培训督导绩效考核方案1

______________________________________________________________________________________________________________销售人员绩效考核方案目的：为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。规范：本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 具有现实的可操作性。终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。原则上，大区总监：区域经理：终端=1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。销售人员绩效考核维护：1培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。2客户考核：培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。3自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。考核 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 ：1培训督导主管考核流程： 序号 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 1 任务目的分解 每月1日 每季1日 每年1日 将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员 2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 检查日常工作，审核日常报表并作相关记录 3 填写考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表 4 考核面谈 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。 表2：绩效面谈表 5 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对绩效不好的地方列出改进计划 表3：绩效改进计划表2客户考核流程： 序号 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 1 了解考核标准 每月1日 每季1日 每年1日 了解督导员客户评估标准 2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 观察督导员在考核期内的现表及工作能力 3 填写客户考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表 4 改进建议 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议 表3：绩效改进计划表3自我考核流程： 序号 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 1 制定工作目标及任务计划 每月1日 每季1日 每年1日 根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务 2 执行工作目标及任务 考核期内 考核期内 考核期内 按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务 3 填写自我考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估 表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表 4 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对自身不足制订改进计划 表3：绩效改进计划表考核结果评级标准：以100分制为绩效考核评分标准1E级-不能接受：低于60分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；2D级-需要改进：60分（含）～69，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；3C级-尚可接受：70分（含）～79（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；4B级-良好：80分（含）～89（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；5A级-优秀：90分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。考核奖惩规定：1月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分（含）～60分（含）扣其当月绩效薪资40%；59分(含)-50分（含）扣其当月绩效薪资80%；49分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。2月考核结果在90分（含）以上：其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。3季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为100元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过300元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。4季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。考核面谈及改进计划：绩效面谈是指培训督导主管与培训督导之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。　　面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表 项目 序号 指标说明 总分 评分 工作态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 1.0 2 细心地达成任务 1.0 3 做事敏捷、效率高 1.0 4 具备专业知识、能应付顾客的需求 1.0 5 不倦怠，且正确地向上司报告 1.0 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 1.0 7 掌握职务上的要点 1.0 8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 1.0 9 严守报告、联络、协商的规则 1.0 10 完成预定业绩目标 1.0 业务熟练程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 1.0 12 能随机应变 1.0 13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 1.0 14 善于与顾客交涉，且说服力强 1.0 15 可以自已做新的工作 1.0 责任感 16 树立目标，并朝目标前进 1.0 17 有信念，并能坚持 1.0 18 有开拓新业务的热心 1.0 19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 1.0 协调性 20 做事冷静，绝不感情用事 1.0 21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 1.0 22 重视与其他部门的人协调 1.0 23 在工作上乐于帮助同事 1.0 24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 1.0 25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 1.0 自我启发 26 热衷于吸收新情报或知识 1.0 27 有进取心、决断力 1.0 28 积极地革新、改革 1.0 29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 1.0 30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 1.0 工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 1.0 32 各专卖店及经销商的平均库存率 1.0 33 各专卖店及经销商的退货率 1.0 34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 1.0 35 巡店工作报告上交的及时性 1.0 36 巡店制度的执行情况 1.0 37 巡店工作效率 1.0 38 巡店成本控制水平 1.0 39 是否有受贿情况的发生 1.0 40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 1.0 评价分数合计 40.0 附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表 项目 序号 指标说明 总分 评分 思想态度 1 服务态度如何？是否亲切热忱？ 1.0 2 仪容仪表是否符合规定？ 1.0 3 言谈举止如何？ 1.0 4 商品陈列技巧如何？ 1.0 5 对商品知识的了解与应用的情况如何？（特色、价值、养护、搭配） 1.0 6 对卖场货品的熟悉程度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品） 1.0 7 对商品控制力情况如何？ 1.0 8 陈述店铺问题，与经营者沟通，研拟改善措施 1.0 9 与相关人员沟通，获得他们的支持 1.0 10 对店铺的督促 1.0 11 针对首次改善点进行评估，并进行改善前后的绩效比较。 1.0 12 作为辅导工作绩效考核与工作修正的依据 1.0 13 是否提出改进销售的方法、技巧给专卖店及经销商 1.0 14 是否对专卖店人员及经销商定期进行相关产品的知识培训 1.0 15 对于库存产品是否有创新思维进出促销 1.0 16 能掌握工作的前提，并有效地进行 1.0 17 能随机应变 1.0 18 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 1.0 19 善于与顾客交涉，且说服力强 1.0 20 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 1.0 21 细心地达成任务 1.0 22 做事敏捷、效率高 1.0 23 具备专业知识、能应付顾客的需求 1.0 24 热衷于吸收新情报或知识 1.0 25 有进取心、决断力 1.0 26 积极地革新、改革 1.0 27 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 1.0 28 巡店报告撰写的及时性与准确性 1.0 29 是否有受贿的情况 1.0 30 是否能及时返遗专卖店及经销商存在的相关问题 1.0 31 巡店时间是否足够 1.0 32 针对店内突发事件是否主动协助处理 1.0 33 8.0 评价分数合计 40.0 附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表 项目 序号 指标说明 总分 评分 工作态度 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 0.5 2 细心地达成任务 0.5 3 做事敏捷、效率高 0.5 4 具备专业知识、能应付顾客的需求 0.5 5 不倦怠，且正确地向上司报告 0.5 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 0.5 7 掌握职务上的要点 0.5 8 正确掌握上司的指示，并正确的转达 0.5 9 严守报告、联络、协商的规则 0.5 10 完成预定业绩目标 0.5 业务熟练程度 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 0.5 12 能随机应变 0.5 13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 0.5 14 善于与顾客交涉，且说服力强 0.5 15 可以自已做新的工作 0.5 责任感 16 树立目标，并朝目标前进 0.5 17 有信念，并能坚持 0.5 18 有开拓新业务的热心 0.5 19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 0.5 协调性 20 做事冷静，绝不感情用事 0.5 21 与他人协调的同时，也朝自已的目标前进 0.5 22 重视与其他部门的人协调 0.5 23 在工作上乐于帮助同事 0.5 24 尽心尽力地服从与自已意见相左的决定 0.5 25 有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人 0.5 自我启发 26 热衷于吸收新情报或知识 0.5 27 有进取心、决断力 0.5 28 积极地革新、改革 0.5 29 即使是自已分外的事，也能企划或提出提案 0.5 30 以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行 0.5 工作业绩 31 负责区域专卖店及经销商的个数 0.5 32 各专卖店及经销商的平均库存率 0.5 33 各专卖店及经销商的退货率 0.5 34 所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率 0.5 35 巡店工作报告上交的及时性 0.5 36 巡店制度的执行情况 0.5 37 巡店工作效率 0.5 38 巡店成本控制水平 0.5 39 是否有受贿情况的发生 0.5 40 是否及时返馈所负责区域存在的问题 0.5 评价分数合计 20.0 附表2：绩效考核面谈表 姓名 性别 年龄 单位 部门 岗位 直接上级填写 当月考核结果 评估项目 标准分 考核得分 总得分 上级考核 客户考核 自我考核 直接上级填写 主要优点 改进方向 其他 被考核者填写 上司怎样帮助你，使你未来工作的更好？ 对此次考核的意见 下步工作如何改进 附表3：绩效改进计划表 姓 名 性别 年龄 单 位 部门 岗位 Ⅰ-考绩摘要 杰出的绩效（按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 需要改进的绩效（按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 Ⅱ-绩效改进计划 应采取的行动 完成时间                                             被考核者签名 直接主管签名 备注 附表4：培训督导月（季、年）度工作目标计划表 姓名 工作岗位 考核期 年月——年月 工作概要 工作目标计划 序号 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 内容 工作目标 起止时间 工作频率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 审核：制表：附表5：绩效考核成绩汇总表 上级评分40% 客户评分40% 自我评分20% 评估标准分 40 40 20 评估人 实际得分 总评估分 备注 WelcomeToDownload!!!欢迎您的下载，资料仅供参考！精品资料