practical-----------------------------------------------ImaginativeN世故性Forthright--------------------------------------------------ShrewdO忧虑性Self-assured----------------------------------------ApprehensiveQ1实验性Conservative--------------------------------------ExperimentingQ2独立性Group-dependent---------------------------------Self-sufficientQ3自律性Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4紧张性Relaxed--------------------------------------------------------Tense16PF与不同职业者的个性模式职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF个性特征高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性BIGFIVE大五因素人格结构Extroversion:Outgoing,talkative,sociable,assertive（外向：外在的行为表现）Agreeableness:Trusting,goodnatured,cooperative,softhearted（愉悦、协同相容：与人的交往、人际关系的特点）Conscientiousness:Dependable,responsible,achievementoriented,persistent（责任意识性：对待工作、对待事物的态度）Emotionalstability:Relaxed,secure,unworried（情绪稳定性）Opennesstoexperience:Intellectual,imaginative,curious,broadminded（开放性）中国人的人格结构-能力-志趣水平-外在表现-道德品质BigFiveLowScorersLoneQuietPassiveReservedHighScorersJoinerTalkativeActiveAffectionateExtroversionAgreeablenessSuspiciousCriticalRuthlessIrritableConscientiousnessNegligentLazyDisorganizedLateTrustingLenientSoft-heartedGood-natureConscientiousHard-workingWell-organizedPunctualBigFiveLowScorersCalmEven-temperedComfortableUnemotionalHighScorersWorriedTemperamentalSelf-consciousEmotionalEmotionalstabilityOpennessDown-to-earthUncreativeConventionalUncuriousImaginativeCreativeOriginalCurious大五因素的验证与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系；“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度；“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；“协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。EvaluatingTrait特质理论的评价ThreeMajorCriticisms:LackofexplanationStabilityversuschangeSituationaldeterminants建立在容格心理类型论基础上的——MBTIMBTI:TheMyers-BriggstypeIndicatorTypeoftest:PersonalityTestSource:Jung’stheoryofpsychologicaltypesMethodoftest:Self-reportmethodHelp:Understandyourself,yourmotivations,yourstrengthsandpotentialareas.understandandappreciatethosewhodifferfromyou.EnhancecooperationandproductivityWhatistheMBTIMyers-BriggsTypeIndicatorTheMyers-BriggsTypeIndicator(MBTI)isaself-reportquestionnairedesignedtomakeJung’stheoryofpsychologicaltypesunderstandableandusefulineverydaylife.MBTIresultsdescribevaluabledifferencesbetweennormal,healthypeople-differencesthatcanbethesourceofmuchmisunderstandingandmiscommunicationJung’sPsychologicalType容格的心理类型论YourMentalProcesses(精神活动过程）感知Perceiving直觉Intuition感觉Sensing情感Feeling思考Thinking判断Judging外向Extraversion内向IntroversionDimensionsofJung’sPsychologicalType容格心理类型的维度Doestheperson’sinterestflowmainlytotheEXTROVERSIONINTROVERSIONDoesthepersonprefertoperceiveSENSINGINTUITIONTHINKINGFEELINGDoesthepersonprefertoliveJUDGMENTPERCEPTIONESTJINFPDoesthepersonprefertomakejudgmentsordecisionsWheredoyouprefertofocusyouattention?TheEIscaleE:ExtraversionAttunedtoexternalenvironmentPrefertocommunicatebytalkingLearnbestthroughdoingordiscussingBreathofinterestsTendtospeakfirst,reflectlaterSociableandexpressiveTakeinitiativeinworkandrelationshipsI:IntroversionDrawntotheirinnerworldsPrefertocommunicatebywritingLearnbestbyreflection,mentalpracticeDepthofinterestsTendtoreflectbeforeactingorspeakingPrivateandcontainedFocusreadilyHowdoyouTake-ininformation,Discoverthings?TheSNScaleS:SensingFocusonwhatisrealandactualValuepracticalapplicationsFactualandconcrete,noticedetailsObserveandremembersequentiallyPresent-orientedWantinformationstep-by-stepTrustexperienceN:IntuitionFocuson“bigpicture,”possibilitiesValueimaginativeinsightAbstractandtheoreticalSeepatternsandmeaninginfactsFuture-orientedJumparound,leapinanywhereTrustinspirationHowdoyoumakedecision?TheTFScaleT:ThinkingAnalyticalLogicalproblem-solversUsecause-and–effectreasoning“Tough-minded”Striveforimpersonal,objectivetruthReasonableFairF:FellingSympatheticAssessimpactonpeopleGuidedbypersonalvalues“Tender-hearted”StriveforharmonyandindividualvalidationCompassionateAcceptingHowdoyouorienttowardtheouterworld?TheJPscaleJ:JudgingScheduledOrganizedSystematicMethodicalPlanLikeclosure-tohavethingsdecidedAvoidlast-minutestressesP:PerceivingSpontaneousOpen-endedCasualFlexibleAdaptLikethingslooseandopentochangeFeelenergizedbylast-minutepressuresWhatisyourtype?ISTJISFJINFJINTJISTPISFPINFPINTPESTPESFPENFPENTPESTJESFJENFJENTJ职业倾向Temperamentandoccupations(adaptedfromMyers,1985)SPPerformersEntrepreneursTroubleshootersOne-personbusinessesRescueteamsSJManagersAccountantsPoliceDentistsTeachersNTScientistsArchitectsEngineersDesignersManagersNFCounselorsJournalistsArtistsPsychologistsClergyTheusesofMBTISelf-developmentCareerdevelopmentandexplorationTeambuildingManagementandleadershiptraining工作情景下的经典个性研究LocusofControlMachiavellianismSelfEsteemTypeAPersonality小测试：你是一个？指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。12345当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因，而不是那些可能显得很重要的原因。12345任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。12345如果不时常超近路前进，就很难超过别人。12345下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来12345只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。12345大多数人本质是善良随和的。12345没有理由欺骗任何人。12345大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。12345一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。12345指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。LOCUSOFCONTROL控制点TheDegreetoWhichPeopleBelievetheyareinChargeoftheirOwnFateMACHIAVELLIANISM马基雅维里ISTHEDEGREETOWHICHANINDIVIDUALISPRAGMATIC,MAINTAINSEMOTIONALDISTANCEANDBELIEVESTHATENDSCANJUSTIFYMEANSHIGH-MACHSMANIPULATEMORE,WINMORE,AREPERSUADEDLESSANDHAVEGREATERINFLUNCEOVEROTHERPEOPLE“IFITWORKS,USEIT”马基雅维里主义者人格特征：相信结果可以为手段辩护；重实效，保持情感距离。具体表现：行为：喜欢独立行为思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；感情：不受感情影响；工作：重视业绩和结果，不重视过程的规范与 准则 租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载 ；人际：圆滑玲珑，冲突时能以退为进；手段：不动声色，讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道德为代价。易从事的工作：商物谈判、项目策划、广告设计、保险、推销等不宜从事的工作：要求行为有绝对的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。如教师、医护人员等SELFESTEEM自尊ANINDIVIDUAL’SDEGREEOFLIKEORDISLIKEFORTHEMSELF.HIGHSE’S:Believetheyhavegreaterability.ArelesslikelytobeinfluencedbyTheyalso-Takemorerisksinjobselection.Choosemoreunconventionaljobs.自尊自尊=成功/抱负自尊是个人对于自我价值的感受。这种感受取决与其实际成就与其潜在能力的比值。自尊的构成重要性能力品德权力自尊的构成自我评价自信心成就感理想自我TypeAPersonalityA型人格Aggressiveinvolvementinachronic,incessantstruggletoachievemoreandmoreinlessandlesstimeand,ifnecessary,againsttheopposingeffortsofotherthingsorotherpeople.WHAT&HOW(about16PF)*人才测评什麽是人才测评人才测评的主要用途测评技术分类我国人才测评技术的发展什麽是人才测评人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成功，通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及企业组织特征进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解。从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，并在人与人之间获得完美的工作组合。测评技术分类标准化心理测评评价中心系统衡量测评技术的标准信度(Reliability)---Thedegreetowhichameasureisconsistentovertime.效度(Validity)---Thedegreetowhicharesearchstudyisactuallymeasuringwhatitclaimtobemeasuring.人才测评在人力资源管理领域的应用频率选拔提升职员发展职业咨询应聘筛选人员安置0.830.760.670.600.420.31.0我国人才测评的发展自主开发“拿来主义”改造国内外常用和有效的测量工具考察因素测验名称简要说明基本能力《企业管理能力倾向测试》《行政职业能力倾向测试》《学术能力倾向测试》国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发国家人事部开发，用于国家公务员考试美国教育测试中心编制心理素质（个性、兴趣等）《管理行为风格测试》《管理职业兴趣测试》《明尼苏达多项人格测试》《16种人格因素》国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发明尼苏达大学编制，广泛用于心理疾病的临床诊断美国伊力诺斯洲立大学编制能力的含义能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。包括：智力能力（IntellectualAbility）体力能力（Physicalability）能力存在差异能力类型的差异能力水平的差异能力表现早晚的差异能力性别的差异AbilitiesandSkillsInnateLearned-SpatialOrientation-Hand-EyeCoordination-Numericalfacility-Usingakeyboard-Operatingequipment-Drivinganautomobile能力的类型一般能力（智力）（指人表现在认知方面的一般能力。包括人的观察力、注意力、记忆力、思维力等。最不容易受环境因素的作用）知识技能（知识是对事实、理论、和其他有关信息的知晓和理解。技能是通过一定联系而形成的使个体得以完成一定任务的动作和智力操作系统。易受环境和教育的影响。）能力倾向（指经过适当训练和被置于适当环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。）智力水平和能力倾向主要是反映个体未经控制条件下的学习结果。他可以对个体的行为结果进行预测。知识反映已知和受到控制条件下的学习结果，反映个体当时已达到的知识水平。智力、能力倾向和知识的差异稳定性指向性功能性关注的问题智力最强所有活动预测将能做什么？能力倾向中等一类活动预测某类潜能将能做什么？知识技能最弱某类活动描述现在能做什么？DimensionsofIntellectualAbility智力能力的维度DimensionDescriptionNumberAptitudeAbilitytodospeedyandaccuratearithmeticcomputationsVerbalComprehensionAbilitytounderstandwhatisreadorheardandtherelationshipofwordstoeachotherPerceptualSpeedAbilitytovisuallyidentifysimilaritiesanddifferencesquicklyandaccuratelyInductivereasoningAbilitytoidentifyalogicalsequenceinaproblemandthensolvetheproblem能力测试目的：把人的能力用数量化的方法精确的表达出来。使用的工具：按照标准化程序编制的量表。测试类型：智力测试能力倾向测试主要量表：斯坦福—比奈量表韦氏成人智力量表行政能力职业倾向测试讨论：“人才”=高能力者识别人才的标准是什么？如何看待企业现有人员？管理人员应如何识别和管理现有人员？一个企业“高手”和“精英”太多，是否有利于企业的稳定？管理的胜任力行为胜任力（在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的能力。）知觉胜任力（收集和组织信息，把握不同组织子系统前景的能力）情感胜任力（理解他人，解决持的人之间冲突的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权等）思维胜任力（组织系统管理努能力，包括计划、尝试新想法、创造新途径，研究替代方案等）（我国）领导者管理技能的情景评价研究管理胜任力评价结构品格特征：诚信、价值观、承诺个性特征：“大五”动机特征：成就动机、权力动机、关系动机管理技能：战略决策、关系协调、授权任用、控制、开拓创新管理绩效：过往的实效三、Learning学习Definition:Arelativelypermanentchangeinbehaviorthatoccursasaresultofexperience.TheoriesofLearning学习理论ClassicalConditioning经典条件反射OperantConditioning操作条件反射SocialLearning社会学习理论SchedulesofReinforcement强化程序FixedVariableIntervalRatioFixed-intervalFixed-ratioVariable-intervalVariable-ratioKeywordspersonalityAbility16personalityfactorsBigfivemodelLocusofcontrolSelf-esteemTypeApersonalityMachiavelliansmHolland’stypologyofpersonalityLearningRenforcementHOMEWORKSuggestionsforfurtherReading:赵慧军：“不同职业的个性模式及其测评——个性轮廓匹配法的应用”陈捷：“个性与工作绩效的新进展”王黎、张建新：“从人格特质角度看管理人员应付组织变革”。凤凰卫视世纪大讲堂：“中国人的人格特质”。皇甫恩，“MBTI人格类型量表的效度分析”，《心理学报》，2000年第3期。刘玉凡，“大五人格与职务绩效的关系”，《心理学动态》2000年第5期。刘远我：“试论我国人才测评事业的发展”，《心理学》1999年第一期。应中秋：“透视现代员工素质测评”，《中国人力资源管理》2000年第5期。