渠道管理手册

渠道管理手册 第一章  合作伙伴助长之路    3 第二章  成本核算（为什么要做到 50000 元业绩）    5 第三章  如何快速达到 50000 元业绩？    6 一、提高新人破零率    6 1-1．把好销售招聘关，从源头做起    6 1-2．把好培训关：    7 1-3．做好破蛋激励    8 二、提高老销售比例    9 2-1．团队建设的梯队管理策略    9 2-2．职业规划    9 三、增加产能    11 3-1.  增加产能的重点人群：三个月以上的老人。    11 3-2.  如何增加产能    11 四、其他关注点    13 4-1．设立过程考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载     13 4-2．销售人数的合理增加    14 4-3．市场的合理布局    14 4-4．寻找适合当地的会议营销模式：    15 4-5．提高蓝海客户即新客户的录入量。    15 第四章  不同销售结构模式分析示例    16 一、电话+上门销售模式    16 1-1.  公司组织结构：    16 1-2.  公司不同阶段人群的产能分析表（模板）：    16 1-3.  销售佣金体系（模型 跟据实际情况定）    16 1-4.  主管/经理佣金体系    16 二、办事处设点+公司电话团队并存模式    17 2-1.  公司组织结构：    17 2-2.  公司不同阶段人群的产能分析：    17 2-3.  销售一天工作流程    17 2-4.  销售佣金制度    17 2-5.  主管/经理佣金体系    18 附录    18 第一章  合作伙伴助长之路 合作伙伴签约后各阶段的重点工作 阶段 时间段 人数 单产 重点关注的事情 起 步 阶 段 签约半个月内 20-25 破零 1、熟悉相关流程 2、培训产品知识和业务技能 3、获取相关支持物料（销售工具包、产品折页、文化墙等资料） 4、开通 DRP 系统给代理商 5、销售规则（拜访量、电话量、新客户录入数等）、薪资体系、激励体系的制定 签约半个月后 25-30 破零 1、根据当地的实际市场资源状况和代理商自身的实际情况，确定首次招聘人数；重点关注销售主管/经理的储备 2、根据当地实际的客户资源情况和代理商自身的优势确定目标客户群体（按行业集中的产业带动企业比较集中的地区），制定市场策略 3、重点关注一线员工的异议、问题反馈，做到及时沟通、有效处理；（根据实际问题，确定演练主题，进行反复不断的演练尤为重要） 4、优秀员工抓破零，其他员工抓基本功 初 步 发 展 阶 段 签约1个月后 30-35 破零 1、分析过程数据，重点抓破零促拿单，以便树立团队榜样；其他员工盯过程、找问题，进行针对性辅导） 2、数量考核、质量辅导，根据不同员工进行分类推进（优秀员工盯结果 3、奖优汰劣，对基本功不扎实、过程数据、态度有问题者进行劝退处理 4、销售主管/经理的培训不交流（重点） 签约2个月后 35-40 人均5000 1、破零覆盖率的提升 50%以上 2、正面榜样的树立（业绩高的、拜访量高的、录入数高的、业务分享积极的） 3、按行业划分进行精耕细作 4、销售技能的回炉培训（结合两个月当中出现频率较高的主要异议及销售过程当中出现的主要问题） 5、优秀销售和优秀主管/经理的引导 签约3个月后 40-50 人均6000 1、进行第二次较大规模的人员招聘，及时补充前两个月离职及淘汰掉的员工 2、注意销售节点的把控，建议把一个月分成上半月和下半月：全员破零+新客户开发+促销使用，下半月：库存盘活+预测完成进度+基本功，到单+联系总量+基本功（强调半月节点，过半的概念。下半月强调月末冲单） 3、老板和中层销售主管/经理一起重点关注三件事：产品基本功（笔试检查），销售技能（陪访和陪练解决），拜访量（数量考核，质量辅导）。最低拜访量（上门拜访量和电话量）的设定，具体数字一定要结合当地的客户分布情况和公司员工的实际情况来考虑，但是有一个总原则：也就是说，只要这个最低限制一旦决定，任何一个销售（无论是新员工还是 TOP）都得无条件执行，如果有员工连续三次达迟到，那么，可以肯定的是，不是这个员工出问题了，一定是我们的老板，我们的主管/经理，我们的政策出问题了。 稳 步 上 升 阶 段 签约4个月后 50-79 人均6000 1、通过前三个月对本地市场、本地行业产业带、本地企业集中地区的详细了解，重新进行人员的布局和市场的布点 2、产品在本地区销售，主要异议的收集不解决 3、员工的分类管理（TOP，潜在 TOP，普通销售，后进销售，潜在主管/经理等）和销售过程的数据分析  NBSS 分析方法 4、小型客户见面会的有效利用  开展邀约 稳 定 到 优 秀 签约5个月后 80人（含）以上 人均8000+ 此阶段的合作伙伴老板需要重点关注销售管理架构的调整，销售流程的总结不优化，培训体系的建立，中层主管/经理的培养不预备，执行力的有效打造，行业市场、区域市场的有效绅分，销售关键数据的有效分析，薪资、激励体系的有待优化等。 第二章  成本核算（为什么要做到 50000 元业绩） 结合对各地综合运营成本的分析，50000元业绩是合作伙伴公司的生死线，快速做到50000 元业绩意味着盈利和可持续发展。我们以一级省会城市的运营标准为例： 合作伙伴最主要的几项成本 成本类型 人员构成 成本构成 工资福利 1、在职销售人员 1、底薪 2、在职销售主管/经理 2、底薪+佣金 3、在职销售经理/总监 3、年终奖 4、后台人员（销售支持/客户服务、销售培训、网络管理、人事、财务、行政等） 4、补劣（餐补等） 佣金/奖金 1、在职销售人员 1、佣金 2、在职销售主管/经理 2、各种激励奖金 3、在职销售经理/总监 注：销售人员有佣金无年终奖，后台人员无佣金有相当于一个月工资的年终奖 经营费用 1、在职销售人员 1、房租及物管费用 2、在职销售主管/经理 2、营业税金及附加费 3、在职销售经理/总监 3、通讯费用 4、后台人员（销售支持/客户服务、销售培训、网络管理、人事、财务、行政等） 4、水电费用 5、交通费用 6、招聘及培训费用 7、文具办公费用 8、IT 网络/耗材费用 9、快递费用 10、维修费用（办公室及宿舍） 11、员工团建费用 12、固定资产折旧费用 13、其他费用 第三章  如何快速达到 50000 元业绩？ 一、提高新人破零率 1-1．把好销售招聘关，从源头做起 1) 一线销售的招聘标准建议——硬性条件 a、 学历：高中、中与、技校以上即可（学历不是关键因素，对能力不经历的关注更为重要） b、 年龄：20~23  周岁 c、 工作经验及行业要求： a) 工作经验可以不做特别要求； b) 有做过销售经验者优先，最好是仍事过上门直销模式，做过英语课程销售，保险金融行业优先； c) 最好能了解互联网产品及 IT 产品,熟悉电脑操作。 2) 一线销售的招聘标准建议——软性条件（素质要求） a、 目标性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标； b、 喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备； c、 Open: 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。 3) 面试重点建议及提问丼例 主要判断：销售思路清晰，表达流利，学习和总结能力良好 面试者类型 提问范例 有工作经验的应聘者 A．举例讲一些你所仍事过的最难的任务或工作，你的角色是什么？你是如何解决困难的？你认为在你的执行过程中哪些点是可以提升后能让这件事做的更容易的？ B．举例讲一件在你销售过程中很成功的一件事情，你的角色是什么？你觉得成功的因素在那里？ C．假设我是一个客户，你该如何将你面前的这 XX 销售给我? D．工作中可能会有重复的工序，你是否发现过这样的情况，你是如何处理的？ E．工作中使你最满意的地方是什么？ F．到周日你计划和朋友游玩但是公司临时安排有培训的情况下，你会怎么做让公司和朋友都满意？老板让你加班，而你本人下班后已经安排了其他的活动，你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板要求的？ 应届毕业生 A．假设我是一个客户你该如何将你面前的这 XX 销售给我? B．介绍一下你的课外活动，你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动你都学了些什么？ C．请介绍你曾和他人合作过的一个课程、工作经验或活动；你是如何克服合作中的一些困难的？ D．你在学校中的成绩如何？为什么？ E．举例说明你在大学生活中所设定的一个重要目标，你是如何成功完成它的？ F．今年的个人规划是什么，你准备通过什么样的方式去实现他？ G．决定是否接受一家公司的录用邀请，哪些人的建议会影响你的决定？ 对互联网有了解，对支付有了解 A．你对今天面试的职位了解多少？对互联网的了解多少？（互联网敀事）对这个职务所销售的产品了解多少？简单描述你所了解到的互联网的特性； B．你选择一个公司的主要因素是什么？ C．就你所申请的职位而言，最吸引你的是什么？ D．你是如何来考虑你的职业发展规划的？ 1-2．把好培训关： 1) 一线销售的入职培训 a、 90 后有90后喜欢的学习方式，所以培训方式要因人而定——“以兴趣为导向，通过讲故事的方式，重心是要给新人的思想烙上公司的印记” b、 从新人的学习成长思维看：对于一个刚开始接触销售或者刚开始接触直销的新人来说，前期会遇到很多的问题，我们发现一个新人是否在困难面前坚定做销售，前期问题的关键不在于技能，而在于销售精神的灌输和引导，在于让新人喜欢直销这种销售方式。 2) 1-2-1-3．新人第一阶段的培训方向 从我们的经验，新人保存率较高的做法中归结为：新人前期培训只需要抓住 2个方向，而且在具体的落实中能落地到位，则你公司的新人留存就会大大提高 a、 “喜欢”是基础——让新人喜欢你的公司、喜欢公司的氛围、喜欢身边的同事、喜欢直销的销售方式，第一天开始就用销售的精神去武装我们的新人 a) “合作伙伴老板说话“——侧重老板的人生阅历、公司未来的发展方向、公司的文化和做事方式，时间在 2小时左史； b) “听师兄师姐说过去的故事“——侧重让合作伙伴公司的 TOP sales分享他们的成长经历，传递公司的销售精神，2个sales，时间约 1.5小时； c) “成功客户故事“——让新人对产品有信心，开始能背诵本地成功客户的一些具体案例，时间在 2 小时； b、 “明白”是推进——让新人学会基本的销售技能和最基础的产品知识（关于第一阶段的产品培训，我们建议只抓最基本的，如何开发新客户、如果电话约访等）做到 2  点，新人流失自然大大降低，留下来的这些新人才是真正能打仗的新人，是我们做大做强的火种。 3) 新人第一阶段培训重中之重：为什么选择这份工作 a、 为什举要做销售 b、 为什举要选择做互联网的销售 c、 为什举要选择做的销售 d、 为什举要选择我们 xxx  公司做互联网产品的销售 4) 新人培训工作的核心要点： a、 丑话当先（加入销售行业的门槛很低，但是要想有成就，付出却是比较艰辛的，一定要有吃苦耐劳的准备） b、 有培训，一定就要有考核，该有对应的惩罚措施；对于产品知识的考核，可以用笔试的方式；对于销售话述、服务介绍的考核，一定要进行不断地实战演练；基本功一定要抓扎实！ 5) 培养一线销售的良好心态和工作习惯 为建立电话加上门的精准销售模式做好准备。例如统一客户成熟度的标准；规定每天电话联系量和上门量，２０－３０个的电话预约，２－３个客户上门等；一线销售的提升培训一定是建立在大量的陪练、陪访基础之上的！！！ 6) 建立公司内部培训培训体系。 a、 建立内部讲师队伍，成员可以来自公司老板、部门经理主管/经理、培训经理、top 销售戒者某方面有特殊才能的销售。原则是发挥公司各种人才的所长，给公司员工在各方面提供最完善的培训。 b、 建立公司月度培训计划，可参考针对不同阶段的销售如何区别对待： 培训时间 培训内容 培训对象 讲师 X年x月 销售习惯+找资源 全体 xxx X年x月 电话开发（要求背说词） 一个月内新人 xxx X年x月 产品知识 一个月内新人 xxx X年x月 谈单流程及演练 三个月内新人 xxx X年x月 疑议深层分析（背三大疑议说辞） 三个月内新人 xxx X年x月 DRP（CRM）库操作及撞单管理办法 三个月内新人 xxx X年x月 二次跟进及培养客户 三个月内新人 xxx X年x月 谈单流程 三个月内新人 xxx X年x月 电话开发演练 三个月内新人 xxx X年x月 每人复述两件成功敀事考核 三个月内新人 xxx X年x月 谈单演练 三个月内新人 xxx 1-3．做好破蛋激励 1) 建立导师制的激励制度  例： 具体做法：给每位新人配一名导师（具备一定的销售经验，3 个月以上或者每月稳定在 8000  元以上）。新人出单的业绩量，可以累积到导师的业绩个数上，没有业绩提成，但可提高导师的提成比例。 目的：把新人的业绩和导师收入直接挂钩，激励作为导师的老人，加强对新人的辅导和培养力度。 2) 新人第一个月破蛋的额外奖励制度，例： 第一周破蛋：奖劥 100 元； 第二周破蛋：奖劥 50 元； 第三周破蛋：……； 第四周破蛋：……； 目的：激励新人尽早破蛋，越早破，收入越高。 二、提高老销售比例 2-1．团队建设的梯队管理策略 2-2．职业规划 1) 员工离职原因分析和对应行动 员工为何留在公司？ 员工为何离职？ 员工离职前的表现 人力资源及主管/经理的工作 1、 获得满足基本生活所需的收入； 2、 个人得到成长和发展 3、 得到团队和客户的认可和尊重 1、 付出回报不成比例（期望值） 2、 公司没有更好的发展机会； 3、 在团队中不开心，与上司同事有矛盾； 4、 更好的就业及进修机会、家庭原因等。 1、 抱怨工作，情绪低落； 2、 更多与其他公司的联系； 3、 不紧张工作绩效； 4、 不关注长期目标； 5、 突然休假； 6、 关注有关离职的事务和程序。 1、 了解抱怨背后的故事并协调改善 2、 关注员工外界联系的公司有哪些，为什么频繁联系 3、 询问对于长期目标的看法和计划； 4、 把观察信息向更有经验的人分享 2) 对不同员工离职的对应做法建议： 对优秀员工的离职 对一般员工的离职 对差员工的离职 1、利用一切可以利用的资源，竭力挽留，分析利弊，公司前景； 2、如有必要，建议在公司内部换岗； 3、建议主管/经理给予更有挑戓性的工作，待遇调整； 1、利用一切可以利用的资源，竭力挽留，分析利弊，公司前景； 2、如有必要，建议调去比较善于辅导激励下属的管理者的团队。 1、 1、很努力但业绩不好的员工待，他技能成熟的时候，仍然欢迎其回来； 2.因高压线离职的员工永不重用。 3) 帮助一线销售建立简单可预期的职业规划: a、 销售职业发展图示： 备注：（例） 初级客户经理标准：连续３个月达到 5000元业绩以上； 中级客户经理标准：一年内累计３个月达到 6000元以上； 高级客户经理标准：一年内累计６个月达到 6000元以上。 b、 渠道培训认证体系： 认证名称 认证标准 产品营销师 通过考试，连续三个月每月达到 8000 元以上（包括 8000 元） 产品营销专家 通过考试，业绩连续 6个月每个月 8000 元（含）以上，这 6个月中的任意 3个月，单月业绩在 10000 元（含）以上 产品营销培训师 通过考试，业绩连续 12个月每个月 8000 元（含）以上，这 12 个月中的任意5个月，单月业绩在 10000 元（含）以上 c、 高工资的奖励和完善的制度固然重要，但进取关爱的公司文化和气氛更能留住员工，例: a) 定期召开员工的圆桌会议 b) 不定期进行员工的一对一谈话 c) 利用合适的由头（如节日）给员工写贺卡，和员工家属沟通员工的积极表现 d) 为员工举行小型的生日庆祝仪式 三、增加产能 3-1.  增加产能的重点人群：三个月以上的老人。 对新人来说，最主要的是破零，但人均产能提升并能把希望主要寄托在新人身上。3个月以上的老人才是公司的中坚力量，是公司主要的业绩来源，他们业绩的提升直接关系着公司总业绩的提升。 3-2.  如何增加产能 1) 对销售的三个关注点： a、 两个积累：一是和互联网知识的积累，可以通过笔试去解决，二是客户产品和行业知识的积累，要通过不断的去检查他的访前准备去达到。 b、 销售技能的有效提升：这个就要通过不断地陪访和陪练去达到，尤其是有针对性的陪练，更是关键中的关键！技能能否得到有效提升，异议能否有效得到解决，这点至关重要。 c、 过程数据分析：拜访量是基础，有了拜访量，我们不但有了分析的基础，还可以从中发现很多的问题和机会点、提升点。 2) 对主管/经理的关注点 a、 主管/经理核心工作 职责 方法 核心点 目的 激励（两会一信） 早会 1、报预测，重复团队目标；2、检查出门是否带全资料；3、喊队呼，激励打气 提升士气 晚会 1、回顾过程数据并分析未达标的原因；2、分享；3、重点解决一个异议;  4、一定要有会议 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 、培训记录，要求详细，不能只有几个标题，如没有收获，内容太少，按没有开晚会处理，晚会每周至少3次。 短信 1、可选。若在外访的较多。要通过短信告知公司签单情况。 辅导 训练 1、销售说辞演练；2、每天晚会一个客户异议的培训；3、新人上岗前的训练 提升技能 陪访 1、陪访前的准备；2、陪访见客户前后的五分钟； 3、要求主管/经理在日报中体现陪访情况，作陪访总结，内容有发现的问题、销售的提升点、给销售的建意，下次跟进时间。4、辅导方法 NBSS 方法。 过程检查 1、拜访量；2、电话量；3、新客户开发；4、AB 类客户开发 上传下达 提升执行力 1、响应；2、到位；3、反馈 贯彻策略 b、 主管/经理一天的工作时间表 时段 主管/经理工作内容（按序号顺序进行） 上午 早会——1、报预测；2、重复团队目标；3、检查出门是否带全资料；4、喊队呼 陪访——1、陪访前的准备；2、陪访见客户前后的五分钟 中午 电话跟进——1、激励打气；2、过程数据（拜访量\新客户开发\AB 类客户开发）；3、预测进展；4、辅导未到单的补救措施 下午 陪访——1、陪访前的准备；2、陪访见客户前后的五分钟 电话跟进——1、激励打气；2、过程数据（拜访量\新客户开发\AB 类客户开发）；3、预测进展；4、辅导未到单的补救措施 旁听电话预约——1、过程数据（电话量\预约成功量）；2、激励式辅导预约说辞 晚上 晚会（半个小时内）——1、回顾过程数据 4 分钟（拜访量\电话量\预约成功量\新客户开发\AB 类客户开发）；2、销售分享 5 分钟；3、明日改进计划 10 分钟；4、集中辅导一个客户异议的处理 10 分钟；5、预测达成通报 1 分钟 个别沟通（每天 1个sales）——1、把握心灵时机；2、近期遇到的困惑和困难 过预测（只针对重点人群）——1、分析过程数据未达标的原因并提出补救计划；2、明日意向客户及跟进 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 陪访总结（单独发给被陪访对象和老板）——1、提出三点以内提升点，简明扼要 日报——1、过程数据；2、预测达成进度；3、明日预测；4、未提交已上数据，作为没写日报处理，交“生活基金“10 元/次。 3) 有效激励 a、 有效激励的核心原则： 二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中 80%的成员；排在前头的 10%，需要的是个性激励对待， 后面 10%需要的是负面淘汰压力，中间的 80%才是我们真正需要去激励的群体。 b、 有效激励案例： a) 月度激励方案，例： 目的：在上半月提高破零率； 个人 pk：输的给赢的买一 100 元礼品 部门 pk：输的给赢的部门全体购买 500 元礼品，公司补贴赢的 500 基金 破蛋 pk：截至月半（15 日）17 点破蛋率最低的部门主管/经理和未破蛋的人诶他主管/经理 500 元欢畅；如截至（15 日）17 点全员破蛋老板晚上请客。 b) 年度激励，例 奖项 单数（年度） 奖励方案 金奖 96000 国内豪半七日游 银奖 72000 笔记本电脑 铜奖 60000 电动车 c) 月底冲刺激励，例 本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励： 规则：第一个到第三个到单 3000 元双肩包第四个到第六个到单派克签字笔，第七到第八个到单名片夹+饮料！ 特殊奖品：首位到帐 5000 以上销售，继续送出多功能双肩包！ 四、其他关注点 4-1．设立过程考核标准 例（每周分为 3 个电话日，3 个外访日 ） 考核项 考核指标 培训结束后 培训结束后 培训结束后 1 个月以内 2~3 个月 3 个月以上 通话时长 180 分钟/天 有效联系外访量 60 条/周 第 1 周不考核；第 2 周考核 1 访；第 3、4周考核 2访 80 条/周 4 访/周 88 条/周 5 访/周 录入量 3 条/天 修改量 3 条/天 客户跟进及 方案准备 5 客户/天 过程处理指标（参考） 考核项目 考核周期/考核人 考核结果应用 通话时长 每日由商务管理部和各大区总监经理负责监察 所有商务人员必须于当日努力达标；对于未达标部门商务管理部将予以通报批评 有效联系 每周由商务管理部负责对当月各日数据监督核查 （1）以周为单位考核，不达标者以 10  元/条工作绩效考核扣款。有效联系中新客户占比 3个月以上员工必须达到 60%以上，3个月以内员工必须达到 70%以上。 （2）经质量监察部对每日数据抽查后，如収现夸大添加有效联系者： 第一次：以 100  元/条工作绩效考核扣款；总监经理负连带 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 ，以 100 元/条工作绩效考核扣款； 第二次：以 300  元/条工作绩效考核扣款；总监经理负连带责任，以 300  元/条工作绩效考核扣款，并进行通报批评； 第三次：予以除名处理；总监经理负连带责任，予以降级处理。 外访量 每周由商务管理部进行考核 （1）以周为单位考核，外访量未达标者，以 50  元/访进行工作绩效考核扣款； （2）外访日必须集中外访且拜访客户数必须在 2 家以上； （3）对于违规添加拜访预约和拜访小记的情况： 第一次：以 50 元/条工作绩效考核扣款，总监经理负连带责任，以 50 元/条工作绩效考核扣款； 第二次：以 300  元/条工作绩效考核扣款，总监经理负连带责任，以 300  元/条工作绩效考核扣款，并通报批评； 第三次：予以除名处理，总监经理负连带责任，予以降级处理。 客户录入量和客户跟进方案 每日由商务管理部负责监督检查 以月为单位，未达标员工以5元/条进行工作绩效考核扣款； 总监经理以 5 元/条进行工作绩效考核扣款。 修改量 每日由商务管理部通报日进度 以月为单位，未达标员工以 5 元/条进行工作绩效考核扣款；总监经理以 5 元/条进行工作绩效考核扣款。 4-2．销售人数的合理增加 1) 增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到吅理匹配（建议按 1：2 戒 1：3 匹配） 2) 新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人 4-3．市场的合理布局 在企业集中的区域设立联络处或办事点： 1) 根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。 2) 对亍企业分散的县市，根据县市分布，选择居中位置，可辐射周边县市。 4-4．寻找适合当地的会议营销模式： 结合当地市场特点的会议营销模式案例： 针对个人创业者和大学生市场的会议营销。 三种具体做法： 1) 比如做淘宝的个人版，邀约淘宝客户同时还邀约了大学生创业协会的 20个左右的成员其中学生也占了部分。 2) 邀约企业的同时，也邀约一些学校里商业协会和创业协会的学生成员来听听，让他们和多也企业接触，看看企业是怎么做生意的，对他们的感触也比较深。 3) 主管/经理会主动去联系学校的创业协会等一些学生社团，让他们组织一场讲座，我们以主管/经理组过去讲，学校提供场地，帮助我们邀约，基本上我们不需要花费太多成本。又能为学生提供更好的平台，比起大学生在学校附近租门面实体创业，他们更愿意选择这种投入更低，风险更小的平台。 4-5．提高蓝海客户即新客户的录入量。 我们最大的机会在哪里？最大的突破口在哪里？ 从此图中，我们的答案不言而喻，这也是为什么蓝海客户即“新客户录入数”会是一个关键指标！这些都是从来没有被我们有任何触碰过的客户，当然这还不包括个人版客户（个人客户因没有在政府部门有注册记录，所以无法被我们进行统计。）根据我们 8 年的历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月份，同时也是业绩最高的月份。因此，对每个主管/经理团队每天新客户的录入量，都要有一个统计分析和跟进。 第四章  不同销售结构模式分析示例 一、电话+上门销售模式 1-1.  公司组织结构： 1-2.  公司不同阶段人群的产能分析表（模板）： 工龄 人数 到帐金额（月度） 人均 0-2 个月 3-6 个月 7个月以上 合计 1-3.  销售佣金体系（模型 跟据实际情况定） 连底薪在内控制在 20%-24%之间。 底薪 单数 提成比率 1000 3680 7% 1000 5000 10% 1000 8000 15% 1000 10000 18% 1500 12000单以上 20% 1-4.  主管/经理佣金体系 底薪 2000-3000 元 团队 5000 元业绩起提 100 元。每增加 2000 元业绩提 100  元。 二、办事处设点+公司电话团队并存模式 2-1.  公司组织结构： 小组长设置原则：1 年以上老人，业绩突破 15000 元，认可公司文化，有意愿向管理方向提升。 2-2.  公司不同阶段人群的产能分析： 工龄 人数 到帐金额（月度） 人均 0-2个月 3-6个月，7个月以上 合计 2-3.  销售一天工作流程 办事处团队：下午回到公司—晚上七点：电话开収客户、预约第 2  天上门；早上 7：30  公司签名报到后。直销出差  — 根据个人安排：拜访预约客户,以点带面陌拜周围客户。 电销团队：按照电话流程—培养开収客户，遇到意向稍好的电话中进行预约。 2-4.  销售佣金制度 销售佣金制度：底薪＋佣金 单数 提成比例 3680 8% 5000 11% 8000 14% 10000 17% 12000 20% 20000 20%+1000 奖金 30000 20%+2000 奖金 35000以上 20%+IPad 2-5.  主管/经理佣金体系 底薪 2000-3000 元 团队 5000 元业绩起提 100 元。每增加 2000 元业绩提 100  元。 附：主管/经理工作要求 A、标准：做工作先要“严以律已”；做主管/经理更要以身作则，仍每天的工作绅节做起 B、工作安排及制度 a) 日报：仍每天的工作细节做好，日报中的过程数据、当天工作总结、第二天的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 一定要写上，否则将按无效日报处理，交”生活基金”10 元/次。 b) 陪访：要求主管/经理、组长在日报中体现陪访情况，作陪访总结，内容有发现的问题、销售的提升点、给销售的建意，下次跟进时间，没有写总结或没有体现以上内容按没有陪访处理，每 2 周至少 3  次。 c) 晚会和培训：一定要有会议记录、培训记录，要求详细记录，不能只有几个标题，如没有收获内容太少，按没有开晚会或培训处理，晚会每 2 周至少 3 次，培训每 2 周至少 2  次。 附录 附：销售目标卡 新员工： 姓名 时间 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六 计划 实际 计划 实际 计划 实际 计划 实际 计划 实际 计划 实际 过程数据 上门 电话 新开 邮件 预约上门量 客户资料准备 到单 新员工 ● 新员工上岗后 5  天内离职无薪酬； ● 上岗一月内离职无提成及季度绩效； ● 季度绩效以季度为单位发放，上岗不足三个月的员工离职无季度绩效。一季度绩效时间太短金额不够刺激，对员工的正激励或者负激励促进不大 附：对不同时期员工的考核： 试用期：时间：三个月 标准：45 天未出业绩的员工，必须离职。三个月未能达到 5000  元的员工按劝退处理或降级为劣手，或者给不黄马褂一次，黄马褂的意思就是可以网开一面。包括老员工的劝退或者降级。 三个月以上员工： 标准：季度内未完成 12000 元业绩；季度月均拜访量必须达到 70  次。无特殊原因未达标的予以劝退。 转正标准： 当月业绩达到 8000 元，戒季度业绩达到 20000  元。 转正后工资体系保持不发，公司缴纳社保。 续签奖励： 在职或转岗的员工，名下的客户续签可以继续享受续签提成； 离开公司的员工，续签资源收归公司支配； 第二年续签的提成标准：5% 附：主管/经理考核标准： 公司做的比较好的点就是对主管/经理的考核，除了业绩的考核外，还考核资源量。主管/经理要辅导团队的销售如何去找新资源，比如：主管/经理要牵头联系和其他公司换资源，在拜访的途中抄路边的新资源，市场陌生拜访，找印刷厂去买名片。每个主管/经理手上都有不少资源，新人进来后除了联系自己找的资源，主管 /经理也交叉分配一些资源给新员工联系。新员工出单慢很大程度上时由亍资源的缺乏，联系不到可以见面的客户，后面很容易离职，新员工有主管 /经理分配的资源后，出单都比较快。重点考核主管/经理的团队破蛋率及团队标杆的树立。 建议客户购买 CRM  系统对客户进行管理。构建自己的客户数据库！！！